厘清新规推进脉络 重塑超龄用工管理——《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》解读与合规指引

2026年7月1日，由人力资源社会保障部等五部门联合制定的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（以下简称《暂行规定》）将正式施行。作为我国首部专门保障超龄劳动者权益的部门规章，其出台并非孤立事件，而是建立在近年司法实践与制度层面系统铺垫的基础之上。对于用人单位而言，意味着对于超过法定退休年龄劳动者的用工管理，需要摒弃旧有观念进行重塑。深入理解《暂行规定》的演进脉络，有助于超龄用工的合规管理。
一、最高院司法解释破除“年龄一刀切”障碍
2025年1月1日起施行的《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》规定，用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，应当保障劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。但，该原则性框架并未系统构建具体的权利义务规则与实施路径。
在《暂行规定》出台前，最高人民法院已通过司法解释的修订为超龄劳动者权益保障扫清了关键法律障碍 —— 2025年9月1日，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》明确废止了原《解释（一）》第三十二条第一款，“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理”的规定退出历史舞台。自此，长期以来司法实践中“超龄即劳务关系”的简单化处理模式被打破。
此项修订标志着最高院摒弃了单纯以年龄或是否享受退休待遇作为劳动关系定性标准的旧模式，司法实践转向依据“用工管理”、“人格从属”、“业务组成”等要素来审查和认定超龄劳动者与用人单位之间的法律关系。这是国家层面在超龄劳动者权益保障领域的方向性调整。
二、通过案由调整设定“劳动/劳务”双轨路径
继司法解释的修订，最高人民法院进一步通过案由体系的细化进一步为超龄劳动者维权铺设了清晰的双轨路径 —— 2026年1月1日，修订后的《民事案件案由规定》正式施行。此次修订专门增设了两个与超龄劳动者相关的独立案由：
1、增设“超龄劳动者用工纠纷”，位列于二级案由“十九、劳动争议”之下，作为三级案由（编号208）。此案由适用于符合劳动关系实质特征的超龄用工争议，需遵循劳动争议仲裁前置程序。这与人力资源社会保障部劳动关系司负责同志解读《暂行规定》的答记者问内容一致，即，对《暂行规定》明确的劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障事项的争议，当事人可申请调解或者仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。
2、增设“超龄劳动者劳务合同纠纷”，位列于三级案由“144.劳务合同纠纷”之下，作为四级案由。此案由适用于平等民事主体间劳务关系的争议，当事人可直接向人民法院提起诉讼。
三、《暂行规定》系统构建权益保障体系
如前所述，《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》仅确定了超龄劳动者权益保障的框架，亟待配套细则的出台予以落实。在司法解释修订完成并增设相关案由后，《暂行规定》以部门规章的形式，首次系统性地对超龄劳动者的基本权益作出了全面、具体的规定。核心内容如下表：

四、从《暂行规定》的推进脉络看用人单位超龄用工管理
从司法解释破冰，到案由增设，直至行政规章落地定责，这一推进路径表明，对超龄劳动者权益的保障已从过去的司法个案探索，发展为涵括程序与实体规范的全方位制度框架。面对这一变化，用人单位应及时进行系统性调整：
1、形成正确的认知：
摒弃过去将超龄劳动者简单界定为“劳务人员”的传统观念，客观认识到，超龄劳动者与企业/个体工商户之间可能基于劳动管理的从属性建立劳动关系，也可能形成平等主体之间的劳务关系。
2、依《暂行规定》重塑核心义务清单
对于接受劳动管理的超龄人员，用人单位在劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障这四大核心领域的基本义务已被法定化、明确化，特别是工伤保险的强制参保义务，已成为不可回避的合规底线与重要的风险分散机制。
3、遵循最高院对超龄用工关系“实质审查”的原则，重建超龄用工管理制度
司法实践对超龄用工争议的关注焦点将集中于日常管理的事实，包括考勤方式、工作指令的服从程度、是否适用规章制度、报酬的计算与发放以及劳动者是否被纳入企业生产组织体系等。用人单位应自查《暂行规定》所涉的核心义务落实情况，如报酬支付周期不得超过一个月、加班报酬计算、安全生产培训、工伤保险参保等，检视超龄用工协议范本、完善管理制度，嵌入内部人力资源与财务流程，确保执行留痕。
4、合规建设应从“被动应对”到“主动规划”
超龄用工合规建设应具有前瞻性、主动性。首先，建立“准超龄”劳动者监控机制 —— 不仅需关注已超过法定退休年龄的在岗人员，还应将用工管理视线前移，对尚未达到但即将在未来1至2年内达到法定退休年龄的劳动者进行预先排查与评估，便于提前规划用工模式的平稳过渡与协议准备工作。其次，全面盘点梳理所有已超龄在岗人员，建立专项台账，为合规调整奠定数据基础。再次，根据业务实际需求，审慎规划用工模式并匹配有效协议。对于确需要接受劳动管理的超龄劳动者，在书面用工协议中明确管理规则和基本权益保障；对于不需要开展劳动管理、仅需交付工作成果的超龄劳动者，应在协议中清晰界定双方平等地位、工作交付成果和劳务报酬，明确排除劳动管理。
《暂行规定》的出台，标志着在人口老龄化背景下，国家通过各部门协同发力，超龄劳动用工已纳入规范化、法治化轨道。对于用人单位而言，唯有深入理解这一体系化构建背后的逻辑，化被动合规为主动管理，方能构建稳定、可持续的人力资源结构，从容应对发展与挑战。