连续两次固定期限合同后，用人单位拒签无固定期限合同如何裁判？以广东为例

引言
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，是法律对劳动者就业稳定权的重要保障。在劳动者与用人单位连续签订两次固定期限劳动合同后，劳动者提出订立无固定期限劳动合同时，用人单位是否必须订立？若双方又签订了第三次、第四次固定期限劳动合同，最后一次合同到期时，劳动者是否仍有权要求签订无固定期限劳动合同？用人单位能否单方终止劳动关系？
实践中，用人单位规避无固定期限劳动合同签订的情形时有发生，劳动者对权利行使的条件、期限及法律后果也常存在认知模糊，导致合法权益难以有效维护。更复杂的是，当双方连续订立三次及以上固定期限劳动合同时，后续续订中劳动者是否仍享有无固定期限劳动合同签订权，各地法院裁判规则存在差异。
本文旨在以广东法院的典型判例为样本，结合2025年《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》的最新规定，深度剖析《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项在司法实践中的适用规则，重点厘清“连续订立二次”的法律内涵、第三次及以上续订的权利行使边界、劳动者主动提出的程序要求及用人单位拒签的法律后果，通过梳理广东法院支持与不支持劳动者赔偿金请求的典型案例，探寻广东法院的裁判路径与最新尺度，并为劳动者维权提供切实可行的策略指引。
特别说明和风险提示：本文内容系基于法院公开司法判例、最高人民法院司法解释的归纳与分析。因作者检索的判例数量有限，案件裁判时间跨度较大，无法涵盖广东各级法院的最新判例，所列举的若干判例的裁判尺度可能并非代表广东各级法院的最新裁判标准，请谨慎参考，不构成正式法律意见。为预防和控制风险，建议向相关部门了解最新的裁判尺度。
一、《劳动合同法》第十四条第二款
第（三）项的全面解读
《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。该条款既是法律赋予劳动者的法定权利，也是用人单位的强制性法定义务，其适用需满足实体与程序双重要件，广东法院对此形成了明确的裁判逻辑。
（一）实体要件：连续订立二次固定期限劳动合同的认定标准
连续订立二次固定期限劳动合同，是指劳动者与同一用人单位自《劳动合同法》施行后（2008年1月1日起）连续订立两次有明确终止时间的劳动合同，次数计算从2008年1月1日后续订的劳动合同起算。
结合2025年《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第十条规定及广东法院判例，以下情形应认定为“连续订立二次固定期限劳动合同”：用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计达一年以上且延长期限届满的；约定劳动合同期满后自动续延且续延期限届满的；劳动者非因本人原因在原工作场所、工作岗位工作，用人单位变换签约主体但继续管理的；以其他违反诚信原则的规避行为再次订立劳动合同且期限届满的。广东法院明确，用人单位通过关联企业交替签约、合同期限变更等方式规避义务的，订立次数应连续计算。
（二）核心权利：第三次续订时的无固定期限合同签订权
连续订立二次固定期限劳动合同后，劳动者在第三次续订时享有无固定期限劳动合同签订权，这是《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项的核心适用场景。广东法院认定，只要劳动者符合“无法定可解除情形”的前提，第三次续订时提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位即负有强制缔约义务，不得以“合同到期”“经营调整”等为由拒绝，否则构成违法终止。
对于连续订立三次以上固定期限劳动合同的情形，广东法院未明确限制权利行使次数。只要劳动者未明确放弃权利，且无法定禁止情形，即使已签订三次及以上固定期限劳动合同，后续续订时仍有权提出签订无固定期限劳动合同，用人单位不得单方终止劳动关系。
（三）程序要件：劳动者主动提出的权利行使要求
广东绝大多数法院认为，劳动者签订无固定期限劳动合同的权利需通过主动主张行使，但特殊情形下可视为同意续订。劳动者应在劳动合同期满前，以书面形式明确提出订立无固定期限劳动合同的要求，口头主张若无证据佐证可能不被采信；若劳动者未明确表示拒绝续订，仅用人单位单方提出终止的，视为劳动者同意续订，用人单位需履行缔约义务。
