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线上平台对存在劳动关系的新业态外卖骑手工作内容、工作时间、薪资报酬等劳动合同必备条款已作出约定的，可以视为双方已签订劳动合同
——赵某某诉苏州某网络科技有限公司南京分公司、北京某支付技术有限公司、天津某科技有限公司劳动合同纠纷案
裁判要旨
第三方企业与劳动者订立合作协议，劳动者主张与平台企业或平台用工企业存在劳动关系的，人民法院应当根据用工事实、综合考虑劳动者是否需要遵守平台算法规则、劳动过程受控制管理程度、对工作时间、交易价格的决定权等因素，依法作出认定。对于确认劳动关系的，如平台公示信息对劳动者的工作内容、工作时间、薪资报酬等均有约定，可以视为双方签订了劳动合同，劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由要求支付二倍工资差额的，人民法院不予支持。
基本案情
赵某通过招聘软件入职某网络科技公司位于江宁区谷里街道的某站点，在APP上注册账户后从事外卖专送配送服务。按站长要求，赵某在APP上与第三方签订《配送员合作协议》。工作期间，赵某需在相对固定的时间段内接受站点分派的工作任务，按时考勤，遵守配送员管理规则。某网络科技公司通过扣减服务费等方式对赵某的工作时间、接单行为、服务质量等进行管理。2023年2月，赵某因交通事故受伤，申请仲裁要求确认其与某网络科技公司存在劳动关系，并要求支付未签书面劳动合同二倍工资差额。
裁判内容
本案中，首先，赵某虽以平台名义从事配送任务，但某网络科技公司将其纳入站点的配送组织体系进行管理，由此可见，双方之间存在较强的组织从属性。其次，某网络科技公司根据单方制定的服务费结算办法向赵某按月结算服务费，双方之间存在明显的经济从属性。第三，赵某是与某网络科技公司谷里站站长沟通后入职谷里站，并在谷里站的管理下，依托于某骑手端APP从事专送配送员工作。工作期间，赵某在相对固定的时间段内接受该网络科技公司谷里站分派的工作任务，按时到站点考勤，遵守配送员管理规则，该网络科技公司对赵某执行配送任务的情况进行监督，通过扣减服务费等方式对赵某的工作时间、接单行为、服务质量等进行管理，双方之间存在较强的人身从属性。
根据以上分析，赵某与某网络科技公司之间具有劳动关系的特征，双方之间存在劳动关系。关于未签订劳动合同二倍工资差额。通过赵某骑手端APP上公示的信息可以看出，赵某和某网络科技公司关于工作内容、工时制度、薪资报酬、规章制度（包括奖罚规则）等均有约定，虽然双方之间没有签订传统意义上的劳动合同，但该网络科技公司并无规避法律以损害赵某关键性劳动权益的主观恶意，双方之间的新业态用工模式亦已得到赵某的确认，应视为双方已经签订初步的劳动合同。对赵某主张未签订劳动合同二倍工资差额的诉讼请求，不予支持。
典型意义
本案明确了新就业形态劳动关系认定的核心标准，即构成支配性劳动管理，审查平台企业是否对劳动者实施实质性管理与控制。对于已体现书面劳动合同核心要素的APP公示信息，依法认定其具备劳动合同的必备条款，可视为双方已订立书面劳动合同。对规范新业态用工、平衡劳动者权益与企业灵活用工需求、引导行业规范发展具有典型指导意义。
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劳动者无正当理由拒绝用人单位合理出差安排，用人单位依据劳动合同及规章制度解除劳动关系应认定合法解除
——邵某诉某信息技术有限公司劳动合同纠纷案
裁判要旨
劳动者不服从用人单位短期出差安排被辞退是否合法，应当结合双方劳动合同的约定或规章制度的规定，综合考虑公司安排出差的合理性、必要性及员工拒绝的理由等因素来判断用人单位解除是否合法。
基本案情
邵某于2015年11月11日入职某信息技术公司，任软件开发部前端工程师岗位工作。双方签订的劳动合同第5条约定，公司可根据业务情况的变化、经营场所的变更及培训或任务需要，安排员工外派出差。员工违反该约定，属于严重违反劳动合同约定。2024年9月27日，公司通知邵某前往深圳进行数据库管理软件现场开发部分的交付，并给予相应的出差补助。邵某以身体和家庭原因，无法接受长期出差工作为由拒绝。10月8日，公司再次就出差事宜与邵某沟通。10月12日，公司通知邵某，考虑邵某提出的异议，出差时间从3个月缩短为1个月，即2024年10月14日至2024年11月15日，其他条件不变。邵某再次回复拒绝。10月12日至15日期间，公司与邵某就出差问题多次沟通。邵某仍未前往深圳出差。2024年10月23日，公司因邵某严重违反劳动合同约定及《员工纪律管理规定》规定，与邵某解除劳动关系。邵某认为公司系违法解除，后申请仲裁并诉至法院，要求公司支付其违法解除劳动合同赔偿金。
裁判内容
