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中银2025-2026年优秀案例分享
关联房企拆分用工、形式解除劳动关系，穿透认定实质用工并判令混同主体连带支付经济补偿金劳动争议案
基本信息
主办律师：兰州分所易云律师
涉及领域：诉讼业务-公司综合类业务
行业关键词：劳动人事争议、关联企业混同用工纠纷
案件时间：2025年3月仲裁立案—2026年7月二审终审
案件概述
本案为房地产行业典型利用多家合作企业拆分用工、通过签署形式离职协议、更换签约主体规避法定用工责任疑难劳动争议案件。劳动者张某2013年7月入职甲地产集团，2020年9月，甲集团以地产项目合作名义，安排张某签署自愿解除劳动关系协议，另行与合作方乙百货公司签订书面劳动合同；实际仅由乙百货代为发放工资、代缴社保，日常考勤、岗位任免、薪酬定级、公积金缴纳、全部工作指令、办公系统权限均由甲集团统一管控，同时甲集团安排张某登记为配套丙商贸公司、丁物业公司法定代表人，形成“一套管理、多主体签约”交叉用工模式。
2024年12月，甲集团单方作出将张某纳入人才池处理决定，月薪大幅下调、长期不安排实质工作；张某书面提出异议无果后，依据《劳动合同法》第38条发送被迫解除劳动关系通知，申请劳动仲裁主张经济补偿、加班费等全部诉求被仲裁委全部驳回。律师代理劳动者提起一审诉讼，法院穿透书面合同外观，确认2013—2025年双方持续存在实质劳动关系，判令甲集团单独支付经济补偿金；双方均提起上诉，二审法院适用新劳动争议司法解释，认定甲集团与乙百货构成混同用工，改判两家企业连带支付经济补偿金，完整维护劳动者合法权益，为同类房企拆分用工案件提供典型裁判参考。
案件亮点
- 穿透书面合同外观，落地“实质重于形式”劳动关系裁判标准
仲裁仅依据书面解除协议、第三方劳动合同否定劳动关系；代理律师完整归集薪酬文件、考评记录、公积金缴存凭证、办公印章移交记录，完整证明甲集团全程行使核心用工管理权，一、二审法院全部采纳代理观点，认定长达11年连续实质劳动关系，突破形式合同抗辩。 - 新法首例适用，成功主张混同用工主体连带责任
二审审理期间《劳动争议司法解释（二）》正式施行，律师精准援引第三条关联用工共同担责规则，纠正一审关于仲裁前置的程序认定瑕疵，二审改判名义签约单位乙百货共同承担补偿金支付义务，为本地区该司法解释落地典型判例。 - 厘清恶意调岗降薪裁判尺度，否定企业事后补证效力
企业以劳动者采购违规为由大幅降薪，但全部佐证材料形成时间晚于降薪决定；代理律师抓住证据时间逻辑漏洞，法院认定企业单方变更劳动合同核心条款无合法依据，劳动者被迫解除主张经济补偿全部成立。 - 厘清仲裁前置边界，破解“新增诉求”程序抗辩
针对被告主张连带诉求未经仲裁的抗辩，律师提交全套追加被申请人仲裁卷宗、庭审笔录，证明仲裁阶段已追加全部四家企业并当庭主张共同担责，劳动关系、补偿金、连带责任属于同一纠纷不可分诉求，法院完整采纳我方程序意见。 - 区分工商挂名与实质用工，细化连带责任认定尺度
法院明确裁判边界：仅登记为丙商贸、丁物业公司法定代表人，但未向该两家单位提供劳动、不受其人事管理，不构成混同用工，无需承担连带责任；仅项目合作双方甲集团、乙百货承担连带支付责任，裁判说理清晰、具备行业参考价值。
案件详解
01 案例概要 - 用工事实脉络
2013.7.18张某入职甲地产集团，先后任职工程部、成本合约中心管理岗；
2020.9甲集团统一安排张某签署《解除劳动合同协议书》（载明个人原因自愿离职），同日与合作方乙百货签订两份连续固定期限劳动合同；