若劳动者未主动提出订立无固定期限劳动合同，而是与用人单位继续签订固定期限劳动合同，视为对自身权利的处分，该合同合法有效。但劳动者事后以符合法定条件为由主张用人单位违法的，法院不予支持，合同期满后用人单位可依法终止劳动关系。
（四）用人单位的法定义务与违法后果
在劳动者满足实体要件且依法提出主张的情况下，用人单位无单方终止权，必须以不低于原劳动合同约定的条件订立无固定期限劳动合同。若用人单位以降低工资标准、变更工作地点、调整工作岗位等方式变相拒绝，或直接出具终止劳动合同通知书，均构成违法终止，需按《劳动合同法》第八十七条规定支付赔偿金；若用人单位未依法订立无固定期限劳动合同，劳动者还可主张未签订期间的二倍工资差额。
二、广东法院支持违法终止劳动合同
赔偿金的典型案例与裁判要点
广东各级法院在多个判例中认定，劳动者满足连续订立二次固定期限劳动合同的实体要件，且依法行使权利的，用人单位拒签无固定期限劳动合同并终止劳动关系的行为构成违法，需支付赔偿金。以下为典型案例的裁判要点与出处：
（一）双方已签订两次以上（含本数）固定期限劳动合同，在续订合同之前，用人单位直接通知不再续订劳动合同，构成违法终止劳动合同
判例1：广东省珠海市中级人民法院（2020）粤04民终2351号，广东省高级人民法院（2020）粤民申12448号
再审法院认为，……关于力某佳公司是否违法解除劳动合同的问题。……力某佳公司在双方第二次订立的固定期限劳动合同到期前，且曾某辉没有《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形下，主动向曾某辉提出不再续订劳动合同，违反上述法律规定，故二审判决认定力某佳公司系违法解除劳动合同，并无不当。
判例2：广东省中山市中级人民法院（2025）粤20民终394号
《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”本案中，周某甲在某某经联社连续工作满十年以上，且双方已多次签订固定期限劳动合同。根据上述法律规定，在双方最后一份劳动合同期届满时，周某甲有权提出续订劳动合同并要求订立无固定期限劳动合同，某某经联社应当与周某甲签订无固定期限劳动合同。然而，在双方最后一份劳动合同期限届满前，某某经联社径行向周某甲发出《不续签劳动合同通知书》，不再与周某甲续订劳动合同，属于终止解除劳动合同，依法应向周某甲支付违法解除劳动合同赔偿金。一审法院对此认定错误，本院予以纠正。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”的规定，结合周某甲的工资收入及工作年限，本院认定某某经联社应向周某甲支付违法解除劳动合同赔偿金差额104924元。
（二）用人单位与劳动者满足签订无固定期限劳动合同的情形而未签，应向劳动者支付两倍工资差额（最长11个月）
判例3：广东省江门市中级人民法院（2017）粤07民终2920号，广东省高级人民法院（2018）粤民申236号
二审法院认为，关于合某礼公司应否向林某支付二倍工资的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第三项及第八十二条第二款“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”的规定和参照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同”的规定，合某礼公司与林某订立了两次劳动合同，林某提出与合某礼公司签订无固定期限劳动合同，依法有据，合某礼公司未与林某签订无固定期限劳动合同，违反了上述法律规定，应当支付林某自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日即2016年2月至2016年12月（共11个月）的另一倍工资合计47076.41元。
二审判决依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第二款、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条规定，确认合某礼公司应向林某支付2016年2月至2016年12月的双倍工资差额47076.41元，并无不当。
判例4：广东省湛江市中级人民法院（2014）湛中法民三终字第39号，广东省高级人民法院（2014）粤高法民申字第1375号
二审法院认为：本案争议的焦点问题是富某虹公司是否需支付袁某波未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额9641.96元，交通补贴3000元。