关于解除劳动合同。首先，根据双方劳动合同第五条的约定，信息技术公司有权根据业务需要安排邵某出差，这表明邵某对工作中可能存在出差安排具有明确的心理预期。其次，邵某提出其因瘀血腰痛、腰痛伴下肢放射痛、腰椎间盘突出需持续针灸理疗及卧床休息，不宜至外省长时间出差的理由，但是根据邵某的门诊病历、既往出差记录和此次出差期限、出差地点，邵某在出差期间并不影响其继续进行针灸理疗。信息技术公司为减少对员工生活的影响，不仅将原定的三个月出差期缩短为一个月，还提供了住宿、每日补贴和交通费用报销等一系列合理补偿措施。在劳动合同已有明确约定、公司安排的出差具有合理性和必要性，且公司已尽力提供各项便利措施的情况下，劳动者应当服从公司合理的工作安排。邵某无充分理由拒绝出差的行为，已经构成《员工纪律管理规定》第3.3.3条所规定的“严重违反规章制度”的情形。因此，信息技术公司据此解除劳动合同，具有充分的事实与法律依据，应认定为合法解除。
典型意义
对于用人单位安排劳动者进行短期出差，且出差的工作内容与劳动者岗位职责具有关联性时，劳动者应当服从用人单位合理的工作安排。劳动者确有特殊情况的，也应当及时与公司进行协商沟通，有利于维护企业正常的经营管理秩序，共建和谐稳定的劳动关系。
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工伤职工短暂到岗上班后伤情持续仍需治疗应认定停工留薪期继续
——俞某诉南京某汽车销售服务有限公司劳动争议案
裁判要旨
劳动者发生工伤，经治疗短暂返岗工作后伤情持续仍需治疗，应视为其仍处于停工留薪期内，可继续享受停工留薪期工资待遇。
基本案情
2021年11月1日，俞某入职某汽车销售公司。2022年12月2日，俞某发生交通事故，后被认定为工伤。2022年12月2日开始，俞某在医院持续进行治疗。2023年1月28日至1月31日，俞某到岗上班。期间，俞某告知公司上了几天班后又感不适需要继续治疗休养，并向销售公司提交了医疗资料，主张其仍处于停工留薪期。销售公司不予批准。后俞某于2023年3月9日到岗上班，销售公司以俞某该期间属于请事假为由拒绝支付2023年2月、3月工资。俞某不服，经仲裁后诉至法院。
裁判内容
根据法律规定，工伤职工的停工留薪期应当凭职工就诊的签订服务协议的医疗机构，或者签订服务协议的工伤康复机构出具的休假证明确定。本案中，俞某虽然于2023年1月28日至31日期间到岗上班，但其此后及时告知了销售公司上了几天班后又感不适、需要遵医嘱在家静养，且俞某此后亦及时向销售公司提交了病历、休假单、医嘱单等，足以证明其当时仍处于停工留薪期内。销售公司以其短暂到岗上班即认定其已经完全恢复工作能力、停工留薪期结束，缺乏事实及法律依据。法院判决销售公司支付俞某2023年2月工资5243.75元、3月工资1491.62元。
典型意义
停工留薪期是指劳动者因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间，其意义在于保障工伤职工在停工留薪期间的基本生活和医疗康复需求。在停工留薪期内，工伤职工可以照常领取原工资福利待遇，由所在单位按月支付。这不仅确保了工伤职工的经济权益，还体现了社会的公平和正义。工伤职工即使短暂返岗，但发现病情仍然持续，并需要进一步治疗，应视为仍处于停工留薪期，用人单位应给予充分的关怀和包容，依法继续支付停工留薪期工资。
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用人单位不及时为劳动者缴纳医保费用应赔偿医保待遇损失
——侯某某与南京某人力资源有限公司劳动争议一案
裁判要旨
劳动者入职后用人单位应及时为劳动者按时足额缴纳社会保险费；用人单位怠于履行上述义务导致劳动者医疗费无法报销，应依法承担医保待遇损失。
基本案情
侯某于2023年2月3日入职被告人力资源公司，人力资源公司安排侯某在某单位从事装配工作。2023年3月6日，侯某在宿舍突发疾病至南京某医院住院治疗，后于2023年4月13日死亡。因人力资源公司未及时缴纳社会保险费，导致侯某生前医疗费用无法报销。后其继承人侯某某诉至法院，要求人力资源公司赔偿医保待遇损失。
裁判内容
双方签订的劳动合同约定人力资源公司应当按规定自用工之日起为侯某办理社会保险登记，参加养老、医疗、工伤、生育、失业等社会保险，按时足额缴纳社会保险费。但人力资源公司在长达一个多月时间里一直怠于履行义务，直至2023年3月6日侯某突发疾病，该人力资源公司仍未为侯某办理包括医疗保险在内的社会保险，导致侯某住院期间的医疗费144329.23元无法进行医疗报销，存在明显过错。根据法律规定及合同约定，相应损失应当由人力资源公司承担，故法院判决人力资源公司赔偿侯某继承人上述医疗费在医疗保险可报销范围内待遇损失111480.03元。
典型意义
