律师解读北京2018年十大典型劳动争议案件（上）

2018年10月19日，北京市人社局发布2018年本市劳动人事争议仲裁十大典型案例。我们在案情介绍的基础上，站在律师角度分两次为大家解读实务中各个典型案件可能涉及的操作要点，并提示企业需要重点注意的问题，特此分享给大家。
案例一 ：重要工作履历造假，单位可在试用期内解除
案情介绍
陈某于2017年1月5日入职北京某电子公司，双方订立了为期5年的劳动合同，约定其担任品牌营销经理，月工资3.3万元。陈某入职前在《求职登记表》中的工作经历部分写明，其2012年1月至2015年10月期间担任某广告传媒公司的市场部经理，月工资为3万元。并在《入职承诺书》中承诺，在应聘时提供虚假材料或没有如实说明与应聘岗位相关情况的，属于不符合录用条件，电子公司无需任何理由即有权解雇本人。入职2个月后，电子公司在已生效的一份民事判决书中发现，2014年1月至2015年10月期间，陈某担任某外地股份公司的经理助理，月工资为4千元。故向陈某发出《试用期解除劳动合同通知书》，以不符合录用条件为由解除了劳动合同。陈某不认可电子公司的解除理由，遂提起劳动争议仲裁，要求电子公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
仲裁观点
陈某在入职时虚构重要工作履历，所填报的工资收入与实际收入差别巨大，其所表现出的工作能力、工作经验与工作履历不符，电子公司在试用期内与其解除劳动合同符合法律规定，故裁决驳回其仲裁请求。
律师解读
根据《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》的规定，劳动者违反诚实信用原则，对影响劳动合同履行的自身基本情况有重大隐瞒或虚构事实的，包括提供虚假学历证书、假身份证、假护照等个人重要证件；对履历、知识、技能、业绩、健康等个人情况说明与事实有重大出入的，用人单位可以不符合录用条件为由与劳动者解除劳动合同。需要提醒用人单位注意的是，在招聘时即应对拟录用劳动者进行审慎的背景调查，包括在中国裁判文书网上查看该劳动者是否与前用人单位发生过劳动争议诉讼，并进一步结合实际情况决定是否录用，尽可能减少录用员工后发生劳动争议的可能性。
案例二：职工未申请休年休假，不等于放弃年休假补偿
案情介绍
孔某于2012年3月1日入职某互联网公司，2017年2月28日，劳动合同到期终止。在办理离职手续时，孔某提出，2015年至2017年期间，因工作繁忙，其未能休带薪年休假，故要求互联网公司支付相应的补偿。互联网公司认为，孔某因自身原因未提出休年休假，按照公司员工手册的规定，每年12月31日之前未提出休年休假的，属于自动放弃当年年休假，故公司无需支付补偿。孔某即向仲裁委提出仲裁申请，要求互联网公司支付未休年休假的工资报酬。
仲裁观点
《职工带薪年休假条例》规定，单位应根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。互联网公司的员工手册中虽规定每年12月31日之前未提出休年休假的，属于自动放弃当年年休假，但并无证据表明孔某曾书面提出因个人原因不休年休假，且上述员工手册中的规定也违反了《职工带薪年休假条例》的相关规定，故裁决支持孔某的仲裁请求。
律师解读
《企业职工带薪年休假实施办法》规定，用人单位应根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。如果用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。因此，年休假应由用人单位统筹安排，这是用人单位的法定义务，而无需职工申请，职工未申请的不等同于放弃该项权益。用人单位确因工作需要不能安排的，也需经职工同意，并支付相应的工资报酬。只有在职工因个人原因且提交书面申请的情况下，用人单位才可以免除上述义务。
案例三：合法合理调岗，不属于未按约定提供劳动条件
案情介绍
孙某于2014年7月1日入职某模具公司，双方订立了无固定期限劳动合同，约定孙某的工作地点为北京，岗位为“后勤辅助岗”，具体工作内容为“事务、预算管理和领导安排的其他工作”，并约定模具公司可以根据生产经营的需要及孙某的工作能力和表现等，调整其工作岗位、工作内容及工作地点。入职后，孙某被安排在模具公司位于某城区的开发中心从事财务、人事等辅助性工作。2016年7月，基于公司生产经营需要，模具公司将各部门担当的财务工作统一转回公司财务部管理。据此，模具公司与孙某沟通协商，提出安排其到开发中心其他岗位工作，但均被孙某拒绝。后模具公司安排孙某到位于另一城区的公司总部从事人事相关工作。2017年1月，孙某提出仲裁申请，要求模具公司按照劳动合同的约定提供劳动条件，在原岗位及原工作地点履行劳动合同。
仲裁观点
