2014十大广受关注的劳动争议事件之北京观点

编者按：
前几天，上海著名劳动法撰稿人周斌盘点总结了《2014十大广受关注的劳动争议事件》，该文章所涉案例极具典型性及代表性，集中了多个颇具争议的热点问题，引发了大家的热烈讨论和广泛关注。鉴于劳动争议具有地域性和差异性，我们也特别从北京地区的实践操作出发，在《2014十大广受关注的劳动争议事件》原文基础上，对于各个案件类型进一步补充北京观点，也在此欢迎大家继续探讨和互动。
一、东莞最大鞋厂少缴社保 上千员工大罢工
事件回放
4月14日，广东东莞最大鞋厂裕元鞋厂上千员工罢工，员工们拉起红色横幅，上面写着“还我社保，还我住房公积金”等字眼。
东莞裕元鞋厂是广东东莞最大的鞋厂，隶属于台湾宝成集团，是阿迪达斯、耐克等多个世界名牌运动鞋的最大的生产基地，为全球30多家著名品牌鞋类产品公司进行代工。
这次停工维权源于裕元鞋厂未足额为工人购买社保，按照东莞社保局的规定，工人的社保应包括工伤、养老、医疗、失业及生育保险，社保缴费率规定企业需缴纳员工总收入的11%，员工个人承担8%，有员工前不久查了自己的社保缴费，发现工厂只帮他缴了他自己所缴的部分，但没有缴纳企业应该缴纳的那一部分。而部分工人陆续请假去社保局查询自己的社保缴费情况，纷纷发现裕元鞋厂缴交的社保额度不足，缴交的标准很混乱。
点评
东莞裕元鞋厂确实存在未如实申报社保缴费的问题，对此东莞市社会保障局已向企业发出了《社会保险限期改正指令书》，责令企业进行依法整改，国家有关部门也将指导广东依法妥善处理，切实维护劳动者合法权益。
我们旗帜鲜明维护职工合法权益的同时，也要引导职工依法理性表达诉求，不要采取过激行为，还应搭建劳资协商平台，以平等协商的方式化解纠纷。
北京观点
实务中大量存在企业员工社会保险缴费基数不足或者社会保险缴纳险种不齐的情形，但是大部分员工并不清楚最为恰当和有效的维权方式是什么，往往以罢工或者申请劳动仲裁的方式来主张权利，然而前者极易激化劳资双方矛盾，后者因不属于劳动仲裁受案范围而被就此驳回。
那么员工究竟应当如何正确维权呢？其实最有效的方法，就是员工依法向劳动保障行政部门进行投诉，要求其责令用人单位按照规定缴纳社会保险费。用人单位逾期拒绝缴纳的，则由劳动保障行政部门申请人民法院依法对其强制征缴。
二、沃尔玛常德店关门 “解散”之说引争议
事件回放
3月5日，沃尔玛(湖南)百货有限公司常德水星楼分店负责人向全体员工宣布，因该店经营效益不佳，决定于3月19日关店，同时为员工提供转岗安置和领取相关经济补偿终止劳动合同两种安置方案。
对于安置方案，沃尔玛常德水星楼分店工会和部分员工提出质疑，认为店方未履行提前30天通知全体员工或工会的法定义务，事先也未就安置方案和员工或工会进行沟通，系违法解除劳动合同，双方形成劳动纠纷。
4月25日，沃尔玛常德水星楼分店69名员工和分店工会分别向常德市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁申请，请求确认被告终止劳动合同的决定违法；要求被告支付违法终止劳动合同补偿金2倍的赔偿金。
常德市劳动人事争议仲裁委员会6月25日发出的裁决书，驳回劳方全部仲裁请求。但仍有6名员工不服仲裁结果，并向法院提起诉讼。7月21日，常德武陵区法院驳回了劳方的诉讼请求。
点评
双方争议的焦点之一，是店方终止劳动关系是否有法律依据。值得注意的是，沃尔玛向政府部门提出的文件，明确申明是依据“提前解散”的法律规定闭店，向员工宣布终止劳动合同的理由也是“提前解散”。
所以沃尔玛关闭门店，并不适用《劳动合同法》第41条关于“经济性裁员”的规定，应适用《劳动合同法》第44条关于公司“提前解散”的规定。因此无需按“经济性裁员”规定提前一个月告知，也不能接受按工资的两倍来支付赔偿的要求。
