从法院案例一次性弄懂试用期的相关规定

试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。对用人单位而言，可以在这段试用期限内，进一步考察劳动者的工作态度、工作能力、思想品德等素质是否符合录用条件。于劳动者而言，可以在这段期限内，进一步了解用人单位工作内容、劳动报酬、福利待遇等相关情况与自己的期待是否相一致。因此，在参与劳动的初期开个好头显得尤为重要。
一、试用期期限法律规定
《中华人民共和国劳动合同法》
第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
第七十条规定：非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

在（2023）粤03民特2220号案件中，法院认为双方的劳动合同期限一年以上不满三年，属于试用期不得超过二个月的情形。但双方劳动合同试用期约定为三个月，明显违反法律规定。深圳某公司主张合同约定的试用期是深圳某公司与何某双方达成的合意，但双方合意不能违反法律法规规定。
在（2023）吉02民终3199号案例中，法院认为吉林市某劳务派遣有限公司与都某签订的《劳动合同书》中约定以完成一定工作任务为期限合同，其中试用期于2022年9月9日起至2022年11月8日止。依据上述法律规定，吉林市某劳务派遣有限公司违反上述规定，应由劳动行政部门责令改正。
宁波市劳动人事争议仲裁院发布2016年度十大劳动争议典型案例之一：小李与A公司劳动合同纠纷案中，法院裁判认为本案中，A公司与小李签订的是试用期合同，依据上述规定，试用期不成立，六个月的试用期即为劳动合同期限。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（五）项的规定，公司不与小李续签劳动合同，应当向小李支付一个月工资的经济补偿金。另外A公司在小李的“试用合同”期间，支付的工资为正常工资的一半，因试用期不成立，六个月的试用期即为劳动合同期限，因此公司应当按照正常的工资数额发放给小李。
二、试用期工资社保缴纳法律规定
1、试用期社保缴纳法律规定
根据《劳动法》第七十二条：社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。用人单位自用工之日起就已经与劳动者建立劳动关系，且试用期本身就包含在劳动合同期限内，故而当劳动者在用人单位开始工作时，就依法享有享受各项社保的权利。
因此，如果用人单位在员工试用期内拒绝为其缴纳社保，根据《工伤保险条例》第六十二条第一、二款：“用人单位依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加的，由社会保险行政部门责令限期参加，补缴应当缴纳的工伤保险费，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，处欠缴数额1倍以上3倍以下的罚款。依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。”
2、试用期工资支付法律规定
根据《劳动合同法》第二十条规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
即劳动者在试用期期间也依法享有获得报酬的权利，任何单位不得剥夺。在重庆市渝中区人民法院发布劳动争议典型案例之一：廖某与某文化传媒公司劳动争议纠纷案本案中，法院裁判认为某文化传媒公司依据公司规章制度对廖某处以罚款的数额高于廖某在试用期工作期间所获得的劳动报酬，明显违反了上述法律的规定；廖某虽未完成工作计划，但某文化传媒公司在取消其绩效工资基础上，还按照《市场部门管理制度》进行罚款和倍增罚款，实行双重处罚，明显有违公平原则，不具有合理性。尽管用人单位享有通过制定规章制度规范企业管理和员工行为的自主管理权，但其权利不得滥用，某文化传媒公司的倍增罚款制度，既不合法也不合理，不能作为对廖某进行处罚的依据，遂判决某文化传媒公司向廖某返还罚款。
三、试用期的设定、延长、解除的法律后果
1、试用期不签订劳动合同或者不约定试用期的法律后果
根据关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知第十八条规定：劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内。因此如果劳动合同仅约定试用期或者试用期与劳动合同期限相同，则视为无试用期，当然试用期作为劳动者和用人单位相互磨合的期限，如果双方达成合意不约定试用期，出于维护劳动关系考虑，没有约定试用期的劳动合同同样生效。
然而在司法实践中，部分用人单位存在恶意躲避签订劳动合同以规避试用期及劳动关系的建立。根据《劳动合同法》第十条第二款规定：“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”，笔者以为，出于保护劳动者权利，此时应当认定未订立劳动合同的，就视为未约定试用期，也即用人单位应当承担双倍工资的赔偿责任，同时相关劳动行政部门也应当责令用人单位进行改正。
2、试用期延长的法律后果
根据《劳动合同法》第十九条第二款规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。也即当劳动者在用人单位已经完成试用期后，用人单位不得已调岗、培训为由再次为劳动者安排试用期。在劳务派遣中，劳务派遣单位是用人单位的，其与同一被派遣的劳动者也只能约定一次试用期，当然笔者以为，如果劳动者从原单位离职时间过长且再次被原单位聘用的，因原从事岗位性质已经有了巨大差异，此时用人单位再次设定试用期的应当认为和试用期制度所要解决的磨合问题相一致，也即该试用期不应当视为二次试用。
在某教育公司诉王某劳动争议案（人民法院案例库编号：2024-07-2-490-002）中，法院裁判认为：法院生效裁判认为，关于违法约定试用期赔偿金问题，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。本案中，某教育公司与王某订立期限自2018年3月26日起至2021年3月25日止的劳动合同，其中试用期为2018年3月26日至2018年6月25日。后某教育公司以王某在三个月试用期间没有签单为由将试用期延长至2018年9月25日，这一行为属于二次约定试用期。某教育公司虽主张王某对延长试用期表示认可，但二次约定试用期行为已违反法律强制性规定，延长的期间不再属于法定试用期。
3、试用期解除劳动关系的法律后果
根据《劳动合同法》第二十一条规定：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
但用人单位仍需证明员工“不符合录用条件”，在北京麒麟天成资产管理有限公司与安敬博劳动争议案中，法院认为：用人单位以劳动者在试用期不能胜任工作为由解除劳动合同时，应当就劳动者的工作职责、用人单位的考核制度、考核程序、告知义务承担举证责任。如果用人单位不能就劳动者不能胜任工作的表现提供足够的证据证明，那么将承担违法解除劳动合同的法律责任，在双方劳动合同没有阻碍继续履行的事由时，应该继续履行劳动合同。在实务操作中，必须符合下面的五个条件，否则可能构成违法解除：（1）录用条件合法、明确、具体、客观；（2）录用条件曾向员工送达、告知；（3）具备明确的考核流程及有效的考核结果；（4）有充分事实证据证明员工不符合录用条件；（5）解除决定在试用期届满前作出。如用人单位未满足上述五个条件即单方解除劳动合同的，劳动者可依照《劳动合同法》第四十七条及第八十七条之规定，向用人单位主张经济赔偿金，而如果是劳动者提前解除合同，仅需提前三日通知用人单位即可解除合同。