本案中，富某虹公司在2010年1月至2012年12月31日，每年均与袁某波签订期限为一年的劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第三项“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”规定，富某虹公司应与袁某波签订无固定期限劳动合同。富某虹公司上诉主张多次要求袁某波签订劳动合同，袁某波无故拒绝签订，但没有提供证据证明……应承担举证不能的后果。原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第二款“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”的规定，判决富某虹公司支付给袁某波2013年2月至6月的两倍工资差额9641.96元并无不当。
再审法院认为，……根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第三项的规定，富某虹公司应与袁某波签订无固定期限劳动合同。富某虹公司主张多次要求袁某波签订劳动合同，袁某波无故拒绝签订，但没有提供证据证明，依照最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，应承担举证不能的后果。一审依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第二款的规定，判决富某虹公司支付袁某波2013年2月至6月止的两倍工资差额9641.96元具有事实和法律依据，二审予以维持正确。
（三）双方已签订两次固定期限劳动合同，劳动者提出签订无固定期限劳动合同，用人单位拒绝的情形，构成违法终止劳动合同
判例5：广东省高级人民法院（2018）粤民再81号
再审认为，……本案争议焦点是：（一）莫某飞是否有权请求奈某斯公司与其订立无固定期限劳动合同；（二）奈某斯公司是否应向莫某飞支付违法解除劳动合同赔偿金。
关于莫某飞是否有权请求奈某斯公司与其订立无固定期限劳动合同的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款规定……本案中，莫某飞与奈某斯公司已连续订立二次固定期限劳动合同，且莫某飞不存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，故在莫某飞明确提出与奈某斯公司订立无固定期限劳动合同的前提下，奈某斯公司应当与莫某飞订立无固定期限劳动合同。一、二审认为奈某斯公司与莫某飞未就续订劳动合同达成合意，从而认定奈某斯公司无须与莫某飞订立无固定期限劳动合同，属适用法律错误，本院予以纠正。
关于奈某斯公司是否应向莫某飞支付违法解除劳动合同赔偿金的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”如上所述，奈某斯公司依法应当与莫某飞订立无固定期限劳动合同，却拒绝与之订立并于2015年9月7日《劳动合同到期不再续签通知书》中明确表示到期后终止与莫某飞的劳动关系，且于2015年9月9日第二次固定期限劳动合同到期日以劳动合同期满不同意续签为由终止双方劳动关系。奈某斯公司的行为已构成违法解除劳动合同，应向莫某飞支付违法解除劳动合同的赔偿金。一、二审认定奈某斯公司不构成违法解除劳动合同有误，本院予以纠正。
判例6：广东省高级人民法院（2017）粤民再460号
再审认为：……本案的焦点问题是本案是否应当适用《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定；当纳某公司是否应当向李某武支付赔偿金。
2008年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定及第九十七条规定：“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。”经查，本案中双方当事人分别于2007年1月27日、2009年3月、2012年3月订立固定期限劳动合同，即上述《中华人民共和国劳动合同法》施行后，李某武与当纳某公司共订立了两次固定期限劳动合同。在最后一期的劳动合同期满前，李某武书面向当纳某公司申请订立无固定期限劳动合同。而当纳某公司不同意订立无固定期限劳动合同，并于2015年4月1日书面通知李某武原劳动合同到期后不再续签劳动合同。根据上述法律规定，在李某武提出申请订立无固定期限劳动合同情况下，当纳某公司应当与李某武订立无固定期限劳动合同。现当纳某公司并未与李某武订立无固定期限劳动合同，并以原劳动合同期满为由终止双方的劳动合同，违反了上述法律规定，属于违法终止劳动合同关系。依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”当纳某公司已违反了劳动合同法相关规定，依法应当向李某武支付赔偿金。一、二审法院认定当纳某公司终止其与李某武的劳动合同关系无违反法律规定，属于适用法律错误。对此，本院依法予以纠正。
