工伤认定新视角：以“维护用人单位正当利益”为标准的争议解析

人力资源社会保障部《关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见（三）》（以下简称《意见（三）》）于2025年11月13日正式实施，该意见将工伤认定以往的司法解释、答复以及主流和典型的裁判规则等进行系统梳理，形成了相对统一、权威的认定标准，为实务中工伤认定难题提供了更清晰的指引。其中，第三条对《工伤保险条例》第十四条中核心的“因工作原因”要件进行了权威阐释，特别是将“因维护用人单位正当利益受到伤害”明确列为典型情形之一，标志着工伤认定理念的重要进步，有望终结一系列相关争议。
01、从“工作场所、工作时间”到“因果关系”的实质回归
《意见（三）》第三条规定，《条例》第十四条规定的“因工作原因”的认定，应当考虑职工履行工作职责与其所受伤害是否存在因果关系。包括但不限于：（1）因从事本职生产经营活动受到伤害；（2）因完成用人单位指派的工作受到伤害；（3）因维护用人单位正当利益受到伤害；（4）工作期间在合理场所内因解决必需的基本生理需要受到伤害，不包括完全因个人原因造成的伤害。
即，“工作原因”的认定应当考虑职工履行工作职责与其所受伤害是否存在因果关系，这一规定将过去僵化地考察“工作时间”和“工作场所”的“二要素”，转向了对职责履行与伤害结果之间内在联系的实质性判断。
该条通过“包括但不限于”方式，列举了四种典型情形。其中，第（1）、（2）项是传统认定的核心，争议较小；第（4）项（如工间上厕所、饮水、通风等）在司法实践中已逐步被认可。更具突破性和实务价值的，当属第（3）项“因维护用人单位正当利益受到伤害”。
02、“维护用人单位正当利益”的实务案例分析
“维护用人单位正当利益”这一表述，将员工在非严格意义上的“履职”过程中，但出于维护单位利益的目的而实施的行为纳入了保护范围。以下结合既往争议及新规精神进行分析。
如：员工自愿加班
根据《工伤保险条例》第十五条，只有在“工作时间和工作岗位”突发疾病死亡或在48小时内抢救无效死亡才视同工伤。对于员工为了完成工作任务而自愿在单位加班的情况，是否属于“工作时间”和“工作岗位”常有争议。用人单位常以“非单位指派”为由拒绝申请工伤认定。
《意见（三）》第三条为解决此类争议提供了新路径。员工自愿加班，其直接目的是完成本职工作，根本目的是维护用人单位的经营利益和声誉，属于“维护用人单位正当利益”。因此，在加班期间受到的伤害，应认定与履行工作职责存在因果关系，属于“因工作原因”。
案例引申
案例引申：(2019)湘行申285号。员工陈某在星期六下午在办公室工作，期间多次与同事电话沟通工作。陈某离开办公室后前往医院就医，次日转院经抢救无效于当日死亡，其死亡原因为主动脉夹层。用人单位申请工伤认定，娄底市人社局作出不予认定工伤决定，理由之一为：星期六不是所在单位工作日，所在单位亦未安排其加班，陈某在上述时间段不是工作加班；陈某所患疾病在当天早晨就已经出现，不是在办公室的时间内突发，不符合工作岗位突发疾病情形。一审撤销了不予认可决定，二审和再审均维持了一审结果，理由为：陈某为业务员，其主要业务职责是采购、机械修复、工程技术改造、动态结算、备件招标等工作，其岗位性质应归属于流动性工作岗位，陈某的自愿加班行为客观事实成立，且有多名同事进行工作沟通记录为证。
类似案例在新规实施后，可直接适用“维护用人单位正当利益”条款。只要能证明加班行为与单位利益相关（如为了完成单位需紧急交付的项目），其在此期间发生的伤害，认定工伤的法律依据将更为充分和直接。
如：未经指派串岗或替岗
“串岗”一般是指在上班时间，无故离开本人岗位到其他人岗位上，从事与本职工作无关的活动。“替岗”一般是同事要求协助处理或在紧急情况下主动处理非其本职工作范围内的事务。职工未经指派“串岗”“替岗”可能会违反企业内部管理制度，但在“串岗”“替岗”时受伤能否认定工伤？
此类行为一般认为是为了维护用人单位的整体利益和财产安全，可以适用《意见（三）》第三条的规定明确将其涵盖，强调了行为的“利他性”（利于单位）而非纯粹的“职责性”。只要该行为在合理范围内，且目的是正当的，因此受伤就应认定为工伤。例如：因前台紧急外出而帮忙接听前台电话、接待临时来访客户；因生产线同事突发不适，因自己熟悉多工序而临时替岗；帮助值班同事一起处理公共区域突发状况等。
案例引申
