案例评析—实习生与实习单位的劳动争议问题解读

基本案情
▲ 原告郭懿系江苏广播电视大学（南京市莫愁中等专业学校办学点）药学专业2008届毕业生，于2008年7月毕业。
▲ 2007年10月26日原告郭懿向被告益丰公司进行求职登记，并在被告益丰公司的求职人员登记表中登记其为南京市莫愁职业高级中学2008届毕业生，2007年是其实习年。
▲ 2007年10月30日原告与被告签订劳动合同书一份，期限三年，从2007年10月30日起，其中试用期60天。合同还约定，录用条件之一为具备中专或中专以上学历；原告从事营业员工作；试用期满后月工资收入不少于900元，试用期工资标准不低于同工种同岗位职工工资的80%等。
▲ 2008年7月21日，被告向南京市白下区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求确认其与原告之间的劳动关系不成立。
▲ 南京市白下区劳动争议仲裁委员会依据相关法规作出仲裁决定，认为在校学生与用人单位的关系不属于《中华人民共和国劳动法》调整范围，终结了对原、被告之间争议的仲裁活动。
▲ 原告郭懿向法院提起诉讼，请求法院判决确认原、被告之间的劳动合同有效。
裁判处理
本案争议焦点：原告郭懿与被告益丰公司签订的劳动合同是否有效，原告到被告处工作属于建立劳动关系还是实习。
一审法院认为：首先，判断原告郭懿与被告益丰公司签订的劳动合同是否有效，要看原告郭懿是否具备劳动关系的主体资格。原告与被告益丰公司签订劳动合同时已年满19周岁，符合《中华人民共和国劳动法》规定的就业年龄，具备与用工单位建立劳动关系的行为能力和责任能力。
其次，原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（以下简称意见）第十二条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”原告郭懿于被告益丰公司处劳动的行为不属于意见第十二条规定的情形。该条规定针对的是学生仍以在校学习为主，不以就业为目的，利用业余时间在单位进行社会实践打工补贴学费、生活费的情形。勤工助学和实习时，学生与单位未建立劳动关系，可以不签订劳动合同，不需要明确岗位、报酬、福利待遇等。本案中，郭懿的情形显然不属于勤工助学或实习。
第三，原告郭懿签约时虽不具备被告益丰公司要求的录用条件，但郭懿在填写益丰公司求职人员登记表时，明确告知了益丰公司其系2008届毕业生，2007年是学校规定的实习年，自己可以正常上班，但尚未毕业。
益丰公司对此情形完全知晓，双方在此基础上就应聘、录用达成一致意见，签订劳动合同。综上，原、被告之间存在劳动关系，双方签订的劳动合同合法、有效，对双方均具有法律约束力。
被告不服一审判决，以如下理由提起上诉：1、郭懿身份为在校学生，其在实习期不能办理社会保险，因此郭懿不具备劳动关系的主体资格；2、因郭懿为在校学生，劳动保障部门不予办理社会保险，上诉人将承担相关法律责任和巨大风险,认定劳动关系显失公平。
二审南京市中级人民法院认为：本案中，被上诉人郭懿虽于2008年7月毕业，但其在2007年10月26日明确向上诉人益丰公司表达了求职就业愿望，并进行了求职登记，求职人员登记表中登记其为2008届毕业生，2007年是其实习年。2007年10月30日郭懿与益丰公司自愿签订了劳动合同。益丰公司对郭懿的情况完全知情，双方在此基础上就应聘、录用达成一致意见，签订了劳动合同，而且明确了岗位、报酬。该情形不应视为实习。且意见第十二条不能推定出在校生不具备劳动关系的主体资格。故上诉人的上述理由不能成立。
关于上诉人益丰公司认为确认双方劳动关系有效显失公平的上诉理由，法院认为，益丰公司与郭懿签订劳动合同，是双方真实意思的表示，双方利益也不存在重大失衡，不应视为显失公平。
裁判要旨
实习是以学习为目的，到相关单位参加社会实践，不存在由实习生与单位签订劳动合同、明确岗位、报酬、福利待遇等情形。即将毕业的大专院校在校学生以就业为目的与用人单位签订劳动合同，且接受用人单位管理，按合同约定付出劳动；用人单位在明知求职者系在校学生的情况下，仍与之订立劳动合同并向其发放劳动报酬的，该劳动合同合法有效，应当认定双方之间形成劳动合同关系。
以案说法
（一）“以就业为目的”如何理解
从该案例可以看出，不能因在校生或实习生的身份而一概否认劳动关系的建立。我国《劳动法》规定的法定劳动年龄是16周岁及以上，已达法定劳动年龄的未毕业在校生，以就业为目的进行工作，在符合一定条件的情况下亦能与用人单位成立劳动关系。
