超龄雇员如何保护自己的合法权益？

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第七次全国人口普查数据显示：我国60岁及以上人口有2.6亿人，65岁及以上人口1.9亿人，60-69岁的低龄老年人口占55.83%。这些低龄老年人大多具有知识、经验、技能的优势，身体健壮，发挥余热和作用的潜力极大。
《中华人民共和国老年人权益保障法》第六十九条规定：“国家为老年人参与社会发展创造条件。根据社会需要和可能，鼓励老年人在自愿和量力的情况下，从事下列活动：……（五）依法从事经营和生产活动；……”
很多即将退休或面临退休的中老年人，特别是年满50岁就退休的女职工，其实也都需要一份工作“老有所用”。同时，部分企业和科研机构也需要一批具有一技之长的“专业化老人”对年轻人进行传帮带，认为人生经验才是真正的技能。
近日，昶兴律师也遇到了一批类似情形的咨询，虽然我所公众号文章已对企业录用超龄人员给出过多份提示、建议和案例指引，但作为一名超龄退休人员，该如何面对这样一份新工作、运用法律武器保护自身呢？
律师总结四项基本原则。
02
1 签订一份合同
合同是双方权利义务的书面载体，是针对纠纷发生可能的事先固化证据。合同在证据类型上属于书面证据，在证据属性上属于原始证据、直接证据，具有较高的证明力。
劳动合同是《劳动合同法》明确规定的、应当以书面形式订立的要式合同，具有法定的基本必备条款。劳务合同属于平等民事主体间的类承揽合同，法律上并无必须以书面形式订立的强制性要求。
因此，一旦发生纠纷时，对于法律关系的确定，将决定了权利方如何行使请求权，以及人民法院裁判时对法条适用的把握度。
案例一：王某自2011年5月起至某茶场工作，未签订劳动合同，由A公司每月支付工资。该茶场自2013年1月起开始停产并开始停止支付工资，于是王某便向A公司主张劳动报酬及经济补偿金。
法院认为：建立劳动关系应当订立劳动合同，但是，没有劳动合同，却存在符合劳动关系建立实质要件的事实，也应当确认为事实劳动关系。劳动者达到法定年龄的，劳动合同终止。即使王某与A公司原存在事实劳动关系，至2011年12月16日，王某已过法定退休年龄，劳动合同已终止，故其不再享有主张经济补偿金的权利。王某到达退休年龄后，双方系劳务合同关系。
2 明确合同性质
合同性质的选择，可以是双方合意的体现。
双方一致确认以劳动合同建立劳动关系，或一致确认以劳务合同建立劳务关系，则司法应予尊重。作为双方对权利义务选择的结果，合同性质当然成为为确定法律关系性质的逻辑起点和基本依据。
案例二：《最高人民法院公报》案例之郭懿诉江苏益丰大药房连锁有限公司劳动争议纠纷，其裁判要旨正是这一司法理念的表现。
人民法院认为：“……自愿签订了劳动合同。益丰公司对郭懿的情况完全知情，双方在此基础上就应聘、录用达成一致意见，签订了劳动合同，而且明确了岗位、报酬。……上诉人益丰公司与被上诉人郭懿双方签订的劳动合同是双方真实意思表示，且不违反法律、行政法规的禁止性规定，该劳动合同合法有效，对双方均具有法律约束力，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，审判程序合法有效，应予维持。”
3 注意劳动基准保护
据十三届全国人大四次会议消息，基本劳动标准立法已列入立法规划，拟于2022年提请常委会审议。现行《宪法》、《劳动法》中，并无劳动者年龄上限的规定，同时宪法还强调了劳动具有权利和义务的双重属性。
