《劳动法》第四十六条规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。绩效工资制度作为一种工资分配制度已经被越来越多的用人单位接受、应用，而且，作为一种现代的用人管理制度，其作用已经远远超过了工资分配的单一作用，而是通过工资结构的拆分、配合绩效考核制度中的一系列程序，实现对员工绩效工资分配、奖金分配、工作能力认定、岗位调整等多重管理目的。
绩效考核制度在各种类型的劳动争议纠纷中作为核心依据接受司法的审查，如：减少劳动报酬、未支付奖金、解除劳动合同等争议纠纷。应当说，绩效考核制度值得我们细致的进行研究、分析和探讨，与司法实践中的争议焦点密切结合的问题至少包括绩效考核制度的合法有效适用问题、绩效考核制度从实体到程序的实行问题、绩效考核结果对员工的生效问题等。
本文仅以绩效考核制度中的申诉环节为研究对象，探讨司法实践中对申诉环节如何进行司法审查，体现为申诉环节的设置、实行是否会导致用人单位依据绩效考核结果对员工作出的处理被司法裁判所否定，从而认定用人单位存在违法行为，如何才能避免上述不利认定。
一、关于绩效考核制度中的申诉环节
▇ 1.法律法规并未强制规定绩效考核制度中应当设置申诉程序
《劳动法》第四十六条规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
《劳动合同法》第四条第二款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
《工资支付暂行规定》第十七条，用人单位应根据本规定，通过与职工大会、职工代表大会或者其他形式协商制定内部的工资支付制度，并告知本单位全体劳动者，同时抄报当地劳动行政部门备案。
《北京市工资支付规定》第六条，用人单位应当依法制定本单位的工资支付制度；制定工资支付制度应当征求工会或者职工代表的意见，并向本单位的全体劳动者公布。
在对上述所涉法律法规进行梳理后，可以看到对于此类涉及员工切身利益的规章制度，应当通过民主协商的方式确定并告知员工，但是并未有相关法规明确制度的必备内容，包括是否需要在绩效考核制度中设置申诉环节。因此，可以由用人单位自行确定在绩效考核制度中是否设置申诉环节。原则上，是否设置申诉环节并不会直接影响用人单位实施绩效考核的效力。
▇ 2.绩效考核制度中申诉环节的内容
通常情况下，绩效考核是由员工本人以外的其他人对其作出的考核认定，部分用人单位的考核成绩中有员工个人意见的占比，但通常占比较小。绩效考核本质上体现的是用人单位对于劳动者有用工管理权，劳动者接受用工管理的过程。那么，为了避免这种管理权的滥用，设置申诉环节有利用员工维护自身的合法权益，也有利于实现用人管理的正当性和公平性。
与申诉环节类似的情形，在法律上规定了用人单位在单方解除劳动合同前应当事先告知工会，用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正，用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会[1]。根据上述规定，我们可以看出，在用人单位单方解除的情况下，法律规定要求用人单位事先告知工会，但并未规定对于工会的意见必须接受，而是要求用人单位研究工会的意见并将处理结果书面通知工会。也就是说，在研究工会提出的意见并作出相应的处理及反馈的情况下，最终的单方解除权限还是由用人单位作出。
笔者认为，绩效考核制度在很大程度上体现了用人单位单方对劳动者实施的用工管理，因此，单方解除在程序上的慎重具有一定的参考价值。参照上述单方解除的程序性规定，绩效考核申诉环节的内容至少应当包括员工申诉的期限以及提出方式、申诉的接受主体、申诉的调查与研究以及申诉的处理结果反馈。有些用人单位对于申诉环节设置了更为细致严密的程序性要求，例如：员工申诉应当提供申诉内容对应的证据、用人单位调查处理申诉的期限、用人单位反馈处理结果的期限等。但是，需要注意的是，制度是一把双刃剑，既约束员工亦约束用人单位，看起来很美的制度可能用起来一点都不美，用人单位能不能达到制度中的各项期限对于管理能力也是一种很高的要求，因此，应当量力而为，规章制度也应该为自己留有一定的余地。
二、用人单位设置绩效考核申诉程序的利弊分析
既然法律并未强制要求绩效考核制度设置申诉环节，那么，用人单位是否还应当引入申诉机制呢？引入申诉机制会对绩效考核制度以及用人单位通过绩效考核作出的用人管理行为产生何种影响呢？以下将具体进行分析。
▇ 1.绩效考核制度设置了申诉环节，但未按照制度规定的程序执行，剥夺员工申诉的权利，绩效考核结果对员工不产生法律效力
用人单位作为规章制度的制定者，其理应受到规章制度的约束，并按照规章制度设置的程序完成绩效考核的过程。若用人单位不能按照自身制定的绩效考核制度执行，则会因为其程序不符合既定的制度而导致绩效考核结果不能合法有效的应用。