为职工缴纳社会保险是法律规定用人单位必须承担的义务。职工医疗保险属于预缴保险费性质，不能通过事后补缴保险费而享受保险待遇。因此，用人单位如果未依法及时缴纳社会保险，相关损失系因用人单位未依法缴纳医疗保险造成，职工可要求用人单位支付医疗费中属于医保报销范围内的费用。
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劳动者请假照看病危父亲，用人单位应给予善意和包容
——周某诉江苏某科技有限公司劳动合同纠纷案
裁判要旨
劳动者有自觉维护用人单位劳动秩序、遵守用人单位规章制度的义务；用人单位用工管理权的行使方式亦应善意、宽容、合理。
基本案情
周某于2017年3月1日入职某科技公司，签订了劳动合同，岗位为操作工。2021年10月18日，周某父亲被诊断出恶性肿瘤。2022年2月，周某父亲病情恶化，周某请假回老家照顾。在2022年3月1日事假到期时，根据公司通知要求于2022年3月4日（周五）从老家返岗上班。因接到父亲病危通知，周某当日遂向公司请假，后回家继续照顾病危父亲。3月10日，公司以周某请假未批在3月7日至3月9日期间私自不到岗，构成旷工为由解除了劳动合同。3月11日，周某父亲病重去世。后周某不服解除决定，申请劳动仲裁，仲裁委终结审理后，周某起诉至人民法院，请求支付违法解除劳动合同赔偿金。
裁判内容
周某父亲患重病病危，在事发紧急的情况下，周某已经向公司请假，公司知晓周某父亲已处于弥留之际，未予批准周某请假，将周某在事先已向公司提出请假的情况下回老家照顾父亲的行为认定旷工，未体现出以人为本的发展理念，与社会主义核心价值观中友善的要求不符，亦有悖中华民族的传统孝文化，既不合情也不合理。综上，周某不构成旷工，公司属于违法解除劳动合同，故判决某科技公司支付周某违法解除劳动合同赔偿金53784.90元。
典型意义
孝亲敬老是中华民族的传统文化。企业作为社会成员，也应合理承担孝亲敬老的社会责任，对职工照顾父母的孝亲行为予以适当包容和鼓励。本案中，职工为了照顾病危父亲请事假，既是履行赡养老人义务，也是一种孝亲敬老的行为。百善孝为先，企业也应以同理心加以对待，给予职工请假便利，而不是机械管理，消极应对。本案对于树立孝亲敬老的社会风尚、构建和谐劳动关系具有积极意义，有利于弘扬友善、和谐、文明、法治的社会主义核心价值观。
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竞业限制条款约定的竞业限制范围应当与劳动者知悉、接触的商业秘密相适应
——南京某科技股份有限公司诉杨某及第三人江苏某电动工具有限公司竞业限制纠纷案
裁判要旨
劳动者在工作过程中会接触到相关技术图纸等资料，但用人单位无证据证明劳动者能够知悉、接触并掌握公司其他特定产品的技术资料等秘密，不应将竞业限制的范围不合理扩大到其他领域。
基本案情
2020年4月20日，杨某入职某科技公司从事气动钉枪的质检工作，双方签订《保密和竞业限制协议》，约定杨某在解除或者终止劳动合同后两年内向科技公司履行竞业限制义务。2024年11月，杨某申请离职。2024年11月6日，科技公司向杨某发送《竞业限制义务启动通知书》，告知杨某即将离职，竞业限制义务自离职之日启动，竞业限制业务范围（包括但不限于）：1.射钉枪、气动钉枪、气动工具相关业务；2.电动工具业务；3.园林工具业务；4.智能割草机、泳池类清洁机器人相关。竞业限制公司范围（包括但不限于）：浙江某气动工具公司等52家公司。杨某对该竞业限制范围提出异议，主张上述通知书单方将其竞业限制范围作出不合理扩大，超出范围应属无效。2024年11月8日，杨某离职。离职后，杨某入职了第三人某电动工具公司。科技公司认为杨某入职电动工具公司违反竞业限制义务，经劳动仲裁后诉至法院，要求杨某返还公司已支付的经济补偿并支付违约金。
裁判内容
杨某在科技公司工作期间仅从事单一气动钉枪的质检工作，且科技公司气动工具线仅有气动钉枪一个产品种类，科技公司无证据证明杨某能够知悉、接触并掌握公司其他特定产品的技术资料等秘密，故不应将杨某竞业限制范围不合理扩大到除气动钉枪以外的领域，而第三人电动工具公司主要从事电动台式工具的生产经营，科技公司未提供证据证明电动工具公司也生产经营气动钉枪产品，且电动工具公司也不在竞业限制通知罗列的52家公司范围之内，故科技公司主张杨某违反竞业限制义务，缺乏事实及法律依据，判决驳回其全部诉讼请求。
典型意义
竞业限制主体认定需聚焦商业秘密知悉、接触的事实。竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项应相适应，不合理部分应属无效。企业应对负有保守商业秘密义务的劳动者依法实施竞业限制，科学确定竞业限制的范围，与劳动者公平约定相关权利和义务，统筹保护好企业商业秘密和劳动者就业择业权。
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来源：民一庭
责编：葛云云