后疫情时期，雨过天晴，大家终于回归到正常的工作和生活秩序了，在五一小长假可以迈出家门愉快的玩耍；与此同时，疫情前期的劳资问题和分歧，开始逐渐显现出来并亟待解决。因此，北上广等地先后发布疫情时期劳动纠纷处理意见，以解决特殊时期的劳动用工难题。
在这场北上广三地疫情期间劳动纠纷处理意见大PK中，经过对比和解析，小编认为北京地区的解答意见更接地气、更有温度、更便于落地实操，创设性的明确了疫情期间合理认可单方待岗、按固定工资支付隔离期待遇和有条件的允许协商延长试用期，兼顾企业的“降成本”和员工的“稳就业”，更关注企业和员工利益双赢，值得关注和点赞。
当然，各地政策各有各的重点和亮点，均充分结合疫情情况区分处理劳动关系管理和工资报酬支付问题，尽可能划定劳动合同解除的合法性边界，具体如下：
北上广三地政策亮点
地区 | 北京 | 上海 | 广东 |
亮点 | 1.单方待岗的合理认可； 2.隔离期工资可按固定工资支付； 3.双方协商可延长试用期 | 1.民主协商停工停产和调岗降薪； 2.劳动合同继续履行/不轻易解除； 3.受疫情影响仲裁时效中止 | 1.年假与春节延长假重叠的顺延处理； 2.延长假后停工停产期间的起算； 3.未签劳动合同二倍工资差额的责任认定 |
为帮助大家快速了解重点内容，我们以北京地区意见为主线，对比北上广三地的劳动争议处理意见内容，以典型疑难多发问题的答疑形式，详解北上广劳动用工合规处理的最新司法口径～
招聘入职
1 我公司招了技术骨干新人小赵，原定春节后入职，因为疫情拖到了5月6日才来上班，小赵要求公司支付此前的工资，合理吗？
政策要点
北京：因疫情原因导致劳动者延迟入职的，则双方劳动关系建立时间以劳动者实际提供劳动的时间为准（包括采用灵活用工方式，如在家办公、错峰办公等）。
也就是说，如果此前小赵一直没有实际提供劳动，公司无需支付其工资，按照5月6日入职、建立劳动关系处理即可。
上海和广东没有专门规定这个问题。
实务解读
受疫情影响，与正常时期相比，裁判机构对用人单位与劳动者之间劳动关系的建立、履行、变更与解除的处理，更加倾向于在维护双方合法权利的基础上，兼顾平衡双方利益。
企业在实际适用该项政策时，亦可充分考量员工个人的意愿、态度和能力，如果迟延入职时间过长而导致劳动者在几个月期间没有收入，也可适当考虑在正式入职后按照正式工资标准支付试用期的待遇，劳资双方之间互相理解，共度难关。
试用期管理
2 因疫情原因，业务部试用期员工小钱从春节后一直滞留湖北无法返岗上班，直到4月中旬才回来，公司可以延长试用期吗？
政策要点
北京：试用期内，劳动者因疫情原因无法正常返岗上班，用人单位与劳动者可以协商顺延试用期。
上海和广东没有专门规定这个问题。
实务解读
根据《劳动合同法》19条的规定，同一用人单位与同一个劳动者只能约定一次试用期。一般情况下，即便双方协商一致延长试用期，也将被认定为突破此项规定，企业将面临违法延长试用期的不利后果。原试用期期满后，企业再无以试用期不符合录用条件为由辞退员工的权利，且需按照员工转正后的工资标准，支付延长试用期期间的工资待遇。
基于立法本意分析，试用期期间用人单位需要对员工一方的工作能力、工作态度、资质水平和道德品质等各方面获得一个全面和客观的了解、考察及评价。受疫情影响，不少用人单位对于试用期员工的考察期间实际上被客观缩短了。
北京地区的处理原则充分考量了疫情这一客观因素导致员工无法执行工作及双方试用期目的暂无法实现的法律后果，实现试用期制度设立的目的，保障试用期制度的作用价值，平衡兼顾了劳资双方的权益。
需要注意的是，实践中企业仍需与员工充分沟通并就试用期延长达成一致，且及时以书面形式对此进行固定留存。比如，具体说明因疫情期间企业没有经营行为、员工也没有提供劳动的客观情况，而需要延长试用期来妥善全面的考察双方之间是否合适，以达到协商一致延长试用期的目的，避免单方决定延长试用期。
劳动合同管理
3 公司与孙某的劳动合同到期2个月了，但孙某还在外地老家，双方没能续签，现在孙某提出要求支付未签书面劳动合同二倍工资差额，公司需要担责吗？