但是也有人认为，“提前解散”条款只限于独立法人，但常德分店作为沃尔玛的分支机构，并非独立法人，并不适用该条款。
即便沃尔玛公司关闭常德门店的行为符合《劳动合同法》“提前解散”条款，那么，在公司解散前，还应清算并将账目和物资封存，而沃尔玛直接转移资产，也有违现行法律规定。
但是无论如何，该店原员工在沃尔玛水星楼分店滞留并阻拦店方撤运货物，是“不理智”的行为。
北京观点
首先，用人单位以公司提前解散或注销为由终止与员工之间的劳动关系，系劳动合同的法定终止事由，无需提前30天通知全体员工或工会，也不必事先就安置方案和员工或工会进行沟通，这与公司单方解除劳动合同的操作程序存在较大差异。
其次，公司以提前解散为由，与员工终止劳动合同的具体时间节点问题，目前实践中要求比较宽松，一般情况下公司停止正常经营活动，且出具正式的提前解散决定或决议后，即可与员工终止劳动合同，无需必然履行至公司完成清算、注销登记之时。
三、王茁诉上海家化 高管争议成焦点
事件回放
王茁于2004年1月1日进入上海家化，担任副总经理一职，2012年12月18日起担任总经理。
2013年11月19日王茁与上海家化签订了无固定期限劳动合同，合同约定王茁每月工资税前51900元。2014年3月起，王茁的月工资调整为54495元。
2014年5月13日，上海家化以“总经理王茁的工作责任心不强，导致普华永道对公司出具了否定意见的审计报告，这严重违反公司规章制度。对于公司内部控制否定意见的审计报告受到新闻媒体负面报道，对公司造成恶劣影响，对公司形象及名誉出现重大损害”为由解除劳动合同。
6月24日，王茁诉上海家化的劳动仲裁在上海市虹口区劳动人事争议仲裁委员会开庭审理。王茁请求恢复其与上海家化之间的劳动关系，并赔偿被违法解除劳动合同期间自己的工资损失。
上海市虹口区劳动人事争议仲裁委员会对王茁要求与上海家化恢复劳动关系的请求予以支持，并要求上海家化在裁决书生效七日之内，向王茁支付恢复劳动关系期间的工资，共计42355.17元。上海家化已向虹口区人民法院提起劳动争议诉讼。
点评
此案争议的焦点是公司高管与单位之间的劳动关系之法律适用，是适用《劳动合同法》，还是适用《公司法》对高级雇员劳动关系的特别规定？
一种观点认为，现行劳动法没有将总经理排除在劳动关系范畴外，总经理虽然相较普通劳动者有更多的权利和资源甚至代表企业管理劳动者，但其自身并未超越公司规章制度约束，在接受公司劳动管理并由公司支付报酬的情况下，双方也完全可以建立劳动关系。
另一种观点认为，王茁不同于普通劳动者，其代表董事会对公司进行管理，在董事会聘任申请人的基础上，才存在劳动合同关系，这两种关系具有一致性，因此在审理过程中，应当全面考虑王茁代表董事会管理和劳动者的双重身份。我们静待此案最终判决。
北京观点
本案中，王茁与公司之间存在双重关系，一是聘任关系，二是劳动合同关系，但是二者互相独立，并不冲突。
根据《公司法》的相关规定以及理论界的主流观点，董事会或股东会解聘高管职务，只要解聘程序合法即发生效力，无需对其形成罢免或解聘决议的事实进行审查和认定。
而劳动法领域的解雇，除了要求解约程序合法之外，用人单位还必须提供证据证明具体的严重违纪事实和合法有效的处理依据，否则将承担违法解除的不利后果。
不过，一般来说，实践中如果该高管职务具有唯一性（比如一家公司只能有一个总经理），且公司已根据《公司法》的相关规定，履行解除聘任职务程序、已聘新任高管、及时进行工商变更登记的话，那么即便在劳动法范畴中被认定为违法解除，一般来说原高管要求恢复劳动关系的诉求也基本上难以实现了。
四、新东方烹饪限招男性 浙江就业歧视第一案宣判
事件回放
7月8日，黄蓉通过杭州市西湖区人民法院起诉新东方烹饪学校（招聘广告上为新东方烹饪学校，注册名为杭州市西湖区东方烹饪职业技能培训学校）。
