最高院关于劳动争议案件审理的7个裁判意见

编者按：
第三人侵权致工伤“遇上”用人单位未缴纳工伤保险，医疗费怎么赔？用人单位与员工签订竞业限制协议，违约金约高了怎么办？企业员工提交劳动合同就能作为劳动争议案件的诉讼代理人吗？
最高院公布的《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》，涉及以下7个劳动争议案件审理的裁判意见，我们为大家简要解读如下。
关于社会保险与侵权责任的关系问题
被侵权人有权获得工伤保险待遇或者其他社会保险待遇的，侵权人的侵权责任不因受害人获得社会保险而减轻或者免除。根据社会保险法第三十条和四十二条的规定，被侵权人有权请求工伤保险基金或者其他社会保险支付工伤保险待遇或者其他保险待遇。
强调“双赔原则”，被侵权人可以同时获得侵权损害赔偿和工伤保险待遇，二者不因另一种法律责任的存在而减轻或免除。
根据2014年颁布施行的《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》的相关规定可知，因第三人侵权发生工伤的，职工可分别要求侵权赔偿和享受工伤待遇，但不得重复获得医疗费用。此次最高院在已有意见的基础上，进一步明确和强调了“双赔原则”，充分保障被侵权人的合法权益。
用人单位未依法缴纳工伤保险费，劳动者因第三人侵权造成人身损害并构成工伤，侵权人已经赔偿的，劳动者有权请求用人单位支付除医疗费之外的工伤保险待遇。用人单位先行支付工伤保险待遇的，可以就医疗费用在第三人应承担的赔偿责任范围内向其追偿。
进一步考虑第三人侵权致工伤“遇上”用人单位未缴纳工伤保险情形下，各方责任如何划分和承担的问题。即在“双赔原则”的基础上，被侵权人仍可以同时获得侵权损害赔偿和工伤保险待遇中的所有项目，前者由侵权人支付，后者由用人单位支付，但其中医疗费用只能获得一次，且最终将由侵权人承担。
关于案件受理问题
劳动人事仲裁机构作出仲裁裁决，当事人在法定期限内未提起诉讼但再次申请仲裁，劳动人事仲裁机构作出不予受理裁决、决定或通知，当事人不服提起诉讼，经审查认为前后两次申请仲裁事项属于不同事项的，人民法院予以受理；经审查认为属于同一事项的，人民法院不予受理，已经受理的裁定驳回起诉。
“一事不再理”的诉讼原则在劳动争议案件中的具体应用，即从程序上维护当事人申请劳动仲裁权利的同时，兼顾维护生效裁决效力，确保诉权依法行使并防止被滥用。
关于仲裁时效问题
当事人在仲裁阶段未提出超过仲裁申请期间的抗辩，劳动人事仲裁机构作出实体裁决后，当事人在诉讼阶段又以超过仲裁时效期间为由进行抗辩的，人民法院不予支持。
当事人未按照规定提出仲裁时效抗辩，又以仲裁时效期间届满为由申请再审或者提出再审抗辩的，人民法院不予支持。
强调当事人如有仲裁时效抗辩的应在仲裁阶段及时提出，否则将被视为放弃了程序性抗辩权利，此等放弃在诉讼阶段仍然有效。当事人在诉讼阶段以此为由进行抗辩的，不会获得支持。
关于竞业限制问题
用人单位和劳动者在竞业限制协议中约定的违约金过分高于或者低于实际损失，当事人请求调整违约金数额的，人民法院可以参照《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国合同法〉若干问题的解释（二）》第二十九条的规定予以处理。
立法没有对竞业限制协议中约定的违约金具体标准或上限给出任何的规定，基于劳动关系存续期间用人单位具备的优势地位，可能导致出现用人单位与劳动者约定违约金标准畸高的情形。因此，基于公平合理的原则，在出现违约金过高或者过低时，当事人可以要求增加或者减少违约金的数额，仲裁和法院可以根据公平合理原则，参照给用人单位造成损失的大小进行相应调整。
此外需要说明的是，《劳动合同法草案》中曾明确过竞业限制违约金的上限，即劳动者违反竞业限制约定的，应当向用人单位支付违约金，其数额不得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的3倍。虽然在后来的审议中,上述3倍最高标准已经被删除,但司法实务中普遍认为, 该3倍标准虽不能作为确定违约金数额的硬性指标, 但其将违约金与竞业限制经济补偿金两者相关联计算的做法，符合竞业限制的特性，具有一定的合理性。
附：《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国合同法〉若干问题的解释（二）》第二十九条当事人主张约定的违约金过高请求予以适当减少的，人民法院应当以实际损失为基础，兼顾合同的履行情况、当事人的过错程度以及预期利益等综合因素，根据公平原则和诚实信用原则予以衡量，并作出裁决。
当事人约定的违约金超过造成损失的百分之三十的，一般可以认定为《合同法》第一百一十四条第二款规定的“过分高于造成的损失”。
关于劳动合同解除问题
用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。
《劳动合同法》明确规定在劳动者有过失和无过失的情形下，用人单位可以单方解除劳动关系的具体法定情形，而“末位淘汰”或“竞争上岗”并不属于其中任何一种，用人单位直接以此为由单方解约的，将构成违法解除劳动合同。
此外，很多用人单位认为凡是竞争上岗或年终考核排在末位的，即可以“不能胜任工作”为由单方解约的观点也是错误的。员工在绩效考核中排名末位不代表不能胜任工作，用人单位若想单方调岗，就要拿出充分的证据证明员工确实不能胜任工作。
关于诉讼代理人资格问题
以当事人的工作人员身份参加诉讼活动，应当按照《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第八十六条的规定，至少应当提交以下证据之一加以证明：
（1）缴纳社保记录凭证；
（2）领取工资凭证；
（3）其他能够证明其为当事人工作人员身份的证据。
在北京地区的司法实践中，对于企业工作人员诉讼代理人资格的审查越来越严格。前些年，个人只要提交企业出具的授权委托书即可作为用人单位一方的诉讼代理人，近两年司法机关审查的较之前严格，即要求提交劳动合同证明代理人系企业员工。不过现在看来恐怕都行不通了，司法机关进一步加大了劳动争议案件中诉讼代理人资格的审查力度，因此今后用人单位再委派员工作为代理人的，很可能需要准备并提交该员工的社保缴纳记录或工资支付凭证，以证明双方劳动关系“名副其实”。