目录
不构成劳动关系的新就业形态劳动者具有报酬请求权—聂某与某博传媒公司、某佰传媒公司劳动争议案
基本案情
聂某在某博传媒公司指定的互联网直播平台开展直播工作，直播内容由聂某承诺在网络直播平台上由本人真实出境直播。聂某利用自身影响力，开展演艺活动。聂某使用账号用于直播的月分成收益为（当月该账号前台流水-某博传媒公司当月刷票金额-其他共用此账号的主播收取的票数）×当月该账号分成比例（首要合作平台的分成比例为20%）。2025年3月，聂某完成直播工作，但某博传媒公司未及时足额支付相应报酬。聂某申请劳动争议仲裁，要求某博传媒公司、某佰传媒公司支付尚欠的工资。案件经劳动争议仲裁后诉至法院。
裁判结果
重庆市巴南区人民法院经审理认为，聂某与某博传媒公司案涉直播合作协议系双方就聂某参与线上平台直播等合作事项进行约定，不具备劳动合同基本要素。从实际履行上看，某博传媒公司对聂某进行管理的实质是基于演出经纪关系衍生出来的管理行为，不是基于劳动关系的管理行为，某博传媒公司对于演出直播内容未作规定和要求，聂某只需保证直播天数和时长达到约定标准，聂某依据案涉协议约定与某博传媒公司对直播产生收益进行分配，直播产生收益主要依靠观众“打赏”，流水越高，其收益越高，这种收益获取方式也与一般意义的劳动报酬不同。故聂某与某博传媒公司之间并不具备劳动关系上的人身从属性和经济从属性。聂某已按约定完成直播工作，某博传媒公司应及时足额支付相应直播分成收益。
典型意义
网络主播等新就业形态劳动者虽面临去劳动关系化的身份困境，但其一经付出实际劳动，亦同样享有报酬请求权，这是劳动者生存权、发展权的核心体现。法院将该报酬明确认定为受法律保护的合法债权，彰显了法律对新就业形态劳动者基本权益的保护。
网约车平台对车辆投保情况未尽到监管义务的，应当与驾驶员共同承担赔偿责任—王某入诉刘某、王某菊、某科技公司等机动车交通事故责任纠纷案
基本案情
刘某系某科技公司运营的网约车平台注册快车司机。2024年12月26日，刘某在驾驶轿车执行快车派单任务过程中，与王某驾驶的摩托车发生碰撞，致王某受伤。公安交警部门认定刘某承担主要责任，王某承担次要责任。刘某驾驶的轿车登记在配偶王某菊名下，并在某财险公司投保了交强险，保险期间为2023年12月16日0时至2024年12月15日24时，之后该车辆未续保；该车未投保商业三者险。王某入经治疗后，提起诉讼请求刘某赔偿各项损失共计220000余元，王某菊、某科技公司承担连带赔偿责任。某科技公司辩称，某科技公司作为信息服务平合，与司机之间系新型合作关系而非雇佣关系，对事故发生无过错，故某科技公司不应当承担责任。
裁判结果
重庆市巴南区人民法院经审理认为，根据交通事故的原因力及各方过错，认定刘某承担70%的侵权赔偿责任，王某入自行承担30%的责任较为适宜。关于某科技公司的赔偿责任问题，刘某接受某科技公司指派运营，与某科技公司共享收益，某科技公司未及时发现刘某登记的车辆在交强险保险期间届满后继续承揽网约车业务，造成王某入在交强险责任范围内不能获得保险赔偿金的损害后果，某科技公司具有过错，应与刘某共同承担赔偿责任。遂判决刘某、某科技公司在交强险责任限额内赔偿王某入各项经济损失153131.60元；王某菊对刘某的上述债务承担补充赔偿责任；刘某、某科技公司在交强险责任限额外赔偿王某入各项经济损失27514.30元。
典型意义
近年来，网约车出行已成为交通运输的重要方式，当网约车发生交通事故造成他人损害时，作为新就业形态从业人员的网约车驾驶员、网约车平台经营者应如何承担责任尚存争议。本案中，审理法院认定网约车平台对登记车辆脱保情况未尽到审查监督义务，其不作为虽不直接造成损害，但其放任车辆对外营运，最终侵害被侵权人获赔的权益，存在过错，故判决网约车平台与网约车驾驶员共同承担赔偿责任，一方面促使网约车平台强化对登记司机及车辆相关资质的审查监督义务，从源头避免损害发生；另一方面也有利于平衡各方利益，为受损害方提供全面、充分的救济，促进网约车行业的健康发展。
