员工医疗期届满，用人单位能做什么？

编者按
实践中，员工法定医疗期届满后与用人单位的关系会发生什么变化？HR应该做些什么呢？让我们往下看。
医疗期是法定期间，它的目的在于给予患病的劳动者一段时间的解雇保护，即医疗期内用人单位解除劳动合同的权利受到了限制。根据原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》，医疗期按如下标准确定：
实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月；
实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月；5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。
那么，在前述标准下的医疗期届满时，HR应采取何种措施，处理和规范与长期病休员工的劳动关系，我们逐一分析如下：
一、 确定是否需要延长医疗期
根据我国相关规定及司法实践，对于患有特殊疾病的员工，如精神病、癌症、瘫痪等，用人单位应在法定医疗期的基础上给予一定的延长，最长一般为24个月。因此公司HR应及时向医院或员工的主治医师沟通确认，如该员工所患疾病确属于有前述特殊疾病范围，应尽量将其医疗期延长，并签订相应的医疗期协议，明确双方权利义务。
二、 关于劳动关系处理
在实践中，根据我们的经验，由于长期病休员工，尤其重病员工的劳动关系处理都比较棘手。由于其再就业往往比较困难，以及经济因素等各方面原因，一旦被解除或终止劳动关系，极易发生劳动争议。因此，如果经确认无需延长医疗期，且该病休员工往往无法继续工作的，HR应尽快并审慎对劳动关系做出相应的处理，通常有以下几种解决方案。
协商一致解除劳动合同
如前所述，该类员工的劳动关系处理极易发生劳动争议。因此最为稳妥的解约方式就是与员工协商一致，签订书面的协商解除协议书，并由公司依法支付经济补偿金。该种方式不受医疗期的限制，同时亦能避免后续发生劳动争议。
劳动合同到期终止
如该员工与公司系第一次签订固定期限劳动合同的，公司也可考虑在劳动合同期满时不再续签，提前书面通知员工关于公司终止劳动合同不再续签的决定，按照其工作年限支付经济补偿金，并给与劳动者不低于本人六个月工资的医疗补助费。另外，需要说明的是，劳动合同到期但医疗期未满的，则劳动合同期限应顺延至医疗期满，公司方可单方终止劳动合同。
医疗期满解除劳动合同
根据法律规定，员工若医疗期满不能从事原工作，也不能从事单位另行安排的工作的，单位有权解除劳动合同。因此，对于医疗期满尚在进行治疗的，解除劳动合同须经过调岗程序，经调岗仍不能从事工作的，公司方可解除与员工的劳动合同。这里需要说明的是，公司须注意调岗的合理性，即不要将该劳动者调整到劳动强度或绩效考核标准更高的工作岗位上，且如果新岗位与原岗位级别和薪酬差别较大的，尽量协商一致进行。
根据目前北京的操作实践，一般来说，对医疗期满员工的解约处理，需要经过以下程序：
1、在临近医疗期届满时向员工发送《上班通知书》；
2、若员工不能上班的，向其发送《调岗通知书》；
3、如果员工继续请病假，无法上班的，方可发送解除劳动合同通知书，解除与员工的劳动关系。
对于公司因上述原因解除劳动合同的，应提前30日以书面形式通知员工本人或者额外支付1个月工资，并按员工的工作年限向其支付经济补偿金和医疗补助费。
最后需要说明的是，对于相关程序操作及标准各省市可能存在差异。例如某些地区可能会强制要求员工进行劳动能力鉴定，来认定员工是否具备相应的劳动能力，在具体的操作中，用人单位最好提前向当地劳动行政部门详细了解。