（四）双方已签订三次（含本数）以上固定期限劳动合同，劳动者提出签订无固定期限劳动合同，用人单位拒绝续订无固定期限劳动合同，构成违法终止劳动合同
判例7：广东省深圳市中级人民法院（2018）粤03民终8032号
法院认为，……关于赔偿金问题，温某斌从2008年1月1日起已连续与华某城公司签订了三次固定期限的劳动合同，温某斌已符合签订无固定期限劳动合同的条件，温某斌亦在劳动合同期限届满前要求续签无固定期限劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第（三）项规定，华某城公司应当与温某斌续签无固定期限劳动合同。华某城公司在劳动合同到期后向温某斌出具《不再续签劳动合同通知书》的行为已构成违法终止劳动合同，应当向温某斌支付违法解除劳动合同赔偿金。原审核算的违法终止劳动关系赔偿金符合法律规定，本院予以确认。
（五）双方已签订两次固定期限劳动合同，劳动者提出签订无固定期限劳动合同，用人单位以劳动者不能胜任工作、绩效考核不达标、考核不合格、工作态度差为由拒绝续订无固定期限劳动的情形
判例8：广东省深圳市中级人民法院（2015）深中法劳终字第3280号
二审法院认为，根据双方确认的事实，沈某杰在最后一份劳动合同到期之前，已经与欧某公司签订了两份固定期限的劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第（三）项的规定，除非沈某杰存在该法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，欧某公司应与沈某杰签订无固定期限的劳动合同。欧某公司确认沈某杰在劳动合同到期之前，已经向其提出了续签无固定期限劳动合同的申请，但主张沈某杰不能胜任工作，因此不同意与其续签劳动合同。本院认为，欧某公司主张的不续签劳动合同的原因属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（二）项规定的情形，但根据该法条的规定，对于劳动者不能胜任工作的，应当先经过培训或者调岗，在培训和调岗之后仍然不能胜任工作的，才能解除劳动合同。本案中，沈某杰对欧某公司提交的关于其不胜任工作的证据不予确认，即使欧某公司提交的证据属实，也即沈某杰不能胜任工作，欧某公司也应当根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（二）项的规定，先对沈某杰进行培训或者调岗，只有沈某杰在培训或者调岗之后，仍然不能胜任工作的，欧某公司才能与其解除劳动合同或者不续签劳动合同。欧某公司直接以沈某杰不能胜任工作为由，不与其续签劳动合同，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第（三）项和第四十条第（二）项的规定，属于违法解除劳动合同，应向沈某杰支付赔偿金。原审判决正确，本院予以确认。
判例9：广东省广州市中级人民法院（2025）粤01民终21505号
本案争议的焦点问题为：（一）某公司应否向方某支付违法终止劳动合同赔偿金。
二审认为，《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第（三）项规定：“有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”本案中，……且方某已经明确提出订立无固定期限劳动合同的请求，某公司应当与方某订立无固定期限劳动合同。某公司以“劳动合同期满”为由，终止与方某的劳动关系，违反法律规定，某公司应当向方某支付赔偿金。某公司以方某绩效考核不达标为由，主张单方解除与方某劳动关系，但与其发出的《终止劳动合同通知书》记载内容不一致，本院不予采信。一审法院判决某公司支付赔偿金正确，本院予以维持。一审法院按照方某2024年10月出勤天数核算其应发工资数额，判决某公司应当支付的工资差额及未休年休假工资数额正确，本院予以维持。
判例10：广东省中山市中级人民法院（2015）中中法民六终字第327号