网络主播合同到期后无补偿的“竞业限制”格式条款无效—某传媒公司与陈某合同纠纷案
基本案情
2023年10月13日，某传媒公司与主播陈某签订直播合作协议，约定合作期限为2023年10月13日至2024年10月12日，合作期满前15日内未书面通知不再续约的，合作期限自动顺延1年。2025年2月，陈某因眼睛不适等原因，通过微信多次向某传媒公司管理人员提出离职停播申请。2025年2月14日，双方签订主播停播协议，约定自2025年2月14日起至2026年2月14日，陈某不得在其他公司或者其他平台直播，否则视为违约，需承担违约金100000元及因主张权利产生的全部费用。2025年4月19日，某传媒公司发现陈某在其他平台进行直播。某传媒公司认为陈某违反主播停播协议，遂诉至法院要求陈某支付违约金60000元及律师费6000元。
裁判结果
重庆市巴南区人民法院经审理认为，主播停播协议中约定的竞业限制条款应为无效条款。陈某签订主播停播协议前已多次表达离职意愿，某传媒公司也无续约意向，双方的真实意思是对直播合作协议到期终止的确认，而非继续合作。主播停播协议系该公司提供的格式合同，其中停播期限、违约金及律师费承担等与陈某有直接利害关系的条款，并未加粗加黑，某传媒公司未尽到提示与说明义务，不合理地加重了陈某的责任，限制其主要权利，应属无效。陈某作为普通主播，并不掌握某传媒公司的商业秘密。某传媒公司在合作到期后，限制陈某的就业选择权，却未给予必要的补偿，有违公平原则和权利义务相一致原则，遂判决驳回某传媒公司的全部诉讼请求。
典型意义
近年来，网络直播行业发展迅速，主播与平台公司之间的合同纠纷日益增多。部分平台公司在主播离职后，仍通过“停播协议”“解约协议”等形式，对主播设置长达一年甚至更长时间的竞业限制，并约定高额违约金。法院依法认定无补偿的“竞业限制”格式条款无效，有效遏制了用人单位利用其优势地位通过变相协议规避其自身义务，彰显了司法对主播从业者自主择业权利的保护，有利于新就业形态从业人员的自由流动及网络直播行业的健康发展。
用工管理达到较强支配性程度应认定劳动关系—何某峰与某商贸公司确认劳动关系纠纷案
基本案情
何某峰于2024年7月入职某商贸公司从事酒水配送工作，双方签订兼职配送业务承包服务协议。某商贸公司店长指导何某峰下载注册某商贸公司与某团合作的牵某花APP，某商贸公司通过该APP对何某峰进行工作排班、考勤等。某商贸公司使用某团的区域定位业务平台承接配送酒水业务，同时对何某峰进行奖惩、考核。何某峰申请劳动争议仲裁，要求确认与某商贸公司于2024年7月起存在劳动关系。
裁判结果
重庆市巴南区人民法院经审理认为，虽然何某峰与某商贸公司于2024年7月订立兼职配送业务承包服务协议，但何某峰为某商贸公司提供配送酒水等服务属于某商贸公司运营业务的组成部分，何某峰亦接受某商贸公司工作人员的管理，某商贸公司同时通过牵某花APP对何某峰进行工作排班、考勤，也对何某峰进行奖惩、考核，何某峰在工作时间、工作任务等方面不能自主选择。何某峰与某商贸公司之间存在用工事实，构成支配性劳动管理，符合劳动关系的本质特征，应当认定何某峰与某商贸公司于2024年7月起存在劳动关系。
典型意义
随着新就业形态用工模式的发展，劳动关系的形式日益灵活多元，用工管理模式亦不断创新。在此情形下，判断劳动关系亦要从人格从属性、经济从属性、组织从属性三方面考量，即劳动者是否系用人单位招用，劳动者是否在用人单位指定的工作时间、工作场所工作并接受用人单位管理，用人单位是否在固定期间向劳动者发放工资，劳动者提供的劳动是否系用人单位的主营业务范畴，用人单位是否对劳动者具有工作任务的支配权。对于存在较强支配性的用工管理，应当认定存在劳动关系。
| 案例一 | 不构成劳动关系的新就业形态劳动者具有报酬请求权—聂某与某博传媒公司、某佰传媒公司劳动争议案 |
| 案例二 | 网约车平台对车辆投保情况未尽到监管义务的，应当与驾驶员共同承担赔偿责任—王某入诉刘某、王某菊、某科技公司等机动车交通事故责任纠纷案 |
