国企改革职工安置那些事

时下，针对我国国有企业混合所有制改革已进入深水区，无论是央企还是地方国企，本轮改革都在如火如荼地进行着。随着“1+15”体系浮出水面，以及国务院国资委发布25项措施指导推动地方国企改革 ，一系列进展标志着深化国企改革总体指导意见和相关配套文件呼之欲出。职工安置作为国企改革其中的一项必不可少的工作环节和重要内容，有关职工安置的顶层设计政策也成为值得期待和热议的话题。
在国家政策落地前，笔者以多年来从事国企改革职工安置法律服务工作积累的一些经验，以及对国有企业改革和职工安置工作的理解，讲讲国企改革职工安置的三件事。
一、何谓国企职工安置？
职工安置不是改革开放后的新词汇，也不是国企改革的新问题，相关的政策法规规定也早已有之。据笔者检索，有关职工安置的政策法规最早为1962年6月1日《国务院关于精减职工安置办法的若干规定》，时隔27年后，在1989年2月19日国家体改委、财政部、国家国有资产管理局《关于出售国有小型企业产权的暂行办法》（[89]体改经39号文）第十七条提及了职工安置，1993年国务院出台的《国有企业富余职工安置规定》（1993年国务院第111号令），则是改革开放以来，首个针对国企职工安置的专门性规定，此后，随着国企改革的推进，中央及地方政府都出台了职工安置政策。但对于其定义，相关规定并未进行明确。
对于国企改革中的职工安置，笔者理解有三：
1、关于定性。由于国企改革改制是政府主导的企业改革行为，本质上属于政策性行为，而国企职工安置也应属于政策性的政府行为，不尽然是企业劳动用工管理与劳动关系调整的法律行为。尽管其中也需要适用劳动法律法规，运用法律的手段处理改制企业与职工的劳动关系问题。
2、与资产处置捆绑进行。一般而言，国企改制中的职工安置不独立于资产重组，通常与企业产权改革、资产处置捆绑进行，几乎不存在单独进行职工安置的国企改革。
3、资产是“死”的，人是“活”的。职工安置相比资产处置而言更为繁杂，人多事杂，个人意见多，利益难平衡，处理难度大，成为企业改制工作的难点与重点问题，有时甚至会直接影响和主导改制工作的进程与成败。
二、职工安置有多重要？
讲到职工安置工作在国企改革中有多重要，大家可曾记得2009年7月24日发生的通钢事件，其结果直接导致吉林省政府宣布终止重组方案：并购方建龙集团退出，永不再参与通钢重组。通钢事件悲剧的根源在于有关国企改革中忽视保护职工利益，不重视职工安置工作问题，从而直接导致群体性事件，血案发生，致使通钢国企改制失败。那是一个因忽视职工安置工作的重要性而失败的国企改制典型案例。
就笔者参与过的数十起国企改制而言，也不乏有因职工不同意改制致使国企改制流产或者停滞的案例。就以一例来说，2010年笔者参与本地一家机械厂的国企改制，当时初步确定以处置资产安置职工的方式实施企业改革。但改制过程中，因部分职工担忧企业改制后将失业，对本地改制政策确定的安置费较低等不满，表示不愿意参加改制，对企业改制产生一定的抵触情绪，企业主管部门和国资监管部门对此高度重视，充分考虑到职工的利益诉求，及时作出了暂缓实施企业改制工作的决定。这家企业的改制也因此流产。
由此可见，职工安置工作既是国企改制的重点、难点问题，也是决定改制成功与否的关键因素。
三、先定哪个方案？
众所周知，在国企改制中有两个方案是必须制定的，一个是企业改制方案，另一个是职工安置方案。企业改制方案主要涉及产权改革和资产重组的路径和方式，通常是先确定改制重组方案，再确定职工安置方案。但有时却是要先确定职工安置方案，特别是对于决定将企业改制为国有不控股企业或者非国有企业时。因此，先定哪个方案，不能一概而论，需要根据企业实情，诸如改制企业的行业地位与发展、国有产权比例状况、资产与债权债务状况，以及职工人数、在职职工的能力与年龄结构等人员结构，结合改制的目的与意图，职工的利益诉求等进行综合考量后确定。
笔者认为：对于企业发展前景不好、国有产权清晰、资产状况简单，但职工人数多，人员结构复杂，且拟改制为国有不控股的企业改制，职工安置工作是重心，宜先制定职工安置方案，再制定企业改制方案或资产重组方案。由此制定的企业改制方案更能被大多数职工所接受，才具有可行性，也才能顺利地推进改制工作，最终圆满完成国企改革。