一、两个制度“参考文本”的公布
2021年1月1日，《中华人民共和国民法典》施行，首次对性骚扰的概念进行了界定，即在第一千零一十条第一款中明确规定“违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。”
2022年10月30日，新修订的《中华人民共和国妇女权益保障法》（简称《妇女权益保障法》）也在第二十三条第一款明确规定“违背妇女意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对其实施性骚扰”。这意味着禁止性骚扰的行为已以法律的形式进行刚性约束。
《妇女权益保障法》在第二十四条和第二十五条分别规定了学校和用人单位防治性骚扰的责任，其中第二十五条规定用人单位应当制定禁止性骚扰的规章制度等来预防和制止对妇女的性骚扰。那么,工作场所女职工劳动保护与消除反性骚扰制度该如何制定？
2023年3月8日国际劳动妇女节当天，为指导用人单位完善工作场所女职工特殊劳动保护和消除工作场所性骚扰制度，切实保障广大女职工合法权益，促进女职工身心健康，营造安全、健康、舒心的良好工作环境，人力资源和社会保障部、国家卫生健康委、最高人民检察院等六部门根据有关法律法规，联合制定发布《工作场所女职工特殊劳动保护制度（参考文本）》和《消除工作场所性骚扰制度（参考文本）》，旨在加强用人单位内部规章制度规范指引，推动《妇女权益保障法》中有关女职工权益保护在工作场所落实、落地和落细。
《工作场所女职工特殊劳动保护制度（参考文本）》主要规定了劳动就业保护、工资福利保护、生育保护、职业安全健康保护等内容；《消除工作场所性骚扰制度（参考文本）》主要规定了对消除工作场所性骚扰的用人单位公开承诺、宣传培训、职工举报投诉、调查处置、工会参与监督等内容。
两个《参考文本》，是将“条文中的法”落实转化为“现实中的法”的重要载体和有效途径，为用人单位将法言法语转化为广大职工读得懂、弄得通、可操作的具体行为规范提供了操作指南，有利于打通法律落地的最后一百米。
二、《工作场所女职工特殊劳动保护制度（参考文本）》要点与解读
《工作场所女职工特殊劳动保护制度（参考文本）》共7章26条，以简洁明了的条文形式，对工作场所女职工劳动就业保护、工资福利保护、生育保护、职业安全健康保护等核心内容进行了一一列举。同时，为保障工作场所的正常生产秩序，对履行程序和用人单位的管理监督给出规范指引。
关于明确女职工不得从事及禁忌劳动范围的岗位。用人单位应通过具体制度，切实加强和落实女职工特殊劳动保护，遵守女职工禁忌从事的劳动范围的规定，并将本单位属于女职工禁忌从事的劳动范围的岗位书面告知女职工，以书面的形式确定单位不会要求女职工从事禁忌的劳动范围的岗位。
关于女职工生育保护。人力资源社会保障部在2018年修订的《就业服务与就业管理规定》第十六条明确，用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。本次《参考文本》对于企业加强女职工生育保护提供了参考，重点关注如下条款：
1）第十二条本单位严格执行国家有关女职工特殊劳动保护的法律法规，对在经期、孕期、产期、哺乳期的女职工给予特殊保护。
2）第十三条女职工在月经期间，不安排其从事国家规定禁忌从事的劳动；患重度痛经及月经过多的女职工，经医疗机构确诊后，月经期间适当给予1至2天的休假。
3）第十五条女职工产期保护。按照国家有关规定，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；根据医疗机构证明，难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。生育奖励假、配偶陪产假和育儿假，按照本地规定执行。
根据医疗机构证明，女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。女职工产假期间的生育津贴，按照本单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付。
对有过两次以上自然流产史，现又无子女的女职工，本单位根据实际情况，在其怀孕期间予以减轻工作量；经女职工申请，暂时调离有可能直接或间接导致流产的工作岗位。
关于女性职业安全健康保护，《工作场所女职工特殊劳动保护制度（参考文本）》特别强调要定期组织女职工进行妇科疾病、乳腺疾病检查以及女职工特殊需要的其他健康检查。关爱更年期女职工，经医疗机构诊断为严重更年期综合征的，经治疗效果仍不明显，且不适应原工作的，应暂时安排适宜的工作。同时，强调用人单位干预性骚扰的行为的必要性，用人单位应对工作场所性骚扰行为持零容忍态度，建立相关制度、安全保卫措施、投诉举报渠道及女职工的心理疏导和依法维权支持。
