劳动者医疗期满后仍请病假，用人单位能否拒绝？

劳动者患病或非因工负伤，依法可以享受医疗期待遇。然而，实践中，劳动者医疗期届满后，仍有可能因未能完全康复，主张继续休病假。
对此，用人单位能否拒绝？如何处置更为妥当？下文将分享我团队一胜诉案例，方便读者理解。
基本案情
劳动者钟某于2013年5月20日入职A公司，从2019年2月11日开始因颈椎病等理由休病假。
医疗期在2019年11月10日期满后，经公司同意延长至2020年9月19日。
此后，钟某主张其2020年9月16日至2021年1月期间经医院诊断需继续休病假，且有《诊断证明书》及相关病历为证。
A公司则是从2020年9月21日起未批准钟某继续休病假，并按事假处理。钟某据此提起劳动仲裁及诉讼，主要诉求公司向其支付该期间的工资差额。
另外，在钟某医疗期届满后，A公司曾通过面谈、邮寄《医疗期通知》、短信等方式多次通知其医疗期满，告知其按时回岗。
钟某要么拒绝，要么趁主管不在办公室时，放下请假单就走，甚至没有向公司提供病历予以证明。
A公司提出可以根据钟某的病情调整至合适的工作岗位，钟某以各种理由不满意、不配合。
A公司建议做劳动能力鉴定，钟某没有正当理由拒不配合。
裁判结果
法院认为，钟某依法可以享受九个月的医疗期，按十五个月累计病休时间计算。
而本案钟某实际休假达十九个月，已超出法定的医疗期时间；虽然钟某主张其休病假，并提供了医院的诊断证明，但根据相关法律规定，其病假申请仍需获得A公司审核批准。
A公司根据钟某的病情已主动延长了钟某的医疗期，钟某在医疗期满后拒绝回A公司处上班，也不接受A公司提出的调岗方案，又拒绝做劳动能力鉴定，故A公司据此在医疗期满后对钟某作事假处理符合法律规定。
而钟某因事假未提供劳动期间，A公司可以不支付工资；最终，法院判决驳回了钟某的全部诉讼请求。
案件简析
从本案结果可以看出，劳动者在医疗期期满后，以同一事由继续请病假的，用人单位确实有可能可以拒绝批准；但这应结合具体案情分析，并非可以一概而论。
以本案为例，所涉及的争议焦点之一为：医疗期是否可以重复享受。
该焦点问题在我国现行的法律体系中缺乏统一及明确的规定。若本案法院采纳可以重复享受的观点，将可能认定钟某可以重新计算医疗期统计周期、重新享受医疗期待遇，进而将本案导向完全不同的结果。
因此，本案的典型意义在于，A公司有充分地证明其做法的合法性、正当性。具体而言是：
1、A公司已经给予过钟某优待，将其医疗期额外延长将近十个月；
2、A公司已经通过多途径、多次向钟某充分告知和释明医疗期满后的权利及后果；
3、A公司是从钟某的病情出发向提供的调岗方案，不存在恶意针对性。
反观钟某的行为，存在明显的恶意性和对抗性。综上，本案A公司最终才得以在代理人的协助下，推动法院认定属于不应重复享受医疗期待遇的情形。
分享建议
1、对于用人单位而言
应当详细了解法律有关医疗期期限、累计病休时间的计算方法等，依法给予劳动者应有的医疗期待遇。具体可详见《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三、四条。
以小见大而言，用人单位在进行用人管理过程中，在确保依法依规进行的前提下，建议可以适当、合理地给予劳动者优待，体现用人单位的人文关怀，争取构建和发展和谐稳定的劳动关系。
2、对于劳动者而言
建议对包括医疗期在内等关乎切身利益的法律规定，最好能有基础性的了解。与此同时，主张自身权益时，应以合理、合法为限，才能使权益得到更好地维护。
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