确保劳动安全——易为用人单位忽视的法定义务

基本案情
2009年4月，何军（化名）入职某五金制品有限公司，从事五金打磨，工作中主要接触粉尘、噪音、振动等职业危害因素。正常情况下，何军每月上班26天，作业繁忙的情况下，周日也要加班，何军的工作年限长达七年余。2016年8月6日，公司在公告栏贴出《通知》，解除与何军及其他多名员工的劳动关系，理由是何军等人罢工。而事先何军等人并未收到过任何解除劳动关系的书面通知，公司也未与何军等人协商此事。2016年8月7日，公司将当年7月份的工资直接打入何军等人的账上（双方劳动合同中约定每月15日发放上个月工资）。后何军等人不服，申请仲裁。
本案事情的经过大致如下：由于何军所在的用人单位属于五金类的生产加工企业，而何军从事的又是打磨工作，职业过程中会产生粉尘、振动、噪音等职业危害因素，工作环境相对较差，当地安监部门也曾多次下令要求公司进行整改，但每次均未达标。2016年4月29日，光明新区某五金厂发生粉尘爆炸事故。何军等人担心自身所处的作业环境安全问题，曾多次向公司上级领导反映，均没有下文。2016年8月1日，部门主管未将磨光部门开风机打开，工人担心安全，要求主管履责遭拒，遂一致拒绝开工，8月2日，受妮妲台风影响，政府下令全市停产停业停工，而公司仍下令要求工人开工，再次遭到全体员工的拒绝。8月3日，公司开始每天贴出通告，警告何军等人，到8月6日，公司直接以何军等人自动离职为由解除双方劳动关系并要求何军等人办理离职手续。8月6日何军等人向公司提交了书面的协商意见，要求与公司协商安全生产问题。
仲裁受理后，公司提交了《通告》、《风险告知函》、罢工照片、证人证言、《环境检测报告》、《工会处理意见》以及入职登记的相关材料，用以证明何军等人罢工以及罢工的行为违反了公司的规章制度和劳动纪律，公司对何军等人的处理程序合法。对此，何军等人称：并未收到《风险告知函》，因其邮寄的地址是何军等人的户籍地；《风险告知函》和《工会处理意见》系同一天作出，前者内容为通知被告尽快回来上班，而后者却是拟开除何军等人，明显自相矛盾，或者说明公司早已想开除何军等人；《工会处理意见》没有工会主席签名，签名的都是公司的管理人员，且工会成立是否有登记备案、是否有出具这份意见的职能等，仍值得怀疑。
裁判结果
本案何军等人提出的仲裁请求是：要求公司支付违法解除劳动关系的赔偿金，出具解除劳动关系的书面证明，并为何军等人安排离职前的职业健康检查。而公司答辩认为何军等人2016年8月1日-8月5日罢工违反了公司的规章制度，其解除与何军等人的劳动关系系合法行使用工自主权。本案仲裁开庭审理后，仲裁庭认定公司提交的《通告》等系单方制作，不能证明何军等人罢工的事实，公司解除双方劳动关系属于违法解除。何军等人为从事接触职业病危害作业的劳动者，根据《职业病防治法》第三十五条规定，公司应当安排何军等人离岗时的职业健康检查，出具解除或终止劳动合同的证明。于是裁决公司方支付何军等人违法解除劳动关系的赔偿金并为其开具解除劳动关系的证明、裁决公司方安排何军等人离岗时的职业健康检查、支付何军等人因本案支付的律师费若干。
公司方不服仲裁裁决，诉至当地法院。经法官多方调处，最终双方握手言和，公司方承认解除何军等人的行为违法，同意支付大部分赔偿金、律师费，并开具解除劳动关系的证明。
律师说法
依法签订书面劳动合同、依法及时足额支付工资报酬、依法参加社会保险……随着我国劳动与社会保障法制建设的持续推进，前述诸项基本法定义务早已为众多用人单位知悉并自觉遵守。
但除了这些普遍知晓的法定义务之外，要求用人单位提供有效的劳动保护、劳动条件，从而确保劳动安全卫生，作为一项同等重要的基本法定义务，却并不为用人单位所熟知，或者即使知道也容易忽视。
《劳动法》针对劳动安全和卫生给予了高度重视，作出了专章规定，包括：
用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。
用人单位劳动安全卫生设施必须符合国家规定的标准。新建、改建、扩建工程的劳动安全卫生设施必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用。
用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。
从事特种作业的劳动者必须经过专门培训并取得特种作业资格。劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。
同时，该法也规定劳动者在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。
概括起来，《劳动法》的上述规定重点是要求用人单位在制度建设、硬件设施、防护措施等方面符合规定的要求，从而确保劳动者享有安全、卫生的劳动条件，远离职业危害。
作为劳动和社会保障基本法的《劳动法》，对劳动安全作出了基础性的规定。而有关劳动安全问题，在此后若干相关法律法规中均有体现，比如《安全生产法》、《职业病防治法》、《劳动合同法》等亦先后从不同角度作出了相应的规定。
应该说，有关劳动安全卫生，国家法律法规已经给予了相当高度的关注，但实践中一些用人单位却并未充分重视。从安全生产的角度，生产经营单位乃是确保安全的第一环节和责任主体，毕竟安全风险与事故是与生产共生共存的。因此，用人单位对安全生产关注足够、措施到位，自然可以避免风险的扩大及后续事故的产生，而对劳动者来说，因其劳动条件、劳动防护均完全有赖于用人单位的提供与设定，故其追求基于生命健康这种基本人权产生的劳动安全卫生权利，自然就有了明确的指向和现实的基础。
也正是基于安全生产的主体责任基础与人命关天的基本人权要求，《劳动法》等一系列有关劳动安全卫生的法律法规才将确保劳动安全设定为用人单位的一项基本义务。
既然是法定义务，而且是强行性义务，自然就不能任意削减、免除甚至哪怕是协商。
但现实中用人单位对于安全生产事故尤其是导致了伤亡的事故会比较关注，而对暂时并未如此严重的前期劳动安全卫生义务却并未清醒认识，甚至认为这种义务妨碍了其用人自主权，并因此而漠视劳动者提出的劳动安全卫生之权利主张，进而动辄以处罚直至解除劳动关系相威胁或者付诸实践。这显然是一种严重的认识错误，是对相关法律知识的欠缺和曲解。
用人单位未履行劳动安全卫生义务的，根据《劳动法》、《安全生产法》规定，其可能面临行政处罚包括罚款、停产整顿等，若因此发生安全生产事故的，还可能被追究刑事责任；而依据《劳动合同法》第三十八条规定，此时劳动者有权解除劳动合同，并因此还可主张经济补偿金。
需要特别指出的是，《职业病防治法》第四十条规定，劳动者享有获得职业卫生保护的权利，用人单位对此应予保障，若用人单位未履行该保障义务，劳动者有权提出异议、批评、检举和控告，用人单位若因此而降低劳动者工资、福利待遇或者解除、终止劳动合同的，其行为无效。
值得肯定的是，本案用人单位在主审法官和双方律师的共同说服教育下，意识到其所存在的违法情形，故在一审阶段即同意和解，并按照劳动者全部诉求金额的大部分予以即时支付，取得劳资双方握手言和的较好结局。
在此郑重提醒广大用人单位：确保劳动安全卫生，人命关天，事非等闲，不可不察！