前言
休息休假权属于我国劳动者的宪法性权利[1]，同时国家实行带薪年休假制度[2]。带薪年休假制度（“年休假制度”），即劳动者依法享有享受带薪年休假（“年休假”）的权利，用人单位需依法承担安排劳动者年休假的义务。然而，《职工带薪年休假条例》（“条例”）颁布实施十余年至今，各地裁审司法实践口径不一。作为劳动者休息休假制度的核心内容，年休假制度的实施一直受到社会高度关注。
2019年8月9日，江苏省高级人民法院发布《关于审理带薪年休假纠纷若干问题的指导意见》（“指导意见”），以“不安排年假，单位需赔三倍工资”为核心内容的话题再受热议。虽然《指导意见》只适用于江苏省，但其中涉及的法律问题及实务难点值得关注。笔者拟就江苏《指导意见》涉及年休假的几个重要问题和实务争议进行简要分析。
一、因“未休年休假工资”产生纠纷可诉
劳动者与用人单位就未休年休假期间工资支付事宜产生的争议是否属于法院受理范围，实践中有两种观点：
主流观点主张具有可诉性，主要依据包括：《劳动争议调解仲裁法》第二条第四款规定，“因休息休假发生的争议属于劳动争议，适用本法”；《企业职工带薪年休假实施办法》（“实施办法”）第十六条规定，“职工与用人单位因年休假发生劳动争议的，依照劳动争议处理的规定处理”。
主张不具有可诉性的人认为，《劳动合同法》第七十四条有关劳动行政部门监督检查事项中，明确将“用人单位遵守国家关于劳动者工作时间和休息休假规定的情况”列入县级以上地方人民政府劳动行政部门依法进行监督检查事项，即该类争议由行政部门处理。此外，《职工带薪年休假条例》（“条例”）进一步规定，在单位不安排职工年休假又不按照规定支付年休假工资报酬的情况下，政府人事部门或劳动保障部门可依职权责令用人单位限期改正、向职工加付赔偿金，且对拒不执行该行政处理决定的，劳动行政部门可申请法院强制执行[3]。
《指导意见》出台前，江苏省司法实践持后者意见，即因年休假加班工资产生纠纷不可诉，属于行政部门监督检查事项。苏高法审委[2009]47号《江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件的指导意见》第二十八条规定：“劳动者以其应休而未休年休假，请求用人单位按照其日工资收入的300%支付年休假工资报酬的，不予受理，告知劳动者通过劳动行政部门解决”。
《指导意见》的出台，将劳动者与用人单位因未休年休假工资报酬发生的争议明确纳入法院受理范围，推翻了在江苏省实施了近十年的不受理规定。笔者认为，行政部门对用人单位行使监督检查的职权，并不影响劳动者自行通过劳动仲裁和诉讼的方式维权。江苏省新规的变化，更有利于提高劳动者的维权意识及用人单位合规经营的意识，也更符合年休假制度的立法本意。
二、年休假工资报酬争议适用一般仲裁时效
《劳动争议调解仲裁法》第二十七条将劳动仲裁的时效区分为一般仲裁时效和特殊仲裁时效。一般仲裁时效为一年，时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。特殊仲裁时适用于劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生的争议，即：劳动者在劳动关系存续期间主张用人单位支付劳动报酬的不受一年仲裁时效限制；但劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
因此，未休年休假工资的性质是否属于劳动报酬决定了该类纠纷应当适用一般时效还是特殊时效。根据《实施办法》规定，未休年休假工资按照日工资300%计算，其中包含职工正常工作期间的劳动报酬[4]，即年休假工资报酬的争议针对的是用人单位需要额外支付的200%部分。对此，各地司法实践普遍认为未休年休假工资差额的性质属于补偿，而不属于劳动报酬。例如浙江省即明确将未休年休假工资报酬列为“赔偿金”，与“劳动报酬”相区分[5]。
江苏《指导意见》也明确了未休年休假工资差额属于用人单位依法应承担的“法定补偿责任”[6]，并进一步明确了劳动者该请求权适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定的一般仲裁时效。
三、确定未休年休假工资差额之性质的法律意义
- 明确了未休年休假工资差额争议适用一般仲裁时效，如前所述。
2. 决定了劳动合同解除时用人单位的责任承担问题。即：在用人单位既不安排职工年休假又不依法支付未休年休假工资报酬的情况下，劳动者无法援引《劳动合同法》第三十八条第一款第二项规定“未及时足额支付劳动报酬”而单方解除劳动合同，劳动者以此为由主张用人单位支付经济补偿金的将不被支持。
对此，部分地区的司法意见也作出了明确的规定。如《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第20条、粤高法〔2012〕284号《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第27条、深中法发〔2015〕13号《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第九十二条、津高法(2017)246号《天津法院劳动争议案件审理指南》第26条第二款第三项规定等。
3. 排除了未休年休假工资差额作为经济补偿金及赔偿金的计算基数。根据《劳动合同法实施条例》第二十七条规定“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入”，可见作为补偿金性质的未休年休假的工资差额不在前述范围。如《中山市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的参考意见》即明确应休未休年休假额外支付的工资报酬不计入经济补偿金和赔偿金的计算基数[7]。
四、用人单位不安排年休假的法律后果
在《指导意见》着重提醒劳动者年休假权利行使的同时，我们有必要再回顾有关用人单位不安排年休假法律后果的规定，以提醒用人单位提高合规经营的意识，及时根据本单位的生产经营特点完善相应的规章制度。根据《条例》规定，用人单位不安排年休假的，将视情况承担不同的法律责任。
1. 经职工本人同意，可以不安排职工年休假，但应按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬[8]。
2、既不安排职工年休假又不按规定支付报酬的，除应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬外，还可能面临加付赔偿金的处罚。
3. 对于拒不执行支付未休年休假工资报酬、赔偿金行政处理决定的，劳动行政部门还可申请法院强制执行[9]。
此外，虽然用人单位需额外支付的未休年休假工资为日工资的200%，但《实施办法》第十五条第二款规定的“加付赔偿金”数额应当按照300%计算。如川劳社办[2009]35号《四川省劳动和社会保障厅关于贯彻执行<企业职工带薪年休假实施办法>有关问题的通知》第八条、渝劳社办发〔2008〕268号《重庆市劳动和社会保障局关于贯彻<企业职工带薪年休假实施办法>有关问题的通知》第八条即对此作出了进一步的解释。
结语
《指导意见》的出台，调整了江苏省对年休假纠纷可诉性的态度，体现了各地司法实践中为解决劳动纠纷技术性问题所作出的努力。然而，实践中最大的难题在于年休假制度如何落地实施。笔者认为，劳动者及时行使权利，用人单位积极履行义务，将更有助于共同提高工作的幸福感、共建和谐的劳资关系。
1 《中华人民共和国宪法》第四十三条。
2 《中华人民共和国劳动法》第四十五条。
3 《职工带薪年休假条例》第十五条第二款。
4 《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款。
5 浙劳人仲〔2017〕9号《浙江省劳动人事争议仲裁终局裁决适用规定》第一条第一款。
6 江苏省高级人民法院发布《关于审理带薪年休假纠纷若干问题的指导意见》第四条。
7 《中山市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的参考意见》第5.5条。
8 《职工带薪年休假条例》第五条第三款。
9 《企业职工带薪年休假实施办法》第十五条第二款规定。