二审法院认为，本案系劳动合同纠纷。关于武某公司是否违法终止劳动合同问题。黄某新于2014年1月6日的违纪行为，武某公司已作出处罚（记小过处理），而武某公司以同一事件为由称根据公司规章制度对黄某新考核不合格，与黄某新不续签劳动合同，明显存在重复处罚，原审据此认定武某公司的处罚依据不足，并无不当。因黄某新在2014年3月10日已向武某公司提出与公司续签无固定期限劳动合同的意见，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第三项的规定，武某公司应于2014年3月31日劳动合同期满时与黄某新签订无固定期限劳动合同。而武某公司没有依法与黄某新签订无固定期限劳动合同，据此，原审法院认定武某公司与黄某新终止劳动合同的做法，系违法辞退黄某新的行为，处理正确。武某公司应依法向黄某新支付违法解除劳动合同的赔偿金差额。武某公司上诉称其依据公司规章制度考核而不续签劳动合同，因该不续签劳动合同的处罚属于重复处罚，故该上诉理由理据不足，本院对此不予采纳。
判例11：广东省珠海市中级人民法院（2015）珠中法民一终字第576号
二审法院认为，综合本案的事实和证据，结合双方的上诉请求和答辩意见，本院认为，本案的焦点问题在于显某公司解除与李某文的劳动合同是否违法。经查，李某文与显某公司在《中华人民共和国劳动合同法》实施后连续订立了两次固定期限的劳动合同，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款的规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同，其中第（三）项为：连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。从上述条文可以明确，当劳动者符合连续订立二次固定期限劳动合同的法定情形，并提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同，除非劳动者存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形。本案中，李某文与显某公司已经连续订立了两次固定期限的劳动合同，显某公司却以双方固定期限劳动合同到期且李某文工作态度差为由，与李某文解除了劳动合同，显某公司所主张的上述理由并不属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的法定情形，故显某公司以此为由解除与李某文之间的劳动合同，属于违法解除劳动合同，依法应向李某文支付赔偿金，李某文在显某公司工作了8年3个月，显某公司应支付17个月工资的赔偿金82960元（17个月×4880元），减去显某公司已向李某文支付的补偿金34218.88元，还应支付赔偿金48741.12元。
（六）双方已签订两次固定期限劳动合同，劳动者提出签订无固定期限劳动合同，用人单位以劳动者在离职材料上签字为由拒绝续订无固定期限劳动合同的情形，构成违法终止劳动合同
判例12：广东省东莞市中级人民法院（2025）粤19民终1100号
二审法院认为……某公司是否违法解除与张某的劳动关系……《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第三项规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。张某已与某公司连续订立两次固定期限劳动合同，张某亦向某公司表示愿意续签劳动合同，在张某没有《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形的情况下，某公司拒绝与张某续签劳动合同，属于违法解雇，原审法院认定某公司应向张某支付违法解除劳动合同的赔偿金，并无不当，本院予以维持。某公司虽主张张某签署了《员工离职承诺书》《工作交接及工作总结表》《解除竞业限制协议书》等离职材料，但该些材料是张某在离职时签订的工作交接等材料，并不能反映张某不同意续签劳动合同，故某公司据此主张无需支付违法解雇赔偿金，于法无据，本院不予采纳。
（七）双方已签订两次固定期限劳动合同，即使劳动者未提出签订无固定期限劳动合同，用人单位不续订无固定期限劳动合同，亦构成违法终止劳动合同
判例13：广东省中山市中级人民法院（2021）粤20民终4103号
