从“碧桂园裁员”看劳动关系之用人单位非过失性解除

今年2月，碧桂园发布一份《关于部分中心和区域调整的通知》，宣布将对集团总部组织架构、区域划分及相关人员等作出调整，总共涉及十几项总部部门、区域公司的合并，以及多名高管的岗位换防。
3月27日，碧桂园发布2019年度财报，截至2019年底，碧桂园共雇佣约10.18万名全职员工，较2018年底的13.14万人减少了约2.96万人。
一时，“碧桂园裁员3万人”的新闻迅速登上腾讯新闻，新浪网等媒体。
下文作者将介绍用人单位非过失性解除劳动关系的概念、适用情形及注意事项、实际操作等。
01 什么是非过失性解除劳动关系
非过失性解除劳动关系，指劳动者本身不存在主观过错，但是基于客观原因致使劳动合同无法履行，用人单位可以提前通知或者额外支付劳动者一个月工资后，单方解除劳动合同的情形。这是合法解除劳动关系。
02 非过失性解除劳动关系适用情形及注意事项
（一）适用情形
根据《劳动合同法》第四十条的规定，非过失性解除劳动关系存在以下三种情形：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。如发生上述三种情形，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
同时，根据《劳动合同法》第四十六条的规定，如用人单位依照第四十条解除劳动关系，应当依法支付经济补偿金。
（二）注意事项
首先，由于劳动者本身没有过失，第四十条规定的每一种情形本身就是多重限制条件。劳动者患病或者非因工负伤恢复后不能从事原工作、劳动者不能胜任工作、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，并不能使得用人单位可以依法解除劳动关系，而必须是：劳动者患病或受伤恢复后用人单位安排新工作劳动者仍不能从事；劳动者经过调岗后仍不能胜任；客观情况发生重大变化，用人单位与劳动者无法就变更劳动合同协商一致的。实践中如果用人单位只根据每种情形的前半部分解除，就变成了非法解除劳动关系。
其次，《劳动合同法》第四十二条限定了非过失解除的范围。劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照第四十条的规定解除劳动合同：（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。上述规定对非过失解除适用的劳动者范围进行了限定，如劳动者存在特殊需要保护的情形（即第四十二条规定的），用人单位不能依据第四十条进行非过失解除。
同时，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条规定，建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。对于非过失性解除，除了要求解除符合客观事实与法律规定，还需要符合一定的程序，否则合法解除将变为违法解除。
03 实操建议
1.严格按照法律规定的条件和步骤进行解除。
2.实施过程中保留相应证据，包括安排新工作劳动者仍不能从事、经过调岗后仍不能胜任、客观情况发生重大变化双方无法就变更劳动合同协商一致的等。
3.与劳动者办理好工作交接事宜，并及时与劳动者结算工资、经济补偿等款项，保留相应凭据。