作者按
目前，大街小巷随处可见“代开病假条”的小广告，因为病假证明而引起的劳动纠纷并不少见。那么，员工开具了病假条，是否就可以享受医疗期的待遇？企业又可以做出如何的处理呢？
案例
张某于2005年9月入职北京某公司，双方签订了期限为6年的劳动合同。2011年9月8日，张某突然拿着病假条要求休病假。2011年9月10日，劳动合同期满。公司怀疑张某有泡病假的嫌疑，但到相关医院实地调查也被拒之门外。10月5日，张某未向公司提交任何请假材料，也再没有到公司上班。2011年10月10日，公司向张某发送到期终止劳动合同通知书，通知书中写明：鉴于张某已经出院，其享有的医疗期已经届满，双方的劳动合同终止。张某不同意通知书的内容，遂向北京市某区劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求支付违法终止经济赔偿金。
法律法规
《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条：“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。”
第三条：“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。”
《劳动合同法》第四十五条：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。”
劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》34：除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。
实务分析
一、有病假条，是否单位就必须得安排员工医疗期？单位如何处理病假条？
患病不等于“需要停止工作治病休息”。感冒、高血压、糖尿病、抑郁症、椎间盘突出甚至打呼噜、秃顶都是病，而且病情总在变化之中。如果只要患病就可以享受医疗期，即意味着：员工拿着任何休一天或两天的假条（那也能证明患病）就可享受3个月甚至24个月的医疗期。那么，单位的经营管理权将被侵犯。员工患病，单位是否需要医疗期？员工的病情或伤情是否到了需要停止工作治病休息的地步，这是医学专业问题，只能交给医生来判断。交给由单位来判断？显然对员工不公平，单位也无法判断。由员工来判断？同样不合适。那意味着，员工可以随时声称身体不舒服，而要求休假享受医疗期待遇。中立的、有专业知识进行判断的，只能是医院。
交给医生专业人士来判断是否需要医疗期，是正确无疑的，但很多员工出具的病假条真实性无法判断？单位究竟应如何处理病假条？当然，如果员工在住院，显然是需要停止工作治病休息的。因此，为正确处理，单位应从以下方面进行应对：
- 制定相应的病假管理制度。
规范病假申请的流程，填写格式化的病假申请单，在申请单上附注医生的姓名和联系方式，必须提交符合规定的医院医生开具的病假证明、就诊记录、病历本、医药费单据等。在制度中规定：单位有权对职工的病假进行复查。在制度中规定：单位对劳动者的诚信比较重视，申请虚假病假属于严重违反单位规章制度的行为，用人单位可以直接解除劳动合同。 - 单位应对员工出具的病假条进行真实性审查。
用人单位可以要求员工提交病历本、病假证明、医药费单据等对病假的真实性进行形式上的审查。当用人单位对员工的病假有合理怀疑时，也可以要求员工到指定医院进行复查，但应当做到指定复查的医院不存在着违反公平性、合理性及便利性的情形，而且，最好依法制定的规章制度有复查的相关规定。当然，出于保护员工的考虑，复查的费用（医疗费和交通费等）应由用人单位支付，一来也可以体现单位的人文关怀，二来，也可以使员工少一些拒绝的理由。确认属实，单位则应安排休医疗期。
二、医疗期内，劳动合同期满，单位能否终止合同？
在因医疗期导致劳动合同顺延的情况下，是否只要员工不再交假条，用人单位即可终止劳动合同？例如本案中： 2011年9月10日，劳动合同期满。10月5日，张某出院，再无假条。请问，用人单位是否可在2011年10月5日终止劳动合同？或者说，张某是否可要求2011年10月5日之后回单位继续上班？
根据上述法律规定，原则上医疗期内，合同期满的，应顺延至医疗期满，故单位在10月5日通知终止劳动关系属于违法终止劳动关系，应承担恢复劳动关系至医疗期满或支付违法终止劳动关系的经济赔偿金。