导读
近年来，石景山区从传统工业区向国家级产业转型发展示范区加速蝶变，首钢老工业区焕发新生，新质生产力加速培育，京津冀协同发展走深走实。随着区域经济深度转型与产业结构加速升级同步推进，劳动关系领域经历深刻变革。
为精准研判区域劳动关系发展趋势，更好地服务保障“十五五”时期经济社会高质量发展，石景山法院系统梳理了五年来劳动争议典型案例，对劳动者和用人单位关注的相关法律问题进行了解读。
典型案例1
【基本案情】
甲某于2020年2月1日至A公司站点，担任配送员，双方未签订书面合同，其报酬由A公司账户发放，甲某主张报酬计算方式为底薪5000元及8元/单计算提成，公司称自2023年3月1日甲某无底薪，报酬计算方式调整至提成8元/单，甲某在送餐过程中发生交通事故受伤。甲某提出确认与A公司成立劳动关系的主张，仲裁支持了甲某的请求。A公司不服仲裁裁决起诉至法院，主张确认其与甲某不存在劳动关系。
【裁判结果】
法院认为，确认劳动关系需同时符合如下三点要件：主体资格是否符合法律规定；劳动者是否接受用人单位的劳动管理并从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是否为用人单位的业务组成部分。本案中，甲某系自然人，A公司系法人主体，双方作为劳动者和用人单位主体适格。甲某2020年2月1日由A公司招聘入职，工作岗位系配送员，配送业务属于A公司的业务范围，甲某工作内容系A公司的业务组成部分，同时其工资亦由A公司按月发放，能够认定双方之间存在劳动关系，故对于公司提出不成立劳动关系的诉讼请求依法不予支持。
【典型意义】
根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条的规定，劳动关系的认定应当以用工事实为依据进行实质审查。在平台经济与新型用工形态不断发展的背景下，判断劳动关系是否成立，关键在于是否存在支配性劳动管理。具体而言，在双方均具备法定主体资格的前提下，应综合考量以下因素：用人单位是否依据规章制度等方式对劳动者实施劳动管理；劳动者获取的报酬是否构成其主要收入来源；劳动者从事的工作是否属于用人单位业务的组成部分。如用工事实具备上述特征，则构成支配性劳动管理，应当依法认定双方存在劳动关系。
典型案例2
【基本案情】
2023年6月乙某在某外卖平台接单后，驾驶电动自行车在执行该外卖订单时与驾驶某小型普通客车的丙某发生交通事故。该事故造成两车损坏，乙某受伤被送医后诊断为开放性颅脑损伤特重型等症。交通支队对本次事故作出道路交通事故认定书，认定乙某为主要责任，对方机动车驾驶员丙某为次要责任。2024年2月，区人力资源和社会保障局作出职业伤害确认结论，认定乙某系在执行平台订单任务期间，因履行平台服务内容时受到事故伤害符合《新就业形态就业人员职业伤害保障办法（试行）》第十条第一款第（一）项之规定，属于职业伤害确认范围，现予以确认为职业伤害。同年4月，基于乙某申请，区劳动能力鉴定委员会作出劳动能力鉴定、确认结论通知书，认定乙某目前已达到伤残壹级，完全生活自理障碍。区人力资源和社会保障局为乙某报销支付了医疗费、一次性伤残补助金、伤残津贴等款项。乙某将丙某及承保丙某驾驶机动车交强险及商业三者险的B保险公司起诉至法院，要求丙某、B公司支付其医疗费、残疾赔偿金、被扶养人生活费、护理费、营养费等费用共计65万余元。在诉讼过程中，经司法鉴定确认，乙某四肢瘫痪伤残程度为一级，属完全护理依赖。
【裁判结果】
法院认为，机动车在发生交通事故时，应当先由承保交强险的保险公司在责任限额范围内予以赔偿，不足部分由承保商业三者险的保险公司按照保险合同予以赔偿，仍有不足的由当事人按照事故责任比例予以赔偿。根据人力资源社会保障部等十部门《关于开展新就业形态就业人员职业伤害保障试点工作的通知》等规定，乙某作为新就业形态从业人员，以外卖配送劳动获取报酬，其在工作中受伤，已被认定为职业伤害。职业伤害保障具有社会保险属性，而丙某所负侵权责任属于第三人侵权损害赔偿范畴，二者在性质与功能上存在差异。乙某已获得的职业伤害保障待遇涵盖与其过错相适应的医疗费、一次性伤残补助金、伤残津贴等款项。本案中丙某的侵权赔偿责任并不因乙某已获职业伤害保障待遇而得以减轻或免除。综上，依法判令B保险公司在其保险限额范围内承担相应的赔偿责任。
【典型意义】