2020.9—2025.2：张某工作地点、核心业务、汇报对象无任何变更，持续接受甲集团考勤、年度考评、人事任免管理；甲集团全程出具薪酬调整文件、缴纳住房公积金、管控办公系统与项目印章；乙百货仅代发薪资、缴纳社保，从未安排工作、实施考勤；同时甲集团安排张某登记为丙商贸、丁物业公司法定代表人；
2024.12.20甲集团人力资源部门单方发文，将张某纳入人才池管理，月薪由17797元下调至当地最低工资标准，停止分配全部工作任务；张某书面提交异议文件，甲集团未协商、未纠正；
2025.2.28张某发送《被迫解除劳动关系通知书》，同步移交办公设备、项目专用印章，终止全部劳动供给。 - 全流程维权经过
2025年3月，张某申请劳动仲裁，追加甲集团、乙百货、丙商贸、丁物业公司四家企业为共同被申请人，主张出具离职证明、经济补偿金、代通知金、加班费、公积金差额；当地仲裁委作出裁决，驳回全部仲裁请求。
律师代理劳动者提起一审诉讼，诉求确认2013—2025年持续劳动关系、四家企业连带支付补偿金、加班费；一审法院认定张某与甲集团存在长期实质劳动关系，判令甲集团单独支付经济补偿金213564元，驳回其他诉求。
双方同步上诉：张某上诉请求判令乙百货共同承担补偿金连带责任；甲集团上诉，要求否定劳动关系、无需支付补偿。
2026年7月，中级人民法院作出终审判决：维持劳动关系认定，撤销一审单独担责判项，改判甲集团、乙百货连带支付经济补偿金213564元。
02 争议焦点
焦点1：劳动者签署书面解除协议、与第三方企业签订劳动合同后，是否仍与原地产集团存在劳动关系？劳动关系认定以书面合同还是实质管理行为为准？
焦点2：集团单方大幅降薪、长期不安排工作，是否属于《劳动合同法》第38条规定违法用工情形；企业事后补充的员工违规材料，能否作为调岗降薪合法依据？
焦点3：甲集团、乙百货、丙商贸、丁物业公司四家主体是否构成混同用工，哪些主体应当连带承担经济补偿金？
焦点4：劳动者主张多家企业连带责任，是否经过法定仲裁前置程序，法院是否应当一并审理？
焦点5：劳动者主张多年周六例会加班费，举证责任、仲裁时效如何认定，应否支持？
03 处理思路
第一步：仲裁阶段——一次性追加全部主体，完整锁定连带主张 - 仲裁立案后立即提交《追加被申请人申请书》，将四家关联合作企业全部列为被申请人，庭审全程明确主张四家企业混同用工、共同承担全部赔偿责任，并留存仲裁笔录、书面追加材料，为后续破除程序抗辩固定核心证据；
- 完整归集实质用工证据链：甲集团出具的薪酬通知单、年度考评通报、公积金连续缴存记录、内部工作群聊天记录、人事处理文件、办公及印章移交清单，完整证明甲集团掌握全部人事、薪酬、管理权限；
- 区分法律受理范围：住房公积金补缴不属于劳动仲裁受案范围，集中全部诉讼资源主攻劳动关系、经济补偿金等核心诉求；
- 预判加班费举证、时效短板，将案件核心突破点放在劳动关系实质认定。
第二步：一审阶段——主攻实质用工，击破书面解除协议抗辩 - 法律依据：援引劳社部〔2005〕12号劳动关系三要件，从人身依附、组织管理、经济从属三维度举证，证明乙百货仅为代发工资渠道，无任何实际用工管理行为，甲集团才是法定用人单位；
- 否定《解除劳动合同协议书》独立效力：签署解除文件系甲集团项目统筹安排，并非劳动者真实离职意愿，仅为形式手续，双方用工管理从未中断，不能仅凭书面协议割裂长期劳动关系；
- 论证调岗降薪违法性：企业用以证明劳动者违规的供应商情况说明，出具时间晚于降薪处理决定，无事前调查、处罚流程佐证，单方变更薪资、岗位属于恶意逼迫离职；
- 程序抗辩回应：劳动关系确认是审理补偿金的前置基础，与原仲裁诉求不可分割，法院应当合并审理。
一审取得阶段性胜诉，但法院以连带诉求未单独仲裁为由不予处理，随即制定二审上诉方案。