本院认为，根据民事诉讼的相对性审查规则，本院二审针对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。二审中双方当事人主要争议焦点是法某公司应否向曾某辉支付2019年9月1日至2020年3月9日期间未签订无固定期限劳动合同另一倍工资。法某公司与曾某辉已经连续签订两次以上固定期限劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第（三）项的规定，在最后一次劳动合同2019年3月9日到期时，双方符合订立无固定期限劳动合同的条件，法某公司不再享有主动终止劳动关系的权利，必须以维持或提高劳动合同约定条件与曾某辉订立无固定期限劳动合同。由于法某公司无劳动关系终止权，合同到期后无论曾某辉是否提出订立无固定期限劳动合同，法某公司均负有主动续订劳动合同的义务。现法某公司在2019年3月9日劳动合同到期后确实未与曾某辉订立无固定期限书面劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第二款应当支付未签订无固定期限劳动合同另一倍工资的情形，法某公司上诉请求不能成立，应予驳回。
（八）双方已签订两次固定期限劳动合同，用人单位同意续订无固定期限劳动合同，但降低劳动条件导致劳动者不续签，用人单位亦构成违法终止劳动合同
判例14：广东省中山市中级人民法院（2021）粤20民终2906号
二审法院认为，……创某公司与马某东分别于2011年8月8日、2014年8月9日签订了两次固定期限劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第（三）项的规定，在2019年8月9日第二次劳动合同到期时，双方符合订立无固定期限劳动合同的条件，创某公司不再享有主动终止劳动关系的权利，必须以维持或提高劳动合同约定条件与马某东订立无固定期限劳动合同。劳动合同条件的范围不仅包括工资报酬、奖金、福利待遇等经济待遇内容，亦应包括劳动时间、工作地点、工作岗位等。工作地点是劳动合同具体内容的重要组成部分，涉及劳动者工作、生活环境的变化，对劳动者本人及家庭影响甚大。本案中，2019年8月7日、8月13日，创某公司两次向马某东发送《关于续签劳动合同通知书》，表示其愿意维持原劳动合同条件续订劳动合同，但创某公司提供的劳动合同工作地点是“全国”，马某东对此明确提出了异议。虽然创某公司辩称工作地点的条款系合同统一格式所致，但判断用人单位提供的劳动条件是否低于原劳动合同约定条件，应是与劳动者前后两份劳动合同的约定条件内容相比较，而不是与其他同岗位劳动者相关约定进行比较，因此创某公司这一抗辩理由不能成立。……创某公司与马某东续订劳动合同时将工作地点确定为“全国”，而不是马某东现工作地点，如马某东被调到其他省区工作，对劳动者本人及家庭生活必然会产生重大影响。因此本院认为创某公司提供工作地点是“全国”的劳动合同与马某东磋商续订，其所提供的劳动合同条件低于双方原“劳动合同条件”，马某东以创某公司降低劳动条件为由拒绝续订劳动合同合理。在此情形下创某公司以马某东拒绝续订劳动合同为由终止双方劳动关系属于违法解除劳动关系，马某东请求创某公司支付违法解除劳动合同的赔偿金合理，一审法院经核算创某公司应支付马某东违法解除劳动合同的赔偿金188790.88元结果正确，本院予以维持。
（九）关联企业交替签约，订立次数连续计算的情形
判例15：广东省佛山市中级人民法院（2022）粤06民终10355号
二审法院认为，国某公司、国某公司为关联公司，孙某奇与两公司分别订立的固定期限劳动合同，因用人单位存在规避义务的情形，订立次数应连续计算，符合“连续订立二次”的要件，孙某奇提出订立无固定期限劳动合同的，国某公司不得拒绝，否则构成违法终止。
上述案例的共同裁判要点为：劳动者与用人单位连续订立二次及以上固定期限劳动合同，无《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形；劳动者在合同期满前明确提出订立无固定期限劳动合同，或未明确拒绝续订视为同意续订；用人单位以合同到期、经营调整、岗位变更等为由拒绝缔约，或降低劳动条件变相拒绝；法院均认定用人单位构成违法终止，需按《劳动合同法》第八十七条支付赔偿金，或支付未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额。
三、广东法院不支持违法终止劳动合同
赔偿金的典型案例与裁判要点
广东法院在以下情形下，认定用人单位终止劳动关系的行为合法，无需支付违法终止赔偿金：劳动者未主动提出订立无固定期限劳动合同、自愿签订固定期限劳动合同、存在法定禁止情形或超过仲裁时效等。以下为典型案例的裁判要点与出处：
（一）劳动者未主动提出订立无固定期限劳动合同的情形
判例16：广东省深圳市中级人民法院（2013）深中法劳终字第3392号