在应聘该企业的文案这一职位时，她多次被以“限招男性”为由拒绝，对于这种不问能力只问性别的歧视行为，她选择了向法院提起诉讼。
几经辗转后，法院最终在8月13日决定受理本案，并于9月10日进行了公开审理。11月12日，法院判决黄蓉胜诉，认定新东方烹饪学校就业性别歧视成立，并判决新东方赔偿精神损害抚慰金2000元。
对于这样的结果，黄蓉表示不满意，“杭州新东方烹饪对女性的性别歧视对我造成了极大影响，必须要道歉。”于是，她决定要提起上诉。
点评
根据我国相关法律规定，劳动者享有平等就业的权利，劳动者就业不因性别等情况不同而受歧视，国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利，用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用条件。
在本案中，杭州东方烹饪学校需招聘的岗位为文案策划，但并未举证证明该岗位属于法律、法规所规定的女职工禁忌从事的工作，根据其发布的招聘要求，女性完全可以胜任该岗位工作，其所辩称的需招录男性的理由与法律不符。
在此情况下杭州东方烹饪学校不对黄蓉是否符合其招聘条件进行审查，而直接以她为女性、其需招录男性为由拒绝黄蓉的应聘，其行为侵犯了她平等就业的权利，给黄蓉造成了一定的精神损害，故黄蓉要求被告赔偿精神损害抚慰金的理由充分。
至于具体金额，法院根据学校在此过程中的过错程度及给黄蓉造成的损害后果，酌情确定为2000元。至于黄蓉要求学校书面赔礼道歉的请求，法院认为法律依据不足，不予支持。
北京观点
平等就业权保护的法益是：求职者与具有相同条件的人相比较不因民族、性别、残疾等其他因素而在求职过程中被区别对待。
然而，从拒绝录用传染病患者及残障人士，到“限招男性”，实践中一直以来都存在就业歧视现象，并由此引发劳动争议与人格权交叉类的案件纠纷。
具体到本案，尽管法院仅支持了2000元的精神损害赔偿金，但是该项判决意义重大，警示了用人单位必须维护劳动者的平等就业权，规范招录行为，禁止限定性别等就业歧视现象发生，否则一旦因此被告上法庭，将为之付出违法成本，承担不利的法律后果，以及由此造成的不良社会影响。
五、辞职数次遭拒绝 员工怒捅部门经理
事件回放
2014年10月7日上午，中山市三角镇联兴纺织印染有限公司内发生血案，该公司漂染部员工欧某拿剪刀捅死了部门经理方某，案发后欧某报警自首。
据了解，案发前，欧某在一个月内曾多次向方某辞职，但都遭到对方拒绝。三角镇人社分局证实，9月底，欧某曾向该局申请调解。根据这份9月28日签订的劳动争议调解申请书，双方争议的事实为：2014年8月27日辞职，2014年9月27日经理不同意，不批。申请人要求：结清工资。
点评
其实，这是一起本来完全可以避免的悲剧。用人单位解除劳动合同必须具有法定理由，而劳动者辞职是不需要说明理由的，这是《劳动法》对劳动者的倾斜性保护。
如果欧某在8月27日以书面形式通知公司，到了9月27日，不管经理是否批准，双方的劳动关系就视为解除了。
《劳动合同法》第五十条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
”第八十九条规定：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”
所以说欧某完全可以依法维护自己的权益，而“冲动是魔鬼”，变有理为犯罪，等待他的将是法律的制裁。
北京观点
近年来，因劳资纠纷引发刑事案件的情况越来越多。究其原因，大部分在于企业违法处理员工关系，就此引发并激化矛盾，最终不幸演变成刑事案件。
实践中，同本案的方某一样，许多企业管理者认为员工辞职必须要经过申请并得到单位的批准，否则就不能辞职，这实际上是一个典型的认识误区。
根据法律规定，员工辞职，只要提前30天以书面形式通知单位即可，无需单位批准或同意。同时，用人单位应当及时为员工办理离职和退工手续，否则，将承担不利的法律后果。
