超龄劳动者权益新规理解及实务适用

2026年5月25日，人力资源社会保障部、国家卫生健康委、应急管理部、国家税务总局、国家医保局五部门联合发布《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（以下简称《暂行规定》），自2026年7月1日起正式施行。这是我国首部专门针对超龄劳动者权益保障的部门规章，约8000万至1.2亿老年从业者，迎来专属法律保障。
星期二
2026年6月2日
一 新规出台的时代背景与政策考量
（一）人口老龄化催生超龄就业新趋势
随着我国人口老龄化程度加深，劳动力市场正发生深刻变革。16-59岁劳动年龄人口逐年下降，劳动力平均年龄持续攀升，制造业、服务业等多个行业出现结构性用工短缺。与此同时，大量达到法定退休年龄的劳动者出于增加收入、发挥专业技能、实现自我价值等需求，选择继续留在工作岗位。
但在《暂行规定》出台前，我国劳动法律对超龄劳动者的保护存在明显短板。司法实践中长期将超龄用工关系认定为劳务关系，仅受民法调整，不受劳动法保护。这导致超龄劳动者即便从事与普通劳动者完全相同的工作，也无法享受同等的劳动权益保障，形成了“同工不同权”的不公平局面。
（二）旧有制度的核心痛点
旧有 “一刀切” 的制度设计带来了四大突出问题：
工伤保障缺失：工伤保险与劳动关系捆绑，超龄劳动者无法参保，工作受伤后只能通过民事途径维权，周期长、举证难、赔偿标准低；
劳动报酬无底线：劳务报酬完全由双方约定，低于最低工资标准也不违法，欠薪问题频发且维权困难；
休息休假权被漠视：超龄劳动者常被迫超时工作，却无法获得加班费和带薪休假；
维权渠道不畅：劳动监察和劳动仲裁以劳动关系为前提，超龄劳动者权益受损后只能直接起诉，维权成本高、效率低。
（三）国家顶层设计的必然要求
党中央、国务院高度重视老年人力资源开发和权益保障。《第十五个五年规划纲要》明确提出要“积极开发老年人力资源，稳妥实施渐进式延迟法定退休年龄，强化老年人权益保障”。2024年9月，全国人大常委会通过《关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》，第六条专门规定用人单位应当保障超龄劳动者的劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。
为贯彻落实上述决策部署，回应社会各界对超龄劳动者权益保障的迫切关切，人社部等五部门在深入调研、广泛征求意见的基础上，制定出台了这部《暂行规定》，标志着我国超龄劳动者权益保障进入了有法可依的新阶段。
二 重点条款深度解读
《暂行规定》共二十四条，系统构建了超龄劳动者基本权益保障体系。本文将解读其中部分重点条款：
第六条：用人单位应当与超龄劳动者订立书面用工协议，明确协议期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等事项。
关于第六条，这一规定终结了超龄用工“无合同、无保障”的历史。此前，大量用人单位在招用超龄劳动者时不签订任何书面协议，一旦发生纠纷，劳动者往往因无法证明双方关系而维权失败。需要注意的是，《暂行规定》使用“用工协议”而非“劳动合同”，体现了立法者的务实思路：既不强行将超龄用工界定为标准劳动关系，也不简单归入普通劳务关系，而是通过“用工协议”这一载体，将劳动关系中的核心权益嫁接至超龄用工关系之上，实现了“不纠结法律关系，直接保障核心权益”的制度创新。
第九条：用人单位应当依照《国务院关于职工工作时间的规定》《全国年节及纪念日放假办法》的规定，合理安排超龄劳动者的工作时间和休息休假，一般不安排超龄劳动者加班。用人单位安排超龄劳动者加班，应当遵守《中华人民共和国劳动法》第四十一条、第四十二条和第四十四条的规定。
关于第九条，这一规定考虑到超龄劳动者的身体状况，《暂行规定》明确提出“一般不安排超龄劳动者加班”，这是对超龄劳动者的特殊保护。虽然“一般不安排”属于倡导性规定而非绝对禁止，但如果用人单位确需安排加班，必须严格遵守劳动法的强制性规定。
第十一条：超龄劳动者提供了正常劳动的，用人单位支付的劳动报酬不得低于当地最低工资标准。
第十二条：用人单位应当以货币形式按约定及时足额将劳动报酬支付给超龄劳动者本人，至少每月支付一次，不得以实物或者有价证券等其他形式替代，不得克扣或者无故拖欠。
关于十一至十二条，这是《暂行规定》最具实质性意义的条款之一。此前，超龄劳动者的劳务报酬完全由双方协商确定，即使低于最低工资标准也不违法，这让很多超龄劳动者陷入了“干得多、挣得少” 的困境。新规实施后，最低工资标准成为超龄劳动者劳动报酬的法定底线。同时，工资支付也有了明确的强制性要求：必须以货币形式支付，至少每月支付一次，不得以实物、购物卡等替代。若用人单位克扣或者无故拖欠工资的，超龄劳动者可以向人社部门投诉。
第十三条：用人单位应当根据超龄劳动者身体状况确定合适的工作岗位和劳动强度，不得安排超龄劳动者从事危害其身心健康的劳动或者危险作业。
第十四条：用人单位应当对超龄劳动者进行安全生产、职业卫生的教育和培训，执行安全生产、职业卫生的规程和标准，预防事故和职业病发生。