三、《消除工作场所性骚扰制度（参考文本）》要点与解读
《消除工作场所性骚扰制度（参考文本）》共7章20条，分别对性骚扰定义及主要表现行为、公开承诺、宣传培训、职工举报投诉、调查处置、工会参与监督等主要内容予以明确。同时，指导用人单位对举报投诉人和调查处置工作予以保密，注意保护个人隐私权，通过采取调整工作岗位等措施，避免对受害者造成二次伤害。
- 如何定义“性骚扰”
参考文本中所称的性骚扰是指，违反他人意愿，以语言、表情、动作、文字、图像、视频、语音、链接或其他任何方式使他人产生与性有关联想的不适感的行为，无论行为实施者是否具有骚扰或其他任何不当目的或意图。
用人单位可以公开承诺。本单位工作场所内禁止包括但不限于以下行为：
1）以不受欢迎的语言挑逗、讲黄色笑话、向他人讲述个人性经历、不受欢迎的称呼等；
2）故意触摸、碰撞、亲吻他人敏感部位，不适宜地展示身体隐私部位或在他人周围对自己做涉性的接触或抚摸；
3）以信息方式给对方发送或直接展示色情、挑逗文字、图片、语音、视频等，如微信、短信、邮件等；
4）在工作场所周围布置淫秽图片、广告等，使对方感到难堪；
5）以跟踪、骚扰信息、寄送物品等方式持续对他人表达、传递含性暗示的内容；
6）其他性骚扰行为。 - 如何预防“性骚扰”
1）公开承诺。用人单位应公开承诺对性骚扰行为零容忍的态度。明确具体部门负责本制度的组织实施，并负责受理工作场所性骚扰举报投诉事件的调查处置。各级管理层都有职责和专人负责做好预防和制止工作场所性骚扰的工作。此外，用人单位应建立由工会负责人担任组长的监督检查小组，女职工在小组成员中保持一定比例。监督检查小组定期对本制度执行情况开展检查，并向全体职工公布检查结果。
2）宣传培训。用人单位应持续开展预防和制止工作场所性骚扰行为的宣传教育活动。在单位公告栏、办公室公告板等明显的地方张贴规章制度、“禁止性骚扰”标识和宣传画、举报投诉热线电话。同时，用人单位应组织预防和制止工作场所性骚扰的专题培训，也可将专题培训纳入包括入职培训在内的各种培训之中。
3）工会参与监督。用人单位工会应将预防和制止工作场所性骚扰纳入集体协商议题，提高女职工的参与度和代表性；将预防和制止性骚扰等内容纳入集体合同和女职工权益保护专项集体合同、劳动安全卫生专项集体合同的协商中，在集体合同尤其是专项集体合同中增加预防和制止性骚扰条款。
同时，工会要广泛听取和反映职工的意见建议，为职工提供法律咨询服务，支持、协助受害者用法律手段维权，并为受害者提供专业心理疏导服务。
此外，用人单位工会通过工会劳动法律监督提示函、工会劳动法律监督意见书等，提示相关部门建立健全预防和制止工作场所性骚扰的制度机制，完善工作场所相关措施，营造安全健康舒心的工作环境。 - 如何调查处置“性骚扰”
职工在工作场所遇到性骚扰行为的，都应向实施者表明“你这种行为是不受欢迎的”等明确态度，并向相关部门举报投诉。对性骚扰实施者的处置措施包括：警告、调整工作岗位、依法解除劳动合同等。涉嫌触犯有关法律法规的，移送司法机关处理。同时，采取措施避免对性骚扰受害者的二次伤害，可将性骚扰实施者调整至难以与受害者接触的工作岗位。
相关部门在举报投诉与调查处置的全过程中，应注意个人隐私权的保护，做好相关材料的保密工作，有关调查处理结果应及时向举报投诉人进行反馈。
接到举报投诉后，相关部门应及时进行走访调查，收集和固定相关证据。包括但不限于：
1）受害人陈述；
2）电子证据，如微信聊天记录、电子邮件记录、短信记录、通话记录；
3）视听证据，如图片、录音、录像、监控等；
4）证人证言，及时搜集本单位相关同事的证人证言；
5）物证，及时保存涉及的相关材料；
6）第三方证据，比如报警记录、调查笔录、酒店录像等；
7）其他相关证据。
结语
任何人都希望拥有一个具有安全感的工作场所。工作场所性骚扰不但严重影响了受害员工的工作行为、心理和生理健康，而且还会给用人单位造成直接和间接的损失。为此，用人单位可以参考上述规定，加强用工合规管理，通过“外规内化”，制定完善有关规章制度，并可结合实际根据所在地地方性法规规定及企业实际情况，对参考文本有关内容进一步细化和完善。
附录：
人力资源社会保障部办公厅等六部门关于印发《工作场所女职工特殊劳动保护制度（参考文本）》和《消除工作场所性骚扰制度（参考文本）》的通知_中华人民共和国人力资源和社会保障部 (mohrss.gov.cn)