与此同时，用人单位还应当加强教育和培训，增强管理者的劳动法律意识，并有意识的通过工会组织加强对劳动者的普法教育，告知其正确的维权途径，让劳动者充分认识到威胁、恐吓甚至暴力讨薪可能面临的法律后果。
六、参加相亲节目被辞退 员工告华为无视法律
事件回放
一名叫卢和平的网友，在微博上称“本人因参加《非诚勿扰》节目（2014年6月1日五号嘉宾），被所在的华为海洋网络有限公司认为是不安定因素，被单方面解除了劳动合同。”
卢和平还在微博上说：“参加电视节目纯属个人私事，对华为这种无视《劳动法》的行为表示抗议。”华为公司相关负责人表示：“卢和平是今年6月份才参加《非诚勿扰》的节目录制，这两件事情没有必然的联系。主观地将两件事情联系起来，纯属炒作。”
但卢和平声称：“我手上还有充分证据，证明公司是因为我参加《非诚勿扰》才解雇我的。但因为还在和华为协商，所以不愿公布证据。”
点评
婚姻恋爱自由是法律赋予公民的一项基本权利，企业无权以此解除劳动合同。即使公司有规定“不允许参加《非诚勿扰》此类的相亲活动”，“禁止办公室恋情”等，这些规章制度一般也不具有法律效力。
实践中有的公司规定：员工之间恋爱结婚必须有一人离开，也没有法律依据，就算在劳动合同中约定也不行。当然公司尽管不能禁止本单位员工恋爱结婚，却能合理限制恋爱结婚后双方在一起工作。
因为双方在一同工作或有上下级关系，的确会对工作带来诸多不便，对其他员工也不公平。所以单位可根据工作需要变动工作岗位，双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调岗具有充分的合理性。
另外，单位还可规定有关同事之间恋爱结婚必须及时向公司报告，否则作违纪处理。
北京观点
该案并未明确华为解约的真正原因是什么，倘若员工因录制节目而擅自旷工、严重违反公司考勤制度或劳动纪律的话，则公司有权根据相关规章制度的规定，对其进行相应处理直至解除劳动合同。
但如果确实如卢某所言，公司仅因其参加录制相亲节目而单方解约的话，极可能面临违法解除的不利后果。
劳动者与用人单位依法订立的劳动合同受法律保护，非依法定事由和程序，企业不得单方解除劳动合同。员工参加相亲节目，显然不属于公司依法单方解约的理由。
即便公司该条款列入员工手册的严重违纪情形中，也将因规章制度内容过于苛刻、超出合理的范围，而很可能被认定为无效。
七、网易、“陌陌”掐架 唐岩被指违反竞业限制
事件回放
12月10日凌晨，在陌陌将要赴美上市之际，网易公司突然发布声明称，陌陌公司创始人、CEO唐岩在网易工作期间私创“陌陌”，违反竞业限制的承诺，丧失职业操守、利用职务之便为其妻子所在公司输送利益，并且还因个人作风问题于2007年被中国警方拘留10日。
声明称，唐岩自2003年12月至2011年9月期间在网易工作。2011年7月，唐岩擅自在外开设陌陌公司谋取私利。唐岩在职期间，利用职务之便，获取网易提供的各种信息、技术资源，私创“陌陌”，从而窃取网易公司商业利益，丧失基本职业操守。
其行为违反《劳动合同》及对公司做出的在职期间竞业限制的承诺，严重违背职业道德。
点评
我国《公司法》第148条第五款规定，董事、高级管理人员未经股东会或者股东大会同意，不得利用职务便利自营或者为他人经营与所任职企业同类的业务，这是对高管在职期间负有竞业禁止义务的明确表述。
但是对于一般劳动者的竞业限制义务尚缺乏明确的法律依据，用人单位为保护自身的合法商业秘密权利，应当通过劳动合同、规章制度或者公司章程明确有关竞业限制事项。
从现行法律规定来看，我国法律并不禁止在职期间的竞业限制约定。相反《劳动合同法》的有关规定如第三十九条第四项规定可以理解为允许或者认可用人单位的竞业限制权利。
北京观点