关于十三至十四条，该条认为超龄劳动者在体力、反应速度、抗风险能力等方面与年轻劳动者存在差异，因此需要给予特殊的劳动安全卫生保护。《暂行规定》明确要求用人单位承担更高的审慎注意义务，必须根据超龄劳动者的身体状况“因人定岗”，不得安排其从事高空、井下、有毒有害等危险作业。用人单位不得以“已退休”为由免除安全培训义务，必须对超龄劳动者进行与普通劳动者同等标准的安全生产和职业卫生教育培训。如果用人单位违反规定安排超龄劳动者从事危险作业，将由应急管理部门依法查处，造成损害的还需承担相应的赔偿责任。
第十五条：用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，个人不缴纳工伤保险费。超龄劳动者因工作原因受到事故伤害或者患职业病的，按照规定进行工伤认定、劳动能力鉴定并享受相应的工伤保障待遇。超龄劳动者工伤保障办法另行制定。
关于第十五条，这是《暂行规定》最具突破性的条款，彻底解决了困扰超龄劳动者多年的工伤保障难题。此前，工伤保险与劳动关系严格捆绑，超龄劳动者无法参保，在工作中受伤后只能通过人身损害赔偿途径维权，不仅程序繁琐，而且赔偿标准远低于工伤保险待遇。
新规实施后，为超龄劳动者缴纳工伤保险成为用人单位的强制性法定义务。如果用人单位未依法参保，导致超龄劳动者发生工伤后无法享受工伤保险待遇的，应当由用人单位按照《工伤保险条例》规定的待遇项目和标准全额支付费用。
第十六条：超龄劳动者已享受基本养老保险待遇继续工作的，不改变其享受基本养老保险待遇。超龄劳动者未享受基本养老保险待遇、选择继续参加职工基本养老保险的，可以个人身份继续缴纳职工基本养老保险费；经与用人单位协商一致，用人单位也可以按照规定为其缴纳职工基本养老保险费，个人应当缴纳的职工基本养老保险费由用人单位代扣代缴。
第十七条：超龄劳动者已享受职工基本医疗保险退休人员待遇继续工作的，不改变其享受职工基本医疗保险待遇。超龄劳动者未享受职工基本医疗保险退休人员待遇、选择继续参加职工基本医疗保险的，可以个人身份继续缴纳职工基本医疗保险费；经与用人单位协商一致，用人单位也可以按照有关规定为其缴纳职工基本医疗保险费，个人应当缴纳的职工基本医疗保险费由用人单位代扣代缴。
关于十六条至十七条，这两条规定妥善解决了超龄劳动者的社保衔接问题。对于已经享受养老和医保退休待遇的超龄劳动者，继续工作不会影响其原有待遇，养老金和医保报销照常享受；对于尚未达到社保待遇领取条件的超龄劳动者，提供了继续缴费的通道，确保其能够在满足缴费年限要求后按时享受社保待遇。需要注意的是，与工伤保险的强制性不同，用人单位为超龄劳动者缴纳养老和医疗保险需要 “双方协商一致”，这意味着用人单位原则上可以拒绝，但超龄劳动者可以个人身份继续缴纳，不会因为继续工作而中断社保缴费。
三 实务指南
（一）给超龄劳动者的维权建议
1.务必签订书面用工协议
入职时一定要主动要求用人单位签订书面用工协议，仔细核对协议内容是否完整涵盖工作内容、工作时间、劳动报酬、社会保险、劳动保护等核心事项。所有重要约定都要落实到纸面上，不要轻信任何口头承诺。
2.确认工伤保险参保情况
入职后应及时通过社保官网、APP 或线下窗口查询用人单位是否为自己参加了工伤保险。如果用人单位未参保，应立即向用人单位提出要求，也可以直接向人社部门投诉举报。
3.妥善留存各类证据
日常工作中要注意留存用工协议、工资支付记录、考勤记录、加班通知、工作证、工作服等能够证明双方用工关系的证据。一旦发生争议，这些证据将成为维权的关键。
4.选择正确的维权途径
因劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益发生争议的，先申请劳动仲裁，对仲裁裁决不服的再向法院起诉。因协议效力、违约责任等其他事项发生争议的，可以直接向法院提起民事诉讼。遭遇欠薪、违规加班等问题的，可以向人力资源社会保障行政部门投诉。
（二）给用人单位的合规提示
1.及时补签书面用工协议
对于已经在岗的超龄劳动者，用人单位应当在2026年7月1日前完成书面用工协议的补签工作。协议内容应符合《暂行规定》第六条的要求，明确双方的权利义务，避免因约定不明引发纠纷。
2.按时足额缴纳工伤保险
用人单位应当在 2026年7月1日前为所有超龄劳动者办理工伤保险参保登记并缴纳工伤保险费。
3.规范薪酬与工时管理
确保支付给超龄劳动者的劳动报酬不低于当地最低工资标准；严格执行工资支付制度，以货币形式按月足额支付工资，建立规范的薪酬发放记录；尽量不安排超龄劳动者加班，确需安排的必须依法支付加班费。
4.落实劳动安全卫生责任
根据超龄劳动者的身体状况安排合适的工作岗位和劳动强度，不得安排从事危险作业；对超龄劳动者进行安全生产和职业卫生教育培训，配备必要的劳动防护用品，定期组织健康检查。
5.完善用工管理制度
建立健全超龄劳动者用工管理制度，对考勤管理、绩效考核、安全培训等日常用工行为进行规范，留存完整的管理记录。避免因管理不规范导致被认定为事实劳动关系，承担不必要的法律责任。
四 结 语
《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》的颁布施行，是我国劳动法治建设进程中的标志性成果。该规定突破了过往超龄劳动者用工纠纷仅能按劳务关系处置的制度桎梏，打通劳动关系维权渠道，从制度层面补齐超龄劳动者劳动权益保障短板。尽管文件在工伤赔付细化标准、带薪年休假适用规则等细则上仍存优化空间，但已然实现超龄用工保障的关键性突破。后续随着配套细则落地细化、司法裁判经验持续积累，我国超龄劳动者权益保障法治体系将日趋完备。