| 案例三 | 网络主播合同到期后无补偿的“竞业限制”格式条款无效—某传媒公司与陈某合同纠纷案 |
| 案例四 | 用工管理达到较强支配性程度应认定劳动关系—何某峰与某商贸公司确认劳动关系纠纷案 |
案例一：
不构成劳动关系的新就业形态劳动者具有报酬请求权—聂某与某博传媒公司、某佰传媒公司劳动争议案
基本案情
聂某在某博传媒公司指定的互联网直播平台开展直播工作，直播内容由聂某承诺在网络直播平台上由本人真实出境直播。聂某利用自身影响力，开展演艺活动。聂某使用账号用于直播的月分成收益为（当月该账号前台流水-某博传媒公司当月刷票金额-其他共用此账号的主播收取的票数）×当月该账号分成比例（首要合作平台的分成比例为20%）。2025年3月，聂某完成直播工作，但某博传媒公司未及时足额支付相应报酬。聂某申请劳动争议仲裁，要求某博传媒公司、某佰传媒公司支付尚欠的工资。案件经劳动争议仲裁后诉至法院。
裁判结果
重庆市巴南区人民法院经审理认为，聂某与某博传媒公司案涉直播合作协议系双方就聂某参与线上平台直播等合作事项进行约定，不具备劳动合同基本要素。从实际履行上看，某博传媒公司对聂某进行管理的实质是基于演出经纪关系衍生出来的管理行为，不是基于劳动关系的管理行为，某博传媒公司对于演出直播内容未作规定和要求，聂某只需保证直播天数和时长达到约定标准，聂某依据案涉协议约定与某博传媒公司对直播产生收益进行分配，直播产生收益主要依靠观众“打赏”，流水越高，其收益越高，这种收益获取方式也与一般意义的劳动报酬不同。故聂某与某博传媒公司之间并不具备劳动关系上的人身从属性和经济从属性。聂某已按约定完成直播工作，某博传媒公司应及时足额支付相应直播分成收益。
典型意义
网络主播等新就业形态劳动者虽面临去劳动关系化的身份困境，但其一经付出实际劳动，亦同样享有报酬请求权，这是劳动者生存权、发展权的核心体现。法院将该报酬明确认定为受法律保护的合法债权，彰显了法律对新就业形态劳动者基本权益的保护。
案例二：
网约车平台对车辆投保情况未尽到监管义务的，应当与驾驶员共同承担赔偿责任—王某入诉刘某、王某菊、某科技公司等机动车交通事故责任纠纷案
基本案情
刘某系某科技公司运营的网约车平台注册快车司机。2024年12月26日，刘某在驾驶轿车执行快车派单任务过程中，与王某驾驶的摩托车发生碰撞，致王某受伤。公安交警部门认定刘某承担主要责任，王某承担次要责任。刘某驾驶的轿车登记在配偶王某菊名下，并在某财险公司投保了交强险，保险期间为2023年12月16日0时至2024年12月15日24时，之后该车辆未续保；该车未投保商业三者险。王某入经治疗后，提起诉讼请求刘某赔偿各项损失共计220000余元，王某菊、某科技公司承担连带赔偿责任。某科技公司辩称，某科技公司作为信息服务平合，与司机之间系新型合作关系而非雇佣关系，对事故发生无过错，故某科技公司不应当承担责任。
裁判结果
重庆市巴南区人民法院经审理认为，根据交通事故的原因力及各方过错，认定刘某承担70%的侵权赔偿责任，王某入自行承担30%的责任较为适宜。关于某科技公司的赔偿责任问题，刘某接受某科技公司指派运营，与某科技公司共享收益，某科技公司未及时发现刘某登记的车辆在交强险保险期间届满后继续承揽网约车业务，造成王某入在交强险责任范围内不能获得保险赔偿金的损害后果，某科技公司具有过错，应与刘某共同承担赔偿责任。遂判决刘某、某科技公司在交强险责任限额内赔偿王某入各项经济损失153131.60元；王某菊对刘某的上述债务承担补充赔偿责任；刘某、某科技公司在交强险责任限额外赔偿王某入各项经济损失27514.30元。
典型意义
近年来，网约车出行已成为交通运输的重要方式，当网约车发生交通事故造成他人损害时，作为新就业形态从业人员的网约车驾驶员、网约车平台经营者应如何承担责任尚存争议。本案中，审理法院认定网约车平台对登记车辆脱保情况未尽到审查监督义务，其不作为虽不直接造成损害，但其放任车辆对外营运，最终侵害被侵权人获赔的权益，存在过错，故判决网约车平台与网约车驾驶员共同承担赔偿责任，一方面促使网约车平台强化对登记司机及车辆相关资质的审查监督义务，从源头避免损害发生；另一方面也有利于平衡各方利益，为受损害方提供全面、充分的救济，促进网约车行业的健康发展。