本案尚未显示网易是否就其声明的唐岩在职期间违反竞业限制义务等事项申请劳动仲裁，但应当注意的是，如果网易欲通过法律途径主张权利的话，还存在仲裁时效的问题。
劳动争议案件中，权利人应从知道或应当知道其权利被侵害之日起一年内申请劳动仲裁。然而，唐岩在职期间违反竞业限制承诺、进行“关联交易”以及离职等行为均发生于2011年，距今为止已超过三年。
除非网易能够提供证据证明在此期间发生了足以导致时效中断的事由，否则很难通过诉讼手段维护其权益。
因此，用人单位如果发现或有证据证明员工一方存在任何违反竞业限制义务等行为的，应当注意在仲裁时效或诉讼时效内及时主张权利，否则将不会得到仲裁委和法院的支持。
八、员工偷盗劳动合同 反诉企业讨赔偿
事件回顾
去年年初，梦想方舟公司得到消息：公司的保安梅某和朱某分别向南长区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，以公司未和他们二人签订劳动合同为由，要求公司补偿双倍工资赔偿。
公司的人事工作人员清楚记得，和梅某、朱某签订了合同，可是翻找了公司的人事档案，就是没找到。因为公司无法向劳动争议仲裁委员会提供合同证据，只好支付了梅某5万多元。
随后，公司的保安黄某如法炮制，提请仲裁，要求梦想方舟公司支付双倍工资，也“成功”获得了公司赔偿的2万多元。
随后公安机关调查发现，是梅某等人利用职务之便，将自己的纸质劳动合同偷了出来。2012年12月的一天，三人在一起合谋，梅某和朱某利用值班时间，相互配合，关闭了公司部门监控视频，从公司人事部办公室窃走了他们三人的合同。无锡市南长区法院对此案进行了公开审理。
点评
3名保安的不法行为将受到法律的制裁。毫无疑问，用人单位不依法签订劳动合同需承担法律责任，但是实践中用人单位未能出示书面劳动合同，并不与其必须支付双倍工资直接画等号。
劳动合同的订立和履行，应当遵循诚实信用原则。劳动者已经实际为用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面合同的，是否需要双倍支付劳动者的工资，应当考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝签订等情况。
当然，这种磋商应当是以订立书面劳动合同为目的的磋商。根据本市规定，如用人单位已尽到诚实义务，因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因，造成劳动合同未签订的，不属于有关法律法规所称的用人单位“未与劳动者订立书面劳动合同”的情况。因用人单位原因造成未订立书面劳动合同的，用人单位应当依法向劳动者支付双倍工资。
北京观点
现实中，很多劳动者违反诚实信用原则，通过故意拖延或拒不配合签订劳动合同、甚至盗取合同原件等方式，人为制造双方没有签订劳动合同的局面，之后以此为由申请仲裁要求单位支付二倍工资差额。
本案中的用人单位属于少数的幸运者，通过公安机关协助调查发现了员工偷盗合同原件的行为，有力地还原了整个案件事实。
但是实践中发生了太多类似案件，因用人单位无法提供劳动合同原件，也无法举证证明劳动者存在盗取原件等恶意行为，而就此承担支付二倍工资的不利后果。
因此，用人单位应当以此为戒，完善劳动合同的管理制度，及时通知劳动者签订书面劳动合同，同时有意识的固定和收集好相关书面证据。签订之后，单位应妥善保管劳动合同原件，例如存放于带锁的文件柜或保险箱中，以避免发生原件丢失、单位因此担责的不利后果。
九、奔丧员工遭解雇 终审改判诺基亚败诉
事件回放
9月，北京二中院终审改判诺基亚奔丧员工胜诉。2012年8月24日，诺基亚通信系统技术（北京）有限公司的万先生因岳母去世，回湖南老家处理丧事，于8月28日返回北京。