第三步：二审阶段——适用新司法解释，争取乙百货连带担责 - 程序层面：完整提交仲裁追加材料、庭审记录，证明仲裁阶段已追加全部四家企业、当庭主张连带责任，不属于一审新增独立诉讼请求，不存在违反仲裁前置情形；
- 实体法律：适用2025年9月施行《劳动争议司法解释（二）》第三条混同用工规则，明确经济补偿金属于劳动福利待遇，混同用工主体应当共同承担；
- 分层区分用工责任：
￮ 甲集团+乙百货：项目深度合作，一方全面实施人事管理、一方仅名义签约发薪，构成完整混同用工，应当连带承担补偿金；
￮ 丙商贸、丁物业公司：仅安排劳动者登记为法定代表人，劳动者未向两家单位提供劳动、不受其管理，不承担连带责任； - 巩固一审劳动关系、薪资基数、补偿金计算标准全部有利裁判观点，完整驳回甲集团全部上诉理由。
第四步：加班费诉求取舍
明确时效与举证双重障碍：2020年9月之前加班费已超过一年仲裁时效；2020年后周六例会无单独加班审批、专项加班工作成果佐证，劳动者多年未提出异议视为双方默认工作模式，主动弱化该诉求，集中资源保障经济补偿金核心诉求落地。
04 实务建议
（一）劳动者维权实操建议 - 企业安排更换签约主体、签署自愿离职/解除协议时，务必留存人事沟通记录、内部通知，注明“系公司统一项目安排，非本人主动离职”，避免后续被认定因个人原因离职、工作年限不合并计算；
- 区分名义签约单位与实际管理单位：重点留存薪酬调整文件、内部考勤、工作群记录、办公权限、印章移交、公积金缴存凭证，固定实际行使调岗、考评、任免权限主体的证据；
- 企业单方大幅降薪、关闭办公权限、长期架空岗位时，采用邮件+EMS书面双重渠道提交异议书并留存送达凭证；依据《劳动合同法》第38条发送被迫解除通知，清晰列明企业违法用工事实；
- 涉及多家关联、合作企业交叉用工，仲裁阶段务必全部追加为被申请人，当庭明确主张连带责任，避免一审、二审被法院以仲裁前置为由不予处理；
- 加班费维权：加班需留存审批单、专项工作任务、加班产出，超过一年的加班费存在时效障碍，出现长期加班情形及时主张权利。
（二）企业用工合规风控建议 - 禁止利用项目合作、关联主体拆分用工规避法定责任，当前司法全面采用“实质重于形式”标准，仅更换劳动合同签约主体、不转移实际管理权限，仍会认定实际控制企业为用人单位；
- 调岗降薪属于劳动合同核心条款变更，必须与劳动者书面协商一致；以不胜任、违规为由调整岗位薪资，需在处理决定作出前完成完整调查、取证、告知流程，事后补充的证据不具备法律效力；不得通过“人才池、待岗学习”等方式恶意大幅降薪逼迫员工离职；
- 集团内部人员跨关联、合作企业流转，确需变更用工主体的，书面约定工作年限连续计算、各方用工责任分担，经劳动者签字确认，降低混同用工连带赔偿风险；
- 仅安排员工挂名关联公司法定代表人、股东，但不实际用工、不分配工作任务的，签署书面说明明确仅工商登记使用，不存在劳动关系，防范被认定多重混同用工；
- 用工权责统一：实施考勤、考评、调岗、薪酬调整的主体，同步承担工资发放、社保缴纳义务，避免管理权与薪酬支付主体分割，触发混同用工连带责任。
（三）同类案件律师办案提示 - 劳动争议案件优先梳理管理从属类证据，弱化书面劳动合同、解除协议等形式证据，完整构建实质用工证据链；
- 2025年9月生效的《劳动争议司法解释（二）》是混同用工案件核心裁判依据，二审阶段可重点援引，针对“已签订书面合同但由第三方实际管理”情形主张共同担责；
- 仲裁前置审查严格，主张多家企业共同承担赔偿责任的，仲裁阶段必须全部追加为被申请人并明确提出连带诉求，减少一审程序障碍；
- 企业单方降薪、架空岗位引发被迫解除案件，重点核查企业处罚证据形成时间、事前调查流程，事后补证普遍不被法院采信。