双方在劳动合同中约定模具公司可以根据生产经营的需要及孙某的工作能力和表现等，调整其工作岗位、工作内容及工作地点，模具公司基于财务统一管理的需要对其工作岗位和工作地点进行调整，调整时亦与孙某进行了沟通协商，并给出几个方案供其选择，其中包括原工作地点的其他岗位，但均遭到拒绝；调整后的人事岗位与孙某原先的岗位均属于从事后台或辅助工作，该岗位调整本身对孙某不具有侮辱性或歧视性；从实际履行情况来看，孙某完全能够胜任新的岗位；调整后的工作地点亦同样位于北京城区，且处于商业繁华区域，公共交通系统较为便利，虽然较之前上下班时间有所增加，但不足以认定侵害了其合法权益，故裁决驳回了孙某的仲裁请求。
律师解读
关于用人单位调岗的问题，《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》作出了明确规定。用人单位可以与劳动者约定根据生产经营情况调整劳动者工作岗位，这属于用人单位的用工自主权。如果用人单位与劳动者在劳动合同中未约定工作岗位或约定不明的，用人单位也可以根据生产经营需要，合理地调整劳动者工作岗位。但是在调整前需综合考虑经营必要性、目的正当性，调整后的岗位对劳动者不具有侮辱性或歧视性，调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇无不合理的变化、调整后的工作地点对劳动者的生活无明显不利的影响或采取相应的弥补措施等。在调岗符合上述合理性的情况下，劳动者应当接受。但是如果用人单位违反《劳动合同法》第四十条规定自行调整劳动者工作岗位的，属于违约行为，给劳动者造成损失的，用人单位应予以赔偿，参照原岗位工资标准补发差额。
案例四：培训期间付工资，不应计入培训费用
案情介绍
黄某于2014年3月1日入职某科技公司，从事工程师工作，双方订立了为期5年的劳动合同。2015年6月1日，科技公司与黄某订立服务期协议，约定将黄某送到国外进行专业技术培训3个月，培训费用为15万元（含黄某培训期间的3个月工资6万元），黄某回国后须为科技公司服务满5年，否则应承担违约责任。黄某培训回国后工作满2年即提出辞职。双方因违约金发生争议，科技公司提出仲裁申请，要求黄某支付违约金10万元。
仲裁观点
科技公司将黄某在培训期间获得的工资列入培训费用没有法律依据，故只支持扣除6万元后服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
律师解读
根据《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》的规定，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。但约定的违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。且用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。前述规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。因此，法律并未将培训期间的工资列入培训费用。再者，用人单位安排劳动者培训，虽然有提高劳动者个人技能的一面，但更多地是为了让劳动者为用人单位创造更大的经营效益，故即使用人单位安排劳动者脱产培训，上述培训期间仍应当视为劳动者在为用人单位提供劳动。因此，用人单位应当依法、依约足额支付劳动报酬，且培训期间的工资报酬不应计入培训费用。
案例五：隐瞒利益冲突进行利益输送，单位解除合法
案情介绍
陶某于2000年11月入职某计算机公司。陶某的母亲刘某于2003年3月注册成立一家公司从事计算机铭牌生产。自2003年9月起，刘某的公司一直通过计算机公司的一级供应商向计算机公司提供铭牌生产服务。陶某自2012年1月担任部门总监时，其部门负责制订的《产品设计规格书》中，明确指定一级供应商提供的产品上的铭牌须由刘某的公司独家供应。2017年1月，计算机公司以陶某未向公司披露该利益冲突关系，且直接或间接利用职务便利作出有利于其母亲公司的决定，上述行为违反了公司关于“利益冲突”的禁止性规定为由，与其解除了劳动合同。陶某不认可公司的解除行为，遂提起劳动争议仲裁，要求计算机公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
仲裁观点
陶某利用职务便利或所掌握的用人单位的资源对外进行利益输送，损害用人单位利益，为自身谋取私利，其明知这种利益输送行为为计算机公司的规章制度所禁止却长期隐瞒不报，这种行为显然违反了诚实信用的基本法律原则，亦触犯了职场基本底线，故裁决驳回了陶某的仲裁请求。
律师解读
劳动者明知存在明显的利益冲突而故意隐瞒不报，且利用职权排除其他企业正当竞争的行为，会明显损害用人单位利益。而且，用人单位也明确规定员工应当及时披露利益冲突关系，否则构成严重违纪。陶某该行为既为公司规章制度所明令禁止，同时也违反了基本的职业道德，严重违反了相关法律规定。此种情况下，用人单位可以严重违纪为由行使单方解除权。