资深仲裁员谈沈阳与南大的关系( 能否解聘? )

昨天，本公众号编者刘秋苏先生撰写了《劳动法的5个维度看热点:南京大学能否辞退教授沈阳?》，就热点事件分析了劳动关系的时效、解除等问题。今天，特邀请中国西部某省级的资深仲裁员小刀先生，再次深入剖析热点事件，本文的关键词则为“人事”与“解除”。
一、双方是劳动关系还是人事关系？
从南京大学的《声明》来看，沈阳教授与南京大学签订的是《长江学者特聘教授聘任合同》（聘期自 2012 年 10 月 1 日至2017 年 9 月30 日）。2013年3月，沈阳办理了人事调动手续，进入南京大学工作。虽然双方签订聘任合同的时间是2012年10月，但直至2013年3月，沈阳教授才办理了人事调动手续，进入南京大学工作，所以沈阳与南京大学建立人事关系的时间是2013年3月。
《声明》又指出：2017年2月，沈阳向南京大学和文学院提出调往上海师范大学，后又向文学院说明因对方原因未能调动。目前，沈阳的人事关系仍在南京大学文学院。
早在2002年，国务院办公厅就转发了人事部《关于在事业单位实行人员聘用制度的意见》，就事业单位试行人员聘用制度提出了若干规范性意见。此外，网上公开信息中可查询到：“到2006年，南京大学校内所有层次的专业技术岗位将全部实行聘任制，公聘教授的聘用期一般在3年到10年。”
综合以上信息，双方之间的工作关系无疑是聘任制的人事关系。至于聘期终止后，双方人事关系的存续是基于续聘（签订书面续聘合同）还是“事实续聘”（没有签订书面续聘合同，但仍以原条件继续履行聘用合同），就不得而知了。
二、双方人事关系解除的依据和形式？
在适用聘用制的事业单位，双方人事关系的解除不再是辞职辞退，而是解聘或辞聘（《人事部关于印发<事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释>的通知（国人部发[2003]61号）第18条）。
双方聘用关系的解除分为四种情况：
1、单方提出，并协商一致。通常情况下，受聘人员或受聘单位均可以单方面提出解除聘用合同，在与对方协商一致的情况下，双方聘用关系终止。但产生的法律后果并不一致，若是受聘单位提出，则需要支付受聘人员在本单位的实际工作年限向其支付经济补偿（每工作1年，支付其本人1个月的上年月平均工资，月平均工资高于当地月平均工资3倍以上的，按当地月平均工资的3倍计算）。
2、聘用单位可以单方面解除聘用合同的情形：包括受聘人员连续旷工10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日等8类情形。
3、聘用单位不得解除聘用合同的情形：包括受聘人员正在接受纪律审查尚未作出结论的等6种情形。
4、受聘人员可以随时单方面解除聘用合同的情形：包括受聘人员在试用期内等4种情形。
三、南大能否以“沈阳在调动工作的过程中隐瞒事实，存在职业道德问题”及“北京大学的处分已经证实沈阳的师德师风存在过问题，任何处分都不能代表事实的消亡”的理由单方解除双方之间的聘用关系？
声明中的两个“事实”可以分解成三个要素。
一是隐瞒被处分的事实。这要看沈阳在调动中“隐瞒”其被北京大学处分的事实，是否构成欺诈？因为采用欺诈、威胁等不正当手段订立的聘用合同为无效合同。（《事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释》第23条）而且是否属于欺诈，需由有管辖权的仲裁委员会进行认定。就《声明》所披露的信息来看，“在调动过程中，北京大学相关部门和沈阳本人都没有向南京大学文学院说明曾经因师德师风问题接受处分之事。南京大学文学院也没有向南京大学人力资源处请求前往北京大学外调查档。”所以径直以此解除聘用关系显然依据不足。
二是北京大学的处分。事业单位工作人员受到开除处分的，可以解除聘用合同（《事业单位人事管理条例》第18条）。1998年，北京大学依据《教师法》对其作出行政警告处分显然不构成南京大学此刻解除与沈阳解聘关系的事由。
三是职业道德（师风师德）问题。事业单位工作人员有严重违反职业道德，情节严重的，给予开除处分（《事业单位工作人员处分暂行规定》第二十条）。此条理由的路径是先以1998年沈阳的行为，给予沈阳开除处分，然后解除聘用关系。毋论事件节点或北大的警告处分是否得当，当年的事件，北京大学已经给予了沈阳处分，南京大学再次就此事作出再次处理是否违反了“一事不再理”或超出了处理时效呢？（假设这两个概念在此能适用），这个理由显然也不充足。
另外需要指出的两点。此次事件中，与沈阳建立人事关系的受聘单位应该是南京大学而非南大人文学院，若作出解聘决定，其主体应该是南京大学，若双方聘用关系终止，在解聘后，受聘单位（南京大学）应及时为受聘人员办理社会保险和人事档案转移手续；其二，聘用关系的解除，应双方协商一致为宜，若无法达成一致，则相关方应向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，通过法律程序予以妥善解决。
虽然法不溯及既往，但以今天的标准“给予事业单位工作人员处分，应当坚持公正公平、教育和惩戒相结合的原则；所受处分应与其违法违纪行为的性质、情节、危害程度相适应；做到事实清楚、证据确凿、定性准确、处理恰当、程序合法、手续完备；若涉嫌犯罪的，应当移送司法机关依法追究刑事责任。”（《事业单位工作人员处分暂行规定》第三、第四条）去审视当年的事件，就能明显感受到人事关系领域法治的进步和完善，这也是依法治国背景下维护和构建和谐稳定劳动人事关系的应有之义。