员工自愿放弃社保，还要付经济补偿吗？

关键词：公司治理、合同纠纷、劳动工伤、知识产权
在企业用工管理中，部分企业为降低成本，会与员工签订自愿放弃社保的协议，而一些劳动者为了工资到手金额更高也会同意签署。然而，当员工事后反悔要求补缴社保或干脆发出被迫解除劳动合同的通知并主张经济补偿金时，企业到底能否以该协议为由拒绝呢？
经典案例
2020年1月1日，甲入职北京A公司，担任销售。入职时双方签订劳动合同，并签订了《自动放弃社保书》、《自愿放弃缴纳社保声明书》，载明：鉴于个人原因，甲自愿放弃在公司参加国家规定的各项社会劳动保险，公司不在甲工资中扣除社保费用。甲将不以任何理由就未缴纳社保事宜向公司提出主张。
此后，A公司按照协议未给甲缴纳社保。2022年11月3日，甲向A公司发送《被迫解除劳动合同的通知》，声明因A公司未依法为其缴纳社会保险费，故被迫提出离职，并要求A公司支付经济补偿金。A公司认为甲系自愿放弃社保，且已签订协议，且协议明确甲无权因未缴纳社保事宜向公司提出主张。双方协商未果，甲遂提出仲裁，仲裁委支持了甲全部仲裁请求，A公司不服，诉至法院。
北京市二中院认为，依法缴纳社会保险是用人单位和劳动者的法定义务，该义务不得通过协议排除。《自动放弃社保书》、《自愿放弃缴纳社保声明书》的内容因违反了法律规定，故不具有法律效力。即使系甲主动提出不缴纳社会保险，A公司也应当支付甲解除劳动关系经济补偿金。
风险提示
企业与员工签订《自愿放弃社保协议》，看似降低了成本，实则依法缴纳社保是企业和劳动者的强制性义务，任何协议都无法免除这一责任。一旦员工事后反悔，企业不仅需补缴全部社保费用，还可能面临滞纳金与罚款。若员工因此单方解除劳动合同，公司是否还需要支付经济补偿金，各地观点不同。上海地区判例普遍认为若确为员工主动提出，公司不存在恶意逃避的故意，则员工不能主张经济补偿金，但北京地区明确规定，即使系员工自愿，企业仍然需要支付经济补偿金。
公司治理建议
公司应如何避免因社保问题而被员工提出被迫离职，最终导致要支付经济补偿金呢？我们建议：
1、足额缴纳社保
对于员工自愿放弃缴纳社保的情形，上海地区认为公司不存在恶意逃避、有悖诚信的情况，则不需要支付经济补偿金，但北京地区规定公司仍然要向员工支付经济补偿。然而，即便不需要支付经济补偿金，企业也面临补缴社保的问题，故足额缴纳社保是企业用工管理的底线要求，也是规避法律风险最直接的方式。企业应严格以员工实际工资为基数，按时足额为全体员工缴纳养老、医疗、工伤等社会保险费，确保缴费基数、比例及险种符合法定标准。并建立社保专项核查机制，定期核对员工参保情况，确保应缴尽缴。
2、调整薪酬结构，增加不计入社保基数的福利费
调整薪酬结构时，企业可在法律允许范围内，合理增加不计入社保基数的福利费项目，在保障员工实际收入的同时优化成本支出。例如，将部分工资性收入转化为符合规定的福利补贴，如提供免费工作餐、交通补助、住房补贴、节日福利、职工培训费用等，这些福利项目通常不计入社保缴费基数，既能丰富员工待遇形式，又能在一定程度上降低社保缴费基数。
3、采用劳务派遣、劳务外包等灵活用工模式
对于短期项目、季节性岗位或非核心业务岗位，企业可探索采用劳务派遣、劳务外包等灵活用工模式。劳务派遣模式下可以直接向派遣单位支付费用，由派遣单位发放工资，避免以平均工资确定社保基数，但劳务派遣用工需符合“临时性、辅助性、替代性”岗位要求，且用工比例不得超过企业用工总量的10%。劳务外包则可以直接支付业务款项，简化人员管理，但需确保业务发包的真实性，避免被认定为事实劳动关系。更多关于社保的问题，可参考我们之前发布的《公司未足额缴纳社保，员工能被迫离职索要赔偿吗？|公司法研》。【劳动法研350】