政策要点
北京：企业需举证证明已提出订立或续订书面劳动合同，才有可能不需要支付二倍工资差额。
广东：未规定企业举证证明须已提出订立或续订合同的前提条件，而是直接规定此种情况下不予支持员工二倍工资差额的请求。
上海的意见中，没有专门规定这个问题。
实务解读
因疫情防控需要，一定时间内企业和员工无法当面签订或续签劳动合同的现实情况较为常见和多发，裁审机构和行政部门一定程度上放宽对于企业的用工管理要求，一方面明确认可企业可与员工订立有效的电子劳动合同，另一方面，北京和广东地区司法实践亦进一步考量未能按时续签合同的情况下，一定程度上免去企业可能面临的未及时续签合同而支付二倍工资差额的不利后果。
但是，需要注意的是，北京企业仍需要尽可能履行注意义务，妥善推进用工管理，在劳动合同到期续签时，先通过电子邮件或者微信、钉钉消息的方式，明确提出订立或续订书面劳动合同的意思表示，待现场复工条件完备时双方再履行书面签约手续。当然，如果双方具备签署电子劳动合同的条件，亦可通过此种方式落实和完成劳动合同的签署或续签流程，也是有效且被支持的。
薪酬待遇
4 我公司疑似新冠肺炎员工以及密切接触者员工，在隔离治疗或医学观察期间，公司如何支付工资呢？
政策要点
北京：新冠肺炎患者、无症状感染者、疑似病人、密切接触者四类人员在其隔离治疗期间或医学观察期间，用人单位可以只支付固定工资（基本工资、岗位工资等），不支付浮动工资（绩效、奖金、提成等）以及与实际出勤相关的津贴补贴等（饭补、车补）款项。
此外，如有证据证明员工本人存在过错，即因不遵守政府防控措施导致被隔离治疗或接受医学观察无法提供劳动的，用人单位可以比照事假处理，也就是说可以不支付工资。
解除隔离后，仍需停止工作继续治疗的，按病假工资支付标准执行。
广东：原则上按照正常工作时间工资支付，并未进一步按照工资结构来区分。同时亦明确员工本人不遵守政府疫情防控规定而被隔离治疗的，不予支持员工支付该期间工资的请求。
上海：没有专门规定这个问题。
实务解读
相对来说，对这个问题的处理上北京地区政策更为关注劳资双方利益的平衡，细化考虑隔离观察期间用人单位的人力成本压力，从而允许按照已有工资结构中的固定工资标准支付，来减轻用人单位的支付义务。
在这里帮助企业划重点，固定+浮动类的工资结构，更加便于企业进行用工管理和绩效考核，根据员工的工作表现、提供劳动的情况和实际劳动成果，来评价和衡量劳动报酬的支付。所以，建议企业逐步全面落实结构工资制。
5 受疫情影响，公司员工老李和小周都未能返岗，也没有提供正常劳动，如何支付工资呢？
政策要点
北京：对于疫情原因导致员工难以返岗上班的，也不适合灵活办公的，工资待遇需区分认定：
（1）企业可以优先安排带薪年休假等各类假期，也可以综合调剂使用2020年度内的休息日；
（2）企业可自行与员工协商变更劳动报酬，但不得低于北京市最低工资标准；
（3）如果时间不太长（一般不超过一个月），可以只支付固定工资，不支付浮动工资以及与实际出勤相关的补贴；时间较长超过一个月的，可参照《北京市工资支付规定》第27条即停工停业的工资支付标准向劳动者支付工资待遇。
（4）滞留湖北未返京劳动者自2020年3月起，按3080元/月支付生活费。
（5）出差未能及时返京的员工，按正常工作期间劳动报酬支付。
但是，对于2月14日之后因个人原因出京后返京的人员，隔离期间工资参照事假处理。
广东：没有关于可以综合调剂使用休息日的规定；关于工资发放标准，原则上参照停工停产的规定执行，明确停工停产期间按照2020年春节延长假结束的次日起至用人单位复工或者劳动者返岗前一日止计算。
上海：没有专门规定这个问题。
实务解读
可以说，本条政策属于北京地区的亮点，即增加了未复工时间较短情形的处理，用人单位可按照劳动报酬中的固定工资部分进行支付。而未复工时间较长，可参照《北京市工资支付规定》第二十七条向劳动者支付工资待遇。一定程度上帮助和确保企业平稳运营，减少成本压力，同时亦强调切实履行企业的社会责任。