一审法院认为，本案的争议焦点系天某电子公司是否合法解除与陈某强的劳动合同。……本案中，天某电子公司于2012年12月26日向陈某强送达了《关于不再续签劳动合同的通知》，明确通知陈某强劳动合同到期后不再续签劳动合同，劳动合同到期终止。因陈某强已经与天某电子公司连续签订了多份固定劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第（三）项规定签订无固定期限劳动合同的情形，此时，如果陈某强提出续订劳动合同的要求，且除陈某强提出订立固定期限劳动合同外，天某电子公司均应当与陈某强订立无固定期限劳动合同。天某电子公司于劳动合同到期前通知陈某强劳动合同到期后不再续签劳动合同，并不影响陈某强在劳动合同届满（2012年12月31日）前任何一天向天某电子公司提出订立无固定期限劳动合同。但陈某强在本案中并未提供证据证明其曾经向天某电子公司要求签订或者续订劳动合同。因此，双方劳动关系因劳动合同到期终止。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。《中华人民共和国劳动合同法》第九十七条第三款规定，本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时的有关规定执行。《中华人民共和国劳动合同法》于2008年1月1日实施，本案劳动合同终止的时间为2012年12月31日，故天某电子公司向陈某强支付经济补偿的年限应从2008年1月1日起计至2012年12月31日止。在2008年1月1日《中华人民共和国劳动合同法》施行之前，《中华人民共和国劳动法》及当时的法律法规未规定用人单位终止劳动合同应向员工支付经济补偿，故天某电子公司无需支付陈某强2008年1月1日之前的经济补偿。综上，天某电子公司应向陈某强支付终止劳动合同经济补偿金33634.25元（6726.85元×5）。原审相关认定有误，本院予以纠正。天某电子公司的上诉主张成立，本院予以支持。
（二）劳动者自愿签订固定期限劳动合同，事后主张违法的情形
判例17：广东省东莞市中级人民法院（2016）粤19民终1938号
二审法院认为，刘某凤与大某田公司已经签订了两次劳动合同，其第三次与大某田公司签订劳动合同时，符合签订无固定期限劳动合同的情形，但刘某凤未提供证据证明其曾向大某田公司提出签订无固定期限劳动合同，且刘某凤亦已经与大某田公司签订了固定期限劳动合同，该固定期限劳动合同并不存在无效的情形，故原审法院认定双方协商一致签订了固定期限劳动合同，并无不当，刘某凤要求大某田公司支付未签订劳动合同的二倍工资差额，于法无据，本院不予支持。
（三）劳动者存在法定禁止情形（经过调整工作岗位后仍不能胜任工作、拒绝签署）或超过仲裁时效的情形
判例18：广东省高级人民法院（2014）粤高法民申字第1172号
再审法院认为，关于余某路主张应支付其2011年7月11日至2012年11月10日的双倍工资差额68588元是否有理问题。余某路该主张在仲裁和一审期间也曾提出，二审法院对此问题认为，未签订劳动合同的二倍工资差额属于对用人单位不与劳动者签订书面劳动合同的惩罚性补偿，不属于劳动报酬的范围，仲裁申请期间的起算不应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的特殊规定，而应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的一般规定，即劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。二审法院该认定正确，本院予以维持。具体到本案中，余某路是于2012年11月21日申请劳动仲裁，原审法院适用上述司法解释和法律从余某路申请仲裁前的一年期间即2011年11月22日至2012年11月21日间进行审查，适用法律正确。根据双方签订的劳动合同显示，双方已经签订了该期间即从2011年9月1日至2012年7月10日以及2012年7月11日至2013年7月10日的劳动合同，余某路对其中2011年9月1日至2012年7月10日签订的合同的签名及身份信息不持异议，但主张合同签订时间为2011年12月，且签订之日合同其他内容均为空白，但余某路未能提供证据予以证明，一、二审法院对余某路该主张不予采纳，并无不当。因此，余某路主张博雅外语学校应向其支付2011年7月11日起至2012年11月10日止未签订劳动合同的二倍工资差额理据不足，本院不予支持。
判例19：广东省汕头市中级人民法院（2019）粤05民终490号