案例三：
网络主播合同到期后无补偿的“竞业限制”格式条款无效—某传媒公司与陈某合同纠纷案
基本案情
2023年10月13日，某传媒公司与主播陈某签订直播合作协议，约定合作期限为2023年10月13日至2024年10月12日，合作期满前15日内未书面通知不再续约的，合作期限自动顺延1年。2025年2月，陈某因眼睛不适等原因，通过微信多次向某传媒公司管理人员提出离职停播申请。2025年2月14日，双方签订主播停播协议，约定自2025年2月14日起至2026年2月14日，陈某不得在其他公司或者其他平台直播，否则视为违约，需承担违约金100000元及因主张权利产生的全部费用。2025年4月19日，某传媒公司发现陈某在其他平台进行直播。某传媒公司认为陈某违反主播停播协议，遂诉至法院要求陈某支付违约金60000元及律师费6000元。
裁判结果
重庆市巴南区人民法院经审理认为，主播停播协议中约定的竞业限制条款应为无效条款。陈某签订主播停播协议前已多次表达离职意愿，某传媒公司也无续约意向，双方的真实意思是对直播合作协议到期终止的确认，而非继续合作。主播停播协议系该公司提供的格式合同，其中停播期限、违约金及律师费承担等与陈某有直接利害关系的条款，并未加粗加黑，某传媒公司未尽到提示与说明义务，不合理地加重了陈某的责任，限制其主要权利，应属无效。陈某作为普通主播，并不掌握某传媒公司的商业秘密。某传媒公司在合作到期后，限制陈某的就业选择权，却未给予必要的补偿，有违公平原则和权利义务相一致原则，遂判决驳回某传媒公司的全部诉讼请求。
典型意义
近年来，网络直播行业发展迅速，主播与平台公司之间的合同纠纷日益增多。部分平台公司在主播离职后，仍通过“停播协议”“解约协议”等形式，对主播设置长达一年甚至更长时间的竞业限制，并约定高额违约金。法院依法认定无补偿的“竞业限制”格式条款无效，有效遏制了用人单位利用其优势地位通过变相协议规避其自身义务，彰显了司法对主播从业者自主择业权利的保护，有利于新就业形态从业人员的自由流动及网络直播行业的健康发展。
案例四：
用工管理达到较强支配性程度应认定劳动关系—何某峰与某商贸公司确认劳动关系纠纷案
基本案情
何某峰于2024年7月入职某商贸公司从事酒水配送工作，双方签订兼职配送业务承包服务协议。某商贸公司店长指导何某峰下载注册某商贸公司与某团合作的牵某花APP，某商贸公司通过该APP对何某峰进行工作排班、考勤等。某商贸公司使用某团的区域定位业务平台承接配送酒水业务，同时对何某峰进行奖惩、考核。何某峰申请劳动争议仲裁，要求确认与某商贸公司于2024年7月起存在劳动关系。
裁判结果
重庆市巴南区人民法院经审理认为，虽然何某峰与某商贸公司于2024年7月订立兼职配送业务承包服务协议，但何某峰为某商贸公司提供配送酒水等服务属于某商贸公司运营业务的组成部分，何某峰亦接受某商贸公司工作人员的管理，某商贸公司同时通过牵某花APP对何某峰进行工作排班、考勤，也对何某峰进行奖惩、考核，何某峰在工作时间、工作任务等方面不能自主选择。何某峰与某商贸公司之间存在用工事实，构成支配性劳动管理，符合劳动关系的本质特征，应当认定何某峰与某商贸公司于2024年7月起存在劳动关系。
典型意义
随着新就业形态用工模式的发展，劳动关系的形式日益灵活多元，用工管理模式亦不断创新。在此情形下，判断劳动关系亦要从人格从属性、经济从属性、组织从属性三方面考量，即劳动者是否系用人单位招用，劳动者是否在用人单位指定的工作时间、工作场所工作并接受用人单位管理，用人单位是否在固定期间向劳动者发放工资，劳动者提供的劳动是否系用人单位的主营业务范畴，用人单位是否对劳动者具有工作任务的支配权。对于存在较强支配性的用工管理，应当认定存在劳动关系。
案例校对|民一庭、民二庭
编辑|陈智慧
审核|秦廉超