6 受疫情影响公司已经停工停业，员工吴某不同意协商待岗，公司能单方安排待岗吗？
政策要点
北京：疫情原因导致企业停工停业的，企业协商安排待岗但员工不同意的，可以单方安排待岗。
上海和广东，没有专门规定这个问题。
实务解读
对企业来说这是一个利好的意见，在协商不成的情况下，北京地区企业有了更多的用工自主权。对于员工来说，也并非是坏消息，退一步讲，也保留了工作机会，与面临裁员和失业相比，仍有一定的缓冲。
需要注意的是，企业单方安排待岗的，仍需妥善固定和留存疫情原因导致企业停工停业的证据。一旦发生争议，用人单位对于停工停产的事实、时间节点均负有举证责任，且停工停产的时间直接关系着工资支付周期的认定，因此，实际操作过程中应当重视停工停产的程序：
（1）向全体职工说明情况，包括停工停产的原因、期限、期间的工作安排及薪酬待遇；
（2）听取职工的意见，并予以解答；
（3）作出停工停产的决定并通知全体职工。
7 受疫情影响，企业成本压力太大了，停工停产期间第一个工资支付周期必须全额发工资吗？
政策要点
北京和广东：原则上参照停工停产的规定处理，也就是一个月内正常支付工资，超过一个月支付生活费。
上海：可以通过与职代会、工会或职工代表进行民主协商的方式，对调岗降薪、延迟支付工资、轮岗轮休、停工停产等事项达成一致意见，不能达成一致意见的，按照停工停产的规定处理。
实务解读
上海企业可充分利用好当地政策，也就是说通过与职代会、工会或职工代表民主协商的方式，确定停工停产期间的工资标准，可以突破“第一个工资支付周期需全额发放工资”的要求，不低于上海市最低工资标准即可。
虽然北京和广东对此没有进一步的明确规定，但在实操层面，企业在与员工一对一协商难以达成一致或现实情况下很难落实一对一协商的情况之下，也可适当借鉴和适用与职代会、工会或职工代表进行民主协商的方式。
8 疫情防控期间，我公司停工停产了，多名员工借出到其他公司了，我公司还需要支付工资社保待遇吗？
政策要点
北京：借出企业仍需支付工资、缴纳社保，并承担作为用人单位的所有责任。可与借入单位约定补偿，覆盖由此发生的人力成本。
上海：未明确双方用工关系的性质，强调共享员工不以盈利为目的的基本原则，借入单位无需承担劳动法项下的严格责任，包括缴纳社保、双倍工资、经济补偿金等。
广东：强调共享用工不改变借出单位的劳动关系性质，借出单位可与劳动者协商变更合同条款。
实务解读
受疫情的冲击和影响，部分行业出现停工停产、员工无工作可做的情况，如餐饮、影视、旅游等，也有部分行业如生鲜配送因疫情出现所需用工增加的情形，不同行业间的企业可以考虑实际情况，在一段时间内通过员工借用的方式相互提供支援，利好的企业解决用工人员短缺的问题，而受到不利影响的企业则可以相对缓解用工成本的压力。需要注意的是，员工借调期间并不改变劳动关系的归属，借用员工的企业与借出员工的企业应签订相关的合作协议，对借用期间的劳动报酬支付的补偿等事宜进行约定。
当然，客观上来说，该种用工方式本身也有自身风险，例如员工发生工伤后的认定与责任承担；从整体平衡和考量企业成本承担、风险发生概率以及员工个人工作需求来看，共享用工也是部分企业可以借鉴的一种解决方案，以平稳渡过特殊时期。
劳动合同解除
9 员工老郑提出辞职，公司延迟复工没能及时办理离职手续，老郑反悔了要求继续履行合同，公司如何处理呢？
政策要点
北京：离职申请自送达用人单位之日起生效，因疫情未及时办理离职手续不影响劳动合同解除的效力，故劳动者不得以疫情期间未办理离职手续而反悔。
上海和广东对这个问题没有进行专门的规定。
实务解读
一旦员工提出辞职申请，建议用人单位尽快决定并作出明确的答复。
如果经用人单位同意或者用人单位出于挽留考虑而对员工辞职有异议，那么员工则可以撤销辞职决定，双方继续履行劳动合同。但用人单位也有权拒绝接受员工提出的撤销辞职决定的请求，并要求员工在这30日内继续履行离职工作交接的义务并如期解除劳动合同，此时双方未达成协商一致，员工则不能撤销辞职申请。
10 疫情防控期间员工王某认为公司没有足额支付工资待遇，以此为由提出被迫辞职并要求支付经济补偿，公司一定承担责任吗？