认定“以就业为目的进行工作”，不能狭隘地理解为签订了劳动合同才算有就业目的。通过对相关案例的检索，笔者发现从主体身份来说，高校应届毕业生的就业实习、职业院校学生实习两类实习类型相较于勤工俭学类型的实习，更容易被认定为以就业为目的进行工作。一方面，这两类实习人员的就业目的显然更强，很多情况下都是以留用为目的进行全职、全日制实习。另一方面，公司也常会以正式员工的标准对其进行工作安排和管理，从而形成事实劳动关系。
（二）实习生与实习单位也可能成立事实劳动关系
看到这里相信很多用人单位会想问：“那是不是不签订任何协议直接招用实习生反而风险更低？”答案当然是否定的。
以江苏省高级人民法院发布2022年度江苏法院劳动人事争议十大典型案例之二为例，该案当事人李某作为大四学生，毕业前入职某媒体公司从事全职工作，岗位是媒体后期，双方未签订任何书面协议。经两级法院经审理认为，李某作为应届毕业生以就业为目的至某媒体公司工作，向公司提供了劳动，并接受公司的管理，公司向其发放了报酬，存在建立劳动关系的合意。双方存在人身上、组织上及经济上的从属性，构成劳动关系，故判决支持了李某的诉讼请求。
也就是说，如果未毕业在校生的实习工作内容实际上符合《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条所规定的情形，那么即使未签订劳动合同或其他任何协议，也将有很大概率会认定劳动关系成立。而在劳动关系的规制下，解除劳动合同的经济补偿金、违法解除的经济赔偿金、未签订劳动合同的二倍工资赔偿、发生人身伤害的工伤认定风险也接踵而来。
（三）争议问题延伸：实习生因工作原因受到伤害的赔偿责任
实务中，在劳动关系争议问题之外或者之后，实习期间常见的纠纷还有实习生在实习过程中发生人身损害事故的赔偿问题。
首先，如果存在劳动关系认定的纠纷，就可能会涉及赔偿标准应按照工伤赔偿还是人身损害赔偿的问题。值得注意的是，在不以缴纳工伤保险作为确认存在劳动关系依据的前提下，当前部分省、市（北京、上海、广东、浙江、四川等）已经推动试行为实习生和超龄劳动者单独缴纳工伤保险，在缴纳了工伤保险的情况下，则统一按照工伤来认定。
但此类政策都是许可而非强制，且部分地区缴纳的规定较为严格。以北京市为例，根据北京市人力资源和社会保障局等4部门联合发布的《关于职业学校实习学生参加工伤保险工作的通知》，参保对象仅针对年满16周岁的由职业学校（含技工学校）统一安排实习的学生，且实习单位应按月申报，未按时申报缴纳的无法补缴，一旦中断缴费则工伤保险关系终止，之后实习生发生的伤害事故不享受相关工伤待遇。相较于北京市，上海市、广东省、浙江省和四川省的参保对象涵盖范围会更加全面，而福建省当前并未有相关规定。
其次，如果是以人身损害赔偿作为救济路径，则需要考虑人身损害赔偿的责任分担问题，学校、企业和存在故意或重大过失的实习生都可能承担相应责任。在公报案例《李帅帅诉上海通用富士冷机有限公司、上海工商信息学校人身损害赔偿纠纷案》中，法院认为实习生在实习单位工作中，在工作时间、工作场所因工作原因受到伤害的，即使自身存在一般性过错（该案中实习生对自身受伤存在过错），亦不能减轻实习单位的赔偿责任，同时，法院还将实习生的注意义务与职工的注意义务进行了区别，认为实习生尚处于学习阶段，劳动报酬也区别于正常员工，因此在劳动过程中所应尽到的谨慎注意义务不能以正常员工为标准。最终法院判决由实习单位应承担80%的赔偿责任，学校承担20%的赔偿责任。
（四）实务参考建议
当前，不仅学校鼓励或硬性要求在校学生积极参与就业实习，企业也常通过招纳实习生的方式进行人才培养与储备。本文针对用人单位如何规避双赢局面下的潜在风险，提供以下几点参考建议：
一、明确实习生的真实身份。一方面，应确保实习生的年龄已达16周岁；另一方面，应确认实习生的身份为“未毕业的在校生”。
二、可与实习生签订书面实习协议。通过书面协议确认双方之间的权利义务，明确实习性质，可写明如“乙方为在校学生，甲乙双方签订的是实习协议非劳动合同，本次实习活动不视为就业，双方均确认不存在劳动关系”。另，因实习生流动性较大、管理不便，在实习协议中也可适当增加保护商业秘密、知识产权条款。
三、规范实习管理。避免对实习生进行与正式员工无差别的劳动管理和工作安排，以免被认定为存在事实劳动关系。对实习生制定明确的管理规定，确保实习生的权益得到保障，同时也能避免产生不必要的纠纷。
四、不可存在侥幸心理，重视商业险的补充保障作用。用人单位应了解地方政策，如果可以为实习生缴纳工伤保险则应当缴纳，如果所在地区未推行实习生工伤保险单缴政策或不符合缴纳条件的，可以为其缴纳意外伤害险、责任险或者补充工伤保险等商业保险。例如涉及职业学校实习生的，与学校协商，尽量为实习学生投保实习责任保险，直接与实习人员签订实习协议的，建议单位通过购买商业保险的方式覆盖实习人员实习期间因工作负伤相关的赔偿。
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