用人单位离职证明不符约定赔偿劳动者失业待遇损失

案情
2005年3月22日,张某入职南京S公司从事财务工作。2015年9月，因组织结构调整，S公司HR与张某协商提前解除劳动合同未果，便告知张某如不接受调整便将按照末位淘汰开除。张某迫于无奈，签署离职协议。HR告诉张某若想拿到休假的几万元必须写份离职申请，注明个人原因辞职，张某无奈照做。10月1日，S公司开具的离职证明中载明张某因个人原因离职。张某持离职协议申请失业保险，经办机构以不符合失业保险金发放条件拒付。张某遂提起劳动仲裁。仲裁认为，S公司与张某签署的协议书中标明系平等协商一致，应具有法律效力。S公司未按照协议约定给张某出具协商一致解除劳动合同的离职证明，导致张某无法享受失业保险待遇，应当承担赔偿责任。遂裁决S公司支付张某失业保险待遇损失4890元，另自2016年1月起，按南京本地标准1630元/月逐月向张某支付失业保险待遇损失至2017年5月，或至法定停止享受失业保险金的条件出现之日止。
评 析
一、离职证明应遵循诚实信用原则并符合离职协议约定。
本案中，S公司与张某的协议书就解除劳动合同的原因写的很清楚，系因公司组织架构调整的需要，而非张某的个人原因，解除的方式也在协议的第一句话表述为协商一致解除。这种情况乃是人社部《实施<中华人民共和国社会保险法>若干规定》的第十三条第三项，即用人单位依照劳动合同法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的情形，张某系参保人员，符合申领失业保险金非本人意愿中断就业这一条件的。但用人单位没有依据劳动合同法诚实信用的原则，违反双方协议，将张某离职原因归结为其个人原因，从而导致张某无法享受失业保险待遇，应当对其权利损失承担赔偿责任。
二、社会保险待遇损失裁判应当易于履行和执行。
社会保险待遇损失，往往难以裁判，也难以履行和执行。本案中，张某自解除劳动合同至收到裁判文书期间的损失是实际发生的损失，可以依照本地失业保险规定计算而得。但此后尚未实际发生的可得保险利益损失，依据社会保险法第五十一条之规定，却存在不确定性。对此，本案仲裁员裁判自2016年1月起，S公司按1630元/月标准逐月向张某支付失业保险待遇损失，至2017年5月为限，或至法定停止享受失业保险金的条件出现之日止。这样的附给付期限或条件的裁判，符合劳动法的基本精神，充满了智慧，易履行也易司法机关执行。
三、本案对社会保险待遇损失仲裁案件的启示。
社保待遇损失争议，存在立案受理难，待遇计算复杂，裁判不易履行和执行等困难，当前我国社会保险法的实施环境并不乐观，维权渠道也很狭窄。像养老保险待遇损失就类似本案，权利救济渠道狭窄，立法空白点多，又涉及行政权与司法权的不同职责范围，所以在我国许多地方往往既得不到劳动行政部门的妥善处理，仲裁和司法处理渠道又不畅通。最终造成了弱势一方的劳动者维权困难。
本案的积极意义在于，对于未来社会保险可得利益的裁判，虽然没有明确的劳动法规范可依，现在也少有仲裁裁判支持的。本案通过裁判要求用人单位因过错而承担本由社会保险机构承担的给付义务，使得受损害的一方权益得到填补，符合民法的精神。这样裁判的法理依据是，劳动法之于民法本来就有渊源关系。劳动法中关于合同订立、履行和解除等等事项，本质上不同于劳动基准法的公法性质，也不同于集体合同的公私法兼具性质，而是具有私法性质，如此，依据民法的规则进行裁判，不失公平正义。