2012年9月5日，公司以万先生“连续旷工3天以上”为由，做出与其解除劳动合同的决定。万先生于2013年6月申请仲裁，要求公司继续履行合同，被仲裁委及一审法院驳回。
北京市二中院审理后认为，万先生在休假前曾通过电子邮件向公司说明了其要休假，并要求相关人员告知需如何办理请假手续，但相关人员并未明确答复，公司的员工手册对此亦未明确说明。今年九月，北京二中院终审改判，支持万先生诉求。
点评
广义上的旷工是指职工在正常工作日的缺勤行为。狭义上的旷工是指职工在正常工作日不请假或请假未批准的缺勤违纪行为。
1982年4月10日国务院公布的《企业职工奖惩条例》中对于“旷工”作了“无正当理由”的限制，也就是我们一般所说的“无故旷工”。只有“无故旷工”才是属于违纪行为，单位可根据依法制定的规章制度进行相应的处分。
因为违纪是一种故意行为，员工明知相关规章制度的规定仍然违反才是违纪。
北京观点
根据法律规定，员工因存在过错而被辞退的，公司须对此承担严格的举证责任，即实体理由方面一是员工存在严重违纪的相关事实或行为，二是解约依据已明确载于《员工手册》等规章制度中，三是该规章制度已经过民主协商程序制定及公示。
本案中公司的处理方式欠妥，在万先生已事先发送电子邮件说明回家奔丧这一特殊事由，并表明需要公司告知其如何办理请假手续的情况下，公司应当进一步与其沟通具体程序，比如明确是否准予休假、应当如何办理或补办请假手续，并强调应当到岗上班的时间，而不是以旷工为由直接发出单方解约的通知，这有悖于用工管理的合理性和规范性，极可能构成违法解除劳动合同。
十、员工离职后再入职 重新签订试用期获法院支持
事件回放
2011年5月3日，李晨进入曙光公司工作，担任研究顾问职务。双方签订为期两年的劳动合同，试用期3个月。2012年4月23日，李晨提出辞职，并签署离职结算单。
2012年6月19日，李晨再次进入曙光公司工作，双方签订了新的劳动合同，工作内容和薪资与离职前完全相同，可重新签订的劳动合同中又约定了3个月的试用期。没想到，还没过试用期李晨就被单位以试用期内不符合录用条件解除劳动合同。
“两次约定试用期是违法的！”李晨向劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，要求曙光公司支付违法约定试用期赔偿金1.35万元。经仲裁裁决，对该请求不予支持；李晨不服，向法院提起诉讼。上海一中院二审判决驳回了李晨的诉讼请求。
点评
试用期是用人单位通过约定一定时间的试用来检验劳动者是否符合本单位特定工作岗位工作要求的制度。这对双方互相了解、双向选择，具有积极意义。
同时，为了防止有些用人单位滥用试用期，《劳动合同法》规定：“同一劳动者与同一用人单位只能约定一次试用期”。但是本案裁审机关认为，《劳动合同法》规定“同一劳动者与同一用人单位只能约定一次试用期”的前提条件是在“同一段劳动关系中”。
劳动者离职后的工作技术和能力可能因身体条件、主观意愿等发生变化，因此在两段不同的劳动关系中，同一用人单位面对同一劳动者可以再次约定试用期。
北京观点
尽管仍有争议，从严格依法操作、防范风险的角度考虑，实践中对于离职员工重新回原单位工作的这一情形，还是建议单位谨慎操作，最好不要与其再行约定试用期。
这是因为，法律对于同一单位对同一劳动者只能约定一次试用期的规定，并未排除重新入职、且岗位不一致情形的适用。此外，基于立法本意进行分析，双方之间前次劳动关系存续期间，用人单位足以对员工一方的工作能力、工作态度、资质水平和道德品质等各方面获得一个全面和客观的了解、考察及评价，因此，即便离职员工重新入职，用人单位应当对于员工能否符合录用条件有所判断，无须再次试用。
当然，实践中也有这样的情况，如果前后两个岗位性质差别较大、岗位职责基本上没有重合，或者员工离职与重新入职期间间隔年限较久的话，再次约定试用期的话，也是有可能得到支持的。但是这属于个案情形，应当谨慎适用。