在张翼与沈阳远大铝业工程有限公司劳动合同纠纷（(2019)沪0114民初10037号）一案中，被告（用人单位）自2016年7月起多次降低原告的标准工资，被告处制定有规章制度，对员工实行季度考核，并按照考核结果发放工资，原告对此清楚知晓。被告应当按照规定执行考核制度，并将考核结果告知劳动者。然而，根据被告提交7份三清一评考核表，仅有落款日期为2016年10月17日的考核表(考核周期2016年7月至9月)、落款日期为2017年2月8日的考核表(考核周期2016年10月至12月)的两份考核表有原告的签字，而其余考核表并无原告的签字。被告也没有提交证据证实已经将未经原告签字的考核结果告知原告，剥夺原告按照制度的规定行使申诉权利，上述未经原告签字的考核表对原告而言不发生法律效力，被告更无权按此考核结果降低工资标准。被告作为用人单位明知规章制度的规定，却不严格执行，且无正当理由多次降低原告的工资标准，又无视原告提出的异议，显然存在未及时足额支付劳动报酬的恶意。
是否严格执行绩效考核制度中的程序性规定，是司法实践中判断用人单位行为合法性的重要评价依据，在胡小军与国民信托有限公司劳动争议二审（(2015)二中民终字第03710号）一案中，原审法院虽认为用人单位有权依据其经营状况以及劳动者的表现，自主决定年度奖金发放与否以及发放的数额。但二审法院推翻次观点，认为某信托公司提交的证据仅可证明其完成了预设的绩效考核程序的第四、六、七项程序，除此之外的第一、二、三、五项程序均存在不同程度的缺失。由此，基于现有证据判断，某信托公司并未严格按照其预设的七项考核程序对胡某实施绩效考核，其在程序存有缺失的情况下得出的绩效考核结果之正当性应当予以否定，即某信托公司对胡某作出的2013年度绩效考核“不合格”认定结论应予否定。对胡某关于其应当享有2013年度年终奖金的上诉请求应予支持。
▇ 2.妥善执行和处理绩效考核制度申诉环节，可以成为用人单位在劳动争议纠纷中的有利因素
(1) 员工在规定期限内并未提出申诉，应当视为认可绩效考核结果
在张翼与沈阳远大铝业工程有限公司劳动合同纠纷（ (2019)沪0114民初10037号）一案中，单位的绩效考核流程为每季度对员工进行考核，考核得出档位A+至C-后按档位对应标准工资予以发放；考核完成后，由被考核人的主管领导与被考核人就上一考核周期业绩达成情况进行反馈和沟通，绩效考核工作全面完成后，设置为期两周的申诉期(过期作废)，申诉期内被考核人如对绩效考核结果有异议可进行申诉。法院认为，关于2016年10月及2017年1月的工资调整，根据原、被告双方均认可的《铝业集团绩效考核管理制度》，被告有权在每季度对原告进行考核后依据考核得出档位按档位对应标准工资予以发放。原告在该两次考核表中签字，且并未提出申诉，说明原告认可考核结果，被告按照考核等级调整原告标准工资，并无不妥。
在刘永智与天津汉博信息技术有限公司劳动争议（(2019)京0105民初78483号）一案中，法院认为，根据《美团点评员工绩效管理制度》规定，员工对于绩效考核结果有异议，可向公司进行申诉，否则视为认可考核结果。诉讼中，刘永智虽主张其曾就2018年7月、9月、11月的绩效考核结果进行了申诉，但汉博公司对此不予认可，刘永智亦未就此举证证明，故本院对此不予采信。现刘永智以不认可考核结果为由，要求汉博公司支付上述期间的绩效工资差额缺乏依据，本院不予支持。
（2）在劳动争议纠纷中，工资适用特殊时效，劳动者可能就劳动关系存续期间的全部绩效工资提出争议，申诉环节的设置可以有效的避免“秋后算账”
劳动争议纠纷的一个特点就是“秋后算账”，争议往往是在用人单位与劳动者解除劳动合同的时刻爆发，因此，在双方劳动关系存续期间的各种问题都会暴露出来，原本当时不是问题的问题，也因为双方的“翻脸”而不再讲“人情”，一切都推到了法律面前接受审视。动辄要求用人单位支付数年的绩效工资、绩效奖金、未休年休假工资、加班费等等，给当事人、代理人以及审理的仲裁员和法官都带来很多不必要的麻烦，使得原本“相安无事”的事项也变为了纠纷事项，充满了不确定性。
根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的相关规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，但是劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出[2]。笔者对于上述时效规定的理解是，即便是员工没有在绩效考核异议期内提出异议，也不能以员工知道或应当知道其权利被侵害之日起一年作为其提起劳动争议的时效，不宜仅以时效剥夺员工的胜诉权。但劳动者在工资单上的签字或者未在规定期间提出异议可以视为其对绩效工资的认可，以应对其对绩效考核结果的否认。
但是，在司法实践中我们也看到一些地区的法院认为员工没有提出异议的，从申诉期满后计算劳动争议的1年时效。例如，在张婷、咪咕数字传媒有限公司劳动争议二审（(2018)浙01民终8503号）一案中，法院认为，张婷对2015年、2016年两个年度考核等级为C均签字确认，张婷直到2018年5月才对2015年、2016年两个年度考核等级C提出异议，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的时效时间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。张婷的异议已经超过仲裁时效。