2005年8月全国人民代表大会常务委员会发布《关于批准<1958年消除就业和职业歧视公约>的决定》，该国际公约将“歧视”定义为基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身的任何区别、排斥或优惠，其效果会取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等。但是，人力资源社会保障部、国家发展改革委、交通运输部、应急部、市场监管总局、国家医保局、最高人民法院、全国总工会联合发布的《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》明确规定：“落实公平就业制度，消除就业歧视。企业招用劳动者不得违法设置性别、民族、年龄等歧视性条件，不得以缴纳保证金、押金或者其他名义向劳动者收取财物，不得违法限制劳动者在多平台就业。”
超龄退休人员在用工单位的管理、指挥安排下进行从属性劳动，本应具有与适龄劳动者同等的权益，尤其是劳动报酬、劳动保护、劳动条件、工作时间、休息休假、职业危害防护、福利待遇等劳动基准待遇。
此外，根据《江苏省超过法定退休年龄人员和实习生参加工伤保险办法》，达到或者超过法定退休年龄但年龄不超过65周岁、未办理退休手续的就业人员可以要求用工单位至用工单位参保地的社会保险经办机构办理工伤保险参保登记手续，以分散工作时的劳动风险。
案例三：2012年7月30日，章某至某公司处从事货物包装工作，日薪80元。2013年1月9日，章某右手受伤。2013年5月2日，其与盛大公司签订《全日制劳动合同书》，合同约定有效期自2013年5月2日起至2015年5月1日止，月工资1100元，双方还对其他事项进行了约定，合同签订后，盛大公司将章某派遣至原公司食堂工作，因调岗发生争议。
法院经审理认为：用人单位与其招用的已达到或超过法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，双方之间用工情形符合劳动关系特征的，应按劳动关系特殊情形处理。劳动者请求享受《劳动法》、《劳动合同法》规定的劳动报酬、劳动保护、劳动条件、工资时间、休息休假、职业危害防护、福利待遇的应予支持。但劳动者请求签订无固定期限劳动合同、支付二倍工资、经济补偿、赔偿金以及社会保险待遇的，因无明确法律规定，不予支持。
本案中，上诉人出生于1965年8月22日，至2015年8月22日即达到法定退休年龄，但此时上诉人尚未享受基本养老保险或领取退休金，此后其与盛大公司形成特殊劳动关系，2016年双方就调岗问题发生争议后上诉人未到指定单位工作，上诉人在此种情形下主张经济赔偿金，应不予支持。
4 病伤时依法维权
“法律”这个名词，在百度百科名录下还附有个括号——（社会规则）。了解社会之外，增加了法律的高光，方才成为律师。
世界上没有完全相同的一片树叶，更不可能从过时案例中得出一个通用规则，依法维权需要的是律师专业智慧。
案例四：杨某某系农民，1947年10月17日出生（无养老保险）。2010年7月，B公司招用杨某某派往南京市某购物广场从事保洁岗位工作。2011年2月17日上午6时30分，杨某某开始当天的保洁工作，工作至8时42分左右，杨某某在工作岗位上突然晕倒，后被送至医院抢救，2011年2月17日上午10时30分，杨某某经抢救无效死亡，死亡原因为猝死。南京市人力资源和社会保障局对其工伤认定申请作出不符合申请条件，终止审理的决定。杨某某之子遂向法院提起行政诉讼。
在诉讼期间，最高人民法院针对江苏省高级人民法院对该案的请示，作出（2012）行他字第13号《答复》。该答复称：用人单位聘用的超过法定退休年龄的务工农民，在工作时间内、因工作原因伤亡的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定。并且，江苏高院审委会多数意见认为：工伤保障的本意是保护因工受伤的劳动者的合法权益。鉴于我国目前工伤保障范围在逐步扩大，职工退休年龄有延长的呼声，且农民工进城务工有老龄化的趋势，为了更好地保障依然务工的超过法定退休年龄的人员的合法权益，应当认定超过法定退休年龄的人员与用人单位之间存在着事实劳动关系。与民事赔偿方式相比，工伤保障更有利于维护受伤职工的合法权益。从保护因工遭受伤害的劳动者，维护社会和谐稳定、促进劳动保护的角度出发，也应当将其纳入保障范围。