人民法院入库编号2024-12-3-007-018 /(2022)渝04行终135号。陈某和马某系夫妻，二人在同一家物业公司工作，工作地点为某汽修市场，陈某岗位为保安，马某为保洁。谭某驾驶货车进入汽修市场时，与拖拽垃圾桶的陈某发生刮撞，陈某受伤。谭某承担交通事故全部责任，陈某无责，但陈某经抢救无效死亡。人社局认定陈某为工伤，物业公司认定陈某处理垃圾不属于本职工作。本案经一审、二审、再审，法院认为：陈某处理垃圾虽不是保安本职工作，但在人员有限且需相互帮助（如马某拖不动垃圾桶需要陈某帮助）的情况下，双方相互帮助完成工作具有一定的合理性，也符合常情常理，而反映在履职上，就存在一方履行了另一方工作职责的“串岗”或“替岗”的情况。但陈某从事的保洁工作仍属于物业公司的工作范围，尤其是在完成物业公司的工作任务并实现公司利益，这与故意违背工作职责的行为或与工作无关行为的性质明显不同，故陈某的串岗行为仅涉及劳动者是否违反用人单位章程和劳动纪律的问题，并不影响其因工作原因受到事故伤害的认定。
从多地法院案例来看，“串岗”“替岗”时受伤认定工伤的大多会从以下几个方面进行考量：
1、行为目的与工作关联性：若员工串岗是为协助其他岗位完成工作任务，且该工作与公司业务相关，主观上为公司利益，即便不在本职岗位，受伤也可能被认定为工伤；
2、公司是否默许或有相关安排；
3、是否违反公司禁止性规定：若公司明确禁止串岗行为，且员工明知故犯，因串岗受伤认定工伤可能存在困难。但即便违反公司规定，若员工行为本质上是为工作，也不能仅凭违反规定就排除工伤认定，仍需综合判断；
4、受伤是否发生在工作时间与工作场所内。
《意见（三）》将此情形纳入保护，员工为维护单位利益而采取的合理处置行为，其工伤认定将更有保障。
如：制止侵害公司利益的行为
员工为制止侵害公司利益的行为而受到伤害，该行为可能不属于员工的本职工作，常见的有：单位财产权益保护、经营秩序维护、安全保障、紧急避险处置等类型。
比如：夜班工人发现社会人员翻墙进入厂区企图盗窃生产设备，上前制止时被殴打致伤。已经下班的保安发现小偷盗窃，在制止时被刺伤。仓库管理员发现装卸工违规操作可能引发火灾，上前制止时被坠物砸伤。技术员发现前员工通过非法手段窃取公司核心技术资料，在阻止过程中受到人身伤害，等等。
员工制止的是针对用人单位的侵害行为，其直接维护的是单位的“正当利益”，这与其作为单位一员的身份密切相关，是履行忠诚义务的体现，与履行工作职责存在因果关系，应予以认定为工伤。
尽管《意见（三）》扩大了保护范围，但仍需注意合理边界，应结合以下因素进行综合考量：
1、利益正当性要求：所维护的单位利益必须是法律保护的正当利益，如为维护公司非法利益或单纯为获取个人利益而受伤，不应认定为工伤。如公司为逃避次日环保检查，指使员工连夜偷排未经处理的废水，员工不慎跌入污水池受伤。
2、行为合理性标准：员工行为应符合合理、必要的原则，如明显超出自身能力范围或采取极端不当方式，可能影响工伤认定。如前台在明知访客体型彪悍且情绪激动的情况下，未选择立即呼叫保安或报警，而独自强行阻拦并发生肢体冲突导致重伤，这种不合理不适当的行为会影响认定结果。
3、因果关系强度：伤害结果与维护行为之间应有直接的因果关系。如因个人恩怨引发的斗殴，即便最初沟通涉及公司事务，也难以认定为工伤。
4、证据证明标准：申请工伤认定时需对"维护用人单位正当利益"的目的承担初步举证责任，包括行为时的主观目的、利益关联性等。
03、实务操作建议与风险提示
用人单位的应对：
更新观念：企业管理者和HR应及时学习新规，摒弃“非指派不负责”的旧观念。
完善制度：在内部规章制度中，对员工维护公司利益的行为予以鼓励和明确保护，营造积极的企业文化。制定合理的跨岗协作和应急处理流程。
证据管理：完善监控系统和电子记录保存。建立工伤事故快速响应和证据固定机制。
积极申报：对于符合新规情形的伤害事故，应主动、及时为员工申请工伤认定，避免因推诿扯皮引发劳动争议。
劳动者的维权：
注意证据留存：保留工作沟通记录、邮件、微信聊天记录等电子证据。在维护公司利益时，尽量在有监控或有见证人的情况下进行。及时固定现场照片、视频等直观证据。
行为合理性把握：在维护公司利益时，视情况优先选择报警、报告等相对安全的方式。评估风险程度，避免不必要的冒险行为。在紧急情况下，注意采取适当的自我保护措施。
明确法律依据：在申请工伤认定或后续的法律程序中，应重点援引《意见（三）》第三条的规定，阐述伤害行为与维护单位正当利益之间的因果关系，必要时寻求专业法律人士的帮助。