在高峰与泰康人寿保险有限责任公司江苏连云港中心支公司、泰康人寿保险有限责任公司江苏分公司劳动争议二审（(2017)苏07民终4301号）一案中，一审法院认为，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。对于2015年年终奖、过节费和董事长特殊津贴，因泰康江苏分公司申诉规定已下发，高峰没有证据证实曾按规定向公司主张权利，其称不知道该申诉规定缺乏事实依据，故该诉请已超仲裁时效。二审法院认为，上诉人上诉称其对2015年年终奖、过节费和董事长特别津贴未予发放之事实，多次找直线经理、上级领导、省公司领导反映情况并主张权利，但未提供证据证明，应承担不利后果。一审法院认定该诉请已超过仲裁时效，于法有据，应予支持。
笔者对以未按照绩效考核制度程序提出申诉为由主张超过仲裁时效持保留意见，因为员工获得劳动报酬的权益是否受到侵害不能仅以员工是否提起申诉进行认定，即便员工知晓其获得劳动报酬的权益受到侵害而未提出申诉，根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，其仲裁时效仍然不受到知晓后1年的限制。但是设置申诉环节、且规定未进行申诉视为对绩效考核结果的认可，仍然有利于用人单位证实其绩效考核的合理性，为审理提供了制度依据。
三、如何进行绩效考核申诉的处理及反馈
前面我们分析了是否要设置申诉程序以及申诉程序的内容，那么，具体在用人单位接到员工的申诉后如何调查、处理及反馈呢？实践中这也是让一些用人单位感觉发愁的环节，我们的一个顾问单位就曾经向笔者咨询，“我们的考核肯定不会算错的，可是员工偏说这里面有人打分打错了，对她不公平，我们该怎么去调查反馈才能说明我们的打分没错呢？”
实践当中，用人单位对于劳动者工作的评价是通过日积月累的工作交互作出的，除一些岗位有单一的量化考核指标外，通常绩效考核指标都会存在多重因素，包括工作纪律、工作质量、工作态度、出勤情况等；绩效考核评价主体可能为某几个上级领导，一些单位还存在民主测评，这些都体现了用人单位的用人管理权，而在绩效考核制度程序合法合理的情况下，司法审查不宜过度干涉用人单位的用人管理权，而且实际上仲裁员和法官也很难做出比单位的管理人员更为客观准确的评价。
在高峰与泰康人寿保险有限责任公司江苏连云港中心支公司、泰康人寿保险有限责任公司江苏分公司劳动争议二审（(2017)苏07民终4301号）一案中，员工上诉称，2015年度绩效考核不公平、不客观，明显掺杂了上级领导的主观喜好，是被上诉人滥用权利损害上诉人的合法权益；绩效考核不合格不应认定，法院应依法对考核结果的实体依据进行审查。二审法院认为，绩效考核评价系用人单位管理手段，属于用人单位依法自主行使的管理权力，上诉人上诉称对其2015年度绩效考核结果不应认定、应对考核的实体依据进行审查的上诉意见，因不具有适法性，一审法院未予认定，本院亦不予理涉。
在申诉环节，用人单位需要注意的核心问题是在符合绩效考核制度程序规定的前提下，应当对员工提出的具体申诉内容进行客观的调查核实并反馈处理意见，我们根据实践经验提出如下建议：
- 针对员工的申诉内容进行甄别处理，对于合理的申诉进行受理，对于不合理的申诉也需要进行回应，若员工仅凭猜测提出的质疑可以要求员工提供相应的证据以便进行调查；
2. 受理申诉后，可以针对员工提出的具体问题进行调查核实，若员工没有具体指出异议内容的，可以按照绩效考核的各个组成部分客观的进行调查反馈。
例如，首先，应当关注各个考核打分的考评人主体是否适格、是否符合数量要求；其次，对于工作能力等内容可以向考评人询问打分是否其真实意思表示、是否准确，关于工作纪律和出勤情况可以向相关部门负责人进行核实，关于民主测评得分可以按照一定的比例询问参加民主测评打分人员的打分是否其真实意思表示、是否准确；最后，核算得分的计算过程是否准确无误； - 将调查结果客观的向异议员工做出反馈，用人单位可以根据自身情况决定以书面形式或者面谈形式或者二者相结合，但均应当注意保留反馈时间、反馈内容的相应证据。
绩效考核制度为用人单位开启了一扇管理之门，也建立了一条与员工之间沟通互动的渠道，用人单位应当在合法、合理、科学的单方制定基础上，鼓励员工积极参与其中，并有效的行使监督和提出异议的权利，这不仅是平衡用人单位管理权限避免其滥用权利的需要，也是用人单位提升管理水平，保障绩效考核制度顺利实施的途径。关于绩效考核制度的更多话题，笔者还将继续与大家探讨、交流。
注 释
[1] 《劳动合同法》第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
[2] 《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”。