随着新就业形态的蓬勃发展，完善职业伤害保障体系已成为维护劳动者权益、促进平台经济健康发展的关键环节。在处理涉及新就业形态人员的职业伤害待遇与民事损害赔偿竞合案件时，应准确把握职业伤害保障制度的功能定位，确保司法裁判充分保障劳动者合法权益。参照《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第三条之规定，对于已纳入职业伤害保障统筹的新就业形态人员，执行工作任务过程中遭受由平台企业以外的第三人侵权所致损害的，新就业形态人员依法请求第三人承担民事赔偿责任的，人民法院应予支持。
在赔偿项目认定上，应区分财产性损失与人身权益损害。一次性伤残补助金与残疾赔偿金虽名称相近，但性质不同：前者属于职业保障范畴的补偿，后者则系对生命健康权受损的民事救济。不能因劳动者已获得一次性伤残补助金而减轻或免除侵权第三人应承担的残疾赔偿金责任，以切实保障新就业形态人员能够获得全面、充分的救济。
典型案例3
【基本案情】
丁某在达到法定退休年龄后与服务外包C公司订立《劳务合同》，丁某接受C公司的安排被派往餐饮D公司从事餐饮服务工作，接受D公司管理，岗位为后厨服务员，工作内容包括洗碗、清理运送厨余垃圾。丁某劳务报酬由C公司按月通过银行账户形式支付至丁某个人账户。2023年8月某日，D公司餐厅经理安排丁某清运厨余垃圾，因多日下雨垃圾囤积较多，本来用于存放、清运垃圾的带轮垃圾桶数量不足，餐厅经理安排丁某将不带轮的垃圾桶直接放置于运输货物的推车上，将推车拉至楼下的收垃圾处。丁某在拉推车过程中，因下坡时推车上放置的垃圾桶滑动导致推车把手冲击至丁某腰部受伤。丁某将C公司、D公司起诉至法院，要求二公司向其连带支付医疗费、残疾赔偿金、护理费、误工费、营养费等费用共计41万余元。C公司、D公司辩称，丁某在受伤时已超过法定退休年龄，但未办理退休手续，未依法享受城镇职工养老保险待遇，故应当按照工伤保险条例的标准进行赔付。
【裁判结果】
法院认为，丁某达到法定退休年龄，无法订立劳动合同，与用人单位建立劳动关系，其与C公司订立了《劳务合同》，C公司将丁某委派至D公司处提供劳务，日常接受D公司的管理。与劳动关系相比，个人与单位形成劳务关系，本质上都是雇员为雇主提供劳动，雇主作为劳动的发起方、主导方、管理方、受益方，有条件、有义务为雇员提供安全的工作环境及条件。同时，劳务关系与劳动关系不同，劳务关系中，雇主与雇员之间的管理强度及人身归属性均弱于劳动关系，故个人在提供劳务时受伤，单位承担的责任应区别于劳动关系，即个人存在故意或重大过失时可适当减轻单位的责任。具体到请求权基础，因民法典未规定个人与单位形成劳务关系的适用情形，故可回归适用一般侵权责任规定，适用侵权责任编第一千一百六十五条，行为人因过错侵害他人民事权益造成损害的，应当承担侵权责任。
D公司作为餐饮行业从业者，应当明晰清理运送厨余垃圾的操作规程及安全注意事项，并应采取措施确保劳动者的人身安全。丁某使用推车加无轮垃圾桶清运垃圾系受D公司安排，该方式显然与日常垃圾清运方式不同，具有更高危险性，D公司未提供相应的劳动保护条件，应承担赔偿责任。丁某作为D公司的工作人员，接受D公司的管理，服从D公司对其的工作指导及安排。丁某在清运垃圾时，在垃圾存放量较大、清运时间有限的情况下，接受D公司对其的调度和安排系其作为雇员的正常反应，不应对其科以严苛的注意义务。在以案涉方式清运垃圾时，由于垃圾重量大且难以控制，丁某即使尽到一般的注意义务，也难以避免受伤，故丁某自身对其受伤无需承担责任。丁某被C公司委派至D公司工作，在认定某D公司作为直接接受劳务的单位需承担赔偿责任的基础上，判断与丁某订立劳务合同的单位，即C公司是否应承担责任时需要根据其是否存在过错及过错程度进行认定。丁某系由C公司招录，则C公司应当对其招用员工进行相应岗前安全教育培训，并督促实际用工的D公司依法为员工提供劳动保护和劳动安全卫生条件，在未履行前述义务的情况下，C公司应承担相应的责任，结合其过错程度，本案认定D公司及C公司分别按照90%、10%的比例对丁某的损害后果承担赔偿责任。
【典型意义】
当前，达到法定退休年龄的劳动者再就业需求旺盛，由于达到退休年龄后，劳动者与用人单位不成立劳动关系，并在目前而言无法缴纳社会保险，因此超龄劳动者在因工作受到职业伤害时，维权难度加大。