政策要点
北京：用人单位因对疫情防控期间工资待遇支付等政策掌握不够透彻，导致对劳动者劳动报酬少发或漏发，用人单位不存在恶意或重大过失，劳动者提出被迫解除并要求支付经济补偿的，原则上不予支持。
上海：用人单位受到疫情影响未及时足额支付工资、未依法缴纳社会保险费，经审查确非用人单位主观原因造成，应尽可能通过和解、调解等方式处理，不轻易判决解除劳动合同，一般不支持经济补偿。
广东：用人单位延迟发放工资未超过30天，或者未依法及时缴纳社会保险费，原则上不支持被迫解除经济补偿。
实务解读
员工在辞职报告中若写明因“未足额支付劳动报酬／未缴纳社会保险等而被迫辞职”的，用人单位就需要注意了，员工很可能事后会去申请仲裁，依据《劳动合同法》第38条解除劳动合同，并要求用人单位按照其工作年限支付经济补偿金。
当然，疫情期间国家和各地较为密集的出台了各项政策，而且客观上政策的原则和内容本身也存在频繁的调整和细化补充，用人单位在政策的实际落地中可能会存在一定的理解偏差和滞后，而存在少发或漏发工资的情况。
如果用人单位能够说明工资发放的认知偏差，只是对政策掌握不透彻，而并无违法克扣工资的故意或重大过失；与此同时，员工并无任何主动积极的沟通和争取，直接以此为由被迫解除劳动合同而要求企业支付补偿的，员工的主张很难获得支持。
11 我公司已经正常复工有一段时间了，但员工小冯一直不愿回来上班，我们能辞退他吗？
政策要点
北京：企业有权根据《劳动合同法》39条以及公司规章制度的规定进行解约处理。
上海和广东没有专门规定这个问题。
不过，与之相关的是，广东进一步规定用人单位以劳动者拒绝到原疫情严重地区但已被确定为低风险地区工作、出差，劳动者无正当理由拒不服从的，用人单位有权依照法律法规、劳动合同约定或者规章制度处理。
实务解读
非因正当理由经公司劝导后仍不复工或出差的员工，理论上公司可以作出违纪处理，包括累计警告等，直至解除劳动合同。但特殊时期，建议公司作出解除员工劳动关系的决定之前仍应妥善和谨慎考虑。
企业首先应询问员工的症结所在，对其进行安抚、心理疏导，消除员工恐慌情绪，引导员工逐步进入正常工作状态；其次，让员工充分了解公司复工要求的合理性、可行性、必要性和不遵守规定的后果。例如，交流传达外界环境和公司复工情况，包括连续多少天国内新增病例情况，各大商场饭店恢复营业等，以及公司按照要求做出的相关复工准备，公司所有人员的复工出勤情况等。经过多次耐心、积极和善意的沟通，希望员工能够返岗上班；如果员工仍然不予配合，在充分固定收集证据的前提下，进一步根据公司规章制度作出解约决定。
12 员工老陈故意隐瞒疑似感染新冠肺炎，拒不遵守政府疫情防控措施安排，我公司能辞退他吗？
政策要点
北京：劳动者故意隐瞒感染或疑似感染新型冠状病毒肺炎，拒不配合接受检查、强制隔离或者治疗，或者劳动者拒不遵守或接受政府疫情防控措施安排，造成重大社会影响或严重后果的，用人单位可以解除劳动合同，无需支付经济补偿。
广东：对此规定原则上与北京一致，即劳动者违反政府疫情防控措施拒绝治疗、医学观察、医学检查、隔离，影响用人单位生产经营或者严重违反劳动纪律、用人单位规章制度的，用人单位可根据劳动法第二十五条或者劳动合同法第三十九条规定解除劳动合同。
上海：没有专门规定这个问题。
实务解读
北京地区企业需注意同时满足如下要件的情况下，公司方可进一步辞退处理：
（1）隐瞒患病的故意或拒不配合防控措施的恶意；
（2）造成重大社会影响或严重后果的情况，带来不利的公众示范效应。
北上广等地对疫情时期劳动用工方面备受关注问题作出的解答，对企业受疫情影响情况下，用工处理的合理、合规具有重要的指导意义。从各地的解答口径来看，对于疫情期间的劳动用工问题的处理，在注重维护劳动者基本生存生活权利的基础上，也进一步考虑到了减轻用人单位受疫情影响的用工成本。
在遇到分歧和纠纷时，倡导用人单位和劳动者相互理解，共担责任，通过双赢的协商与沟通，获得皆大欢喜的结果，一同迎接新的复苏、发展和共赢。