二审法院认为，本案属于劳动争议纠纷，争议焦点为上诉人诉请与被上诉人订立无固定期限劳动合同，其诉求是否成立。《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第（三）项规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：……（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。……”《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项规定，劳动者存在不能胜任工作且经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的情形的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。上述法律对用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同的情形作出了规定。在本案中，上诉人与被上诉人虽已连续签订了三次固定期限的劳动合同，但因上诉人存在不能胜任工作、经过调整工作岗位后仍不能胜任工作的情形，故上诉人提出与被上诉人签订无固定期限劳动合同的请求，不符合上述法律规定。一审法院驳回上诉人请求与被上诉人签订无固定期限劳动合同的诉讼请求，并无不当。上诉人上诉请求均缺乏事实和法律依据，本院不予支持。
（四）劳动者接到终止通知后未主张续订，直接要求经济补偿的情形
判例20：广东省中山市中级人民法院（2015）中中法民六终字第424号
二审法院认为，用人单位与劳动者已经签订二次以上（含二次）固定期限劳动合同，在合同期限届满前、届满时或届满后一个月内，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条“劳动合同期满劳动合同终止”的规定终止且不续订劳动合同，如劳动者接到用人单位的上述通知后依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第（三）项、《劳动合同法实施条例》第十一条的规定要求续订劳动合同并要求订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同；如劳动者接到上述通知后未要求续订劳动合同并要求订立无固定期限劳动合同，而是直接要求用人单位支付解除劳动合同的经济补偿，可视为用人单位提出、劳动者同意而协商一致解除劳动合同。本案中，王某哲于2012年6月3日入职大某通公司，双方已经连续签订两次固定期限为一年的劳动合同至2014年6月2日，劳动合同期届满后，王某哲提出续订无固定期限劳动合同，大某通公司明确以“合同到期公司不续订”为由终止其与王某哲的劳动关系，王某哲即以此为由向广东省中山市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求大某通公司向其支付解除劳动合同的经济补偿金，故应视为大某通公司提出且经双方协商一致解除劳动合同，大某通公司应向王某哲支付解除劳动合同的经济补偿金。原审判决以《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定，认定大某通公司应向王某哲支付解除劳动合同的经济赔偿，属于适用法律错误，应予纠正。
上述案例的共同裁判要点为：劳动者符合签订无固定期限劳动合同实体条件，但未在合同期满前主动提出订立要求，或自愿签订固定期限劳动合同的，视为放弃权利；劳动者存在《劳动合同法》第三十九条、第四十条第一项、第二项规定的情形，或主张权利超过仲裁时效的，用人单位终止劳动关系合法；劳动者接到终止通知后未主张续订，直接要求经济补偿的，按协商一致解除处理，用人单位无需支付赔偿金。
结语
广东法院对《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项的适用呈现鲜明导向：连续订立二次固定期限劳动合同后，劳动者在第三次续订时享有无固定期限劳动合同签订权，该权利不受订立次数上限限制，只要劳动者无法定禁止情形，主动提出缔约要求的，用人单位即负有强制缔约义务，拒绝签订或单方终止的构成违法，需支付赔偿金；未签订书面合同的，还需支付二倍工资差额。
劳动者未主动提出订立无固定期限劳动合同，或自愿签订固定期限劳动合同的，视为放弃权利，用人单位可依法终止劳动关系；劳动者存在法定可解除情形或超过仲裁时效的，权利主张不予支持。
广东法院的裁判规则与最高人民法院最新导向高度契合，既严格执行法律规定，又有效遏制用人单位规避义务的行为，为劳动者就业稳定权提供了坚实保障。
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