即使劳动者已达到法定退休年龄，单位仍负有进行岗位安全教育培训、提供安全的工作环境及条件之义务，该义务不因双方订立的是“劳务合同”而非“劳动合同”而减少。在责任分配方面，个人因提供劳务受伤，单位作为雇主应当承担责任，只有在个人存在故意或重大过失的情况下可以减轻单位的责任。这一裁判思路既体现了对超龄劳动者的权益保护，又为用人单位提供了明确的行为指引，对进一步缓解劳动力供给不足，适应人口老龄化趋势，营造“超龄劳动者友好型”就业市场提供了司法保障。对企业而言，雇佣超龄劳动者不再仅仅是履行社会责任，更是顺应人口结构变化，挖掘潜在人才红利，增强组织韧性的前瞻选择。企业在雇佣超龄劳动者时应从“低成本”用工思维向规范、合规、人性化方向转变。具言之，企业应与超龄劳动者签署书面协议对双方权利义务予以明确，积极关注法规及政策动态，满足条件的依法参加社会保险，并补充配置商业保险，以构建更全面的风险保障网络。在工作安排方面优化岗位与安全管理，避免安排老年人从事高空、高压、重体力等风险岗位。多措并举，在人口结构的历史性转变中，构建全龄友好、代际融合、可持续发展的用工模式，实现商业价值和社会价值的共同增长。
典型案例4
【基本案情】
2024年6月12日E公司职代会表决并通过了《薪酬管理办法》，其中规定：薪酬结构“以公司为整体，总体上公司中层领导人员平时发放比例占年度总薪酬的70%，年终绩效部分比例占年度总薪酬的30%；其他人员平时发放比例占年度总薪酬的80%，年终绩效部分比例占年度总薪酬的20%；以公司为整体，总体上固定发放（基础工资）比例占年度平时发放薪酬的35%以下，通过考核发放（绩效工资）比例占年度平时发放薪酬的65%以上。该《薪酬管理办法》向劳动者进行了公示。戊某在收到该《薪酬管理办法》电子邮件时即回复表示反对该制度。2024年6月，E公司在发放5月工资时开始依据该《薪酬管理办法》下调戊某月工资。2025年4月戊某以E公司未足额发放其工资报酬为由，与公司解除了劳动合同。随后，戊某提起劳动仲裁，要求E公司支付其解除劳动合同经济补偿二十六万余元及未足额支付工资七万余元。仲裁裁决认定E公司应支付戊某工资差额六万五千余元、解除劳动合同经济补偿二十四万余元，戊某与E公司均对仲裁裁决不服起诉至法院，戊某主张E公司支付其解除劳动合同经济补偿二十六万余元及未足额支付的工资七万余元，E公司主张无需支付戊某仲裁裁决的工资差额及解除劳动合同经济补偿。
【裁判结果】
法院认为，根据劳动合同法第四条的规定，为保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务，用人单位可以依法制定劳动规章制度。根据劳动合同法第三十五条的规定,劳动合同内容的变更需经双方协商一致。因此，在未经与劳动者协商一致的情况下，劳动规章制度不能变更劳动合同的内容。而劳动者的工资标准、工资构成与工作岗位均属于劳动合同的重要内容，更不能通过劳动规章制度单方面变更。因此，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条第二款规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”换言之，用人单位以劳动规章制度单方面变更劳动合同内容的，如果劳动者选择适用劳动合同约定，劳动规章制度的相应规定对劳动者就不具有约束力。而本案中，一方面戊某及时明确地对调整工资标准和待岗提出了异议，另一方面事实上戊某在劳动规章制度与劳动合同约定之间选择适用劳动合同约定，因此，依照前述司法解释的规定，认定E公司自2024年5月开始调整戊某工资标准缺乏事实依据。由于E公司存在未及时足额支付戊某工资的情形，戊某以此为由与公司解除劳动合同符合劳动合同法规定的应支付解除劳动合同经济补偿的情形，故对于E公司主张无需支付戊某解除劳动合同经济补偿的诉讼请求依法不予支持，并依法判令E公司支付戊某解除劳动合同经济补偿二十五万余元、工资差额七万三千余元。
【典型意义】
用人单位制定的规章制度，即便经过了民主程序并已向劳动者公示，若其内容与劳动合同约定的工资标准、工资构成等核心事项不一致，且未经劳动者同意，也不能单方面变更劳动合同约定。规章制度作为用人单位行使管理权的重要依据，其效力范围应以不违反劳动合同约定为前提。本案中，公司通过职代会通过并施行的《薪酬管理办法》，实质上调整了劳动者的薪酬结构及发放比例，降低了劳动者的月工资标准，而劳动者在得知该制度后即明确提出异议，并在后续选择适用劳动合同约定。法院依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条第二款规定，认定在规章制度与劳动合同约定不一致时，劳动者有权优先适用合同约定。规章制度不能成为用人单位规避或改变劳动合同约定的手段，尤其涉及工资标准等直接关系劳动者核心权益的事项，更应坚持双方合意原则，防止用人单位以管理之名行减损劳动者权益之实。