劳动者冒用他人身份入职的，劳动者与用人单位之间是否构成劳动关系？

以案说法
劳动者冒用他人身份入职，导致用人单位产生意思表示不真实的用工行为的，劳动者与用人单位之间不构成劳动关系。
案情简介
2013年，崔甲发生交通事故死亡，交警认定崔甲承担事故同等责任。
其妻子王某某提请劳动仲裁，请求：1、确认崔甲与保安公司存在劳动关系；2、保安公司支付拖欠崔甲的工资差额。
仲裁裁决结果：
1、保安公司向王某某支付拖欠的崔甲劳动报酬；2、驳回王某某的其他仲裁请求。
王某某对裁决不服，诉至法院。庭审中，王某某主张崔甲与保安公司之间存在劳动关系，并提供仲裁裁决书、保安服装、工资存折、工作记录、证明、证人证言、录音、证人所在单位组织机构代码证复印件等证据佐证。保安公司主张崔甲与保安公司不存在劳动关系，并称系崔甲弟弟崔乙在其处工作，并提供工伤保险业务证明、交接班记录等证据佐证。
一审裁判观点
王某某提供的证据能够形成完整的证据链，并相互印证崔甲(以崔乙的身份)入职保安公司处并向其提供劳动的事实。
一审判决结果
1、确认崔甲与保安公司之间存在劳动关系；2、保安公司向王某某支付拖欠崔甲的劳动报酬。
一审判决后，保安公司不服判决，提起上诉。
上诉主要观点：因行业性质特殊，保安公司对招用的劳动者有特别要求，崔甲生前冒用他人身份信息入职，属欺诈行为，根据相关法律规定，双方之间的劳动关系应为无效。
王某某答辩观点：劳动者是否曾向用人单位实际提供劳动系确认劳动关系是否存在的唯一标准。崔甲生前虽冒用崔乙的身份信息入职，但崔甲确曾向保安公司提供过劳动，故应确认双方之间存在劳动关系。
二审裁判观点
劳动合同法第2条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。第10条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。第26条规定，下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。上述条文规定了书面劳动合同的订立原则及效力认定规则。与法定要件齐备的劳动关系相比，事实劳动关系虽欠缺书面劳动合同要件，但其余核心要素仍需用人单位与劳动者真实意思表示，双方合意一致，不能仅凭劳动者曾向用人单位提供过劳动这一客观状态简单认定双方之间存在事实劳动关系。
本案中，根据双方当事人陈述及现有书面证据，可知崔甲生前系冒用案外人崔乙的身份信息到保安公司入职、提供劳动，未签订书面劳动合同。因身份信息系用人单位与劳动者建立劳动关系的核心要素之一，崔甲冒用他人身份信息入职的行为已影响用人单位的真实意思表示，对是否录用劳动者已产生混淆，故该行为应属欺诈。依据上述规定，即使崔甲生前曾为保安公司提供过劳动，双方之间的事实劳动关系仍应为自始、当然无效。
法院认为王某某主张的劳动者是否曾向用人单位提供过劳动系认定事实劳动关系的唯一标准，于法无据，依法不予采信。
王某某另主张用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，但该主张所依据的相关法律规定系针对实践中出现的书面劳动合同订立日期与实际用工日期多不同步、存有偏差问题而做出，目的在于准确认定用人单位与劳动者建立劳动关系的起始日期，该规定并未排除建立劳动关系仍需双方真实意思表示，达成合意，故王某某的该项主张亦不能成立，本院不予采信。劳动合同法第28条规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。本案中，崔甲与保安公司之间的事实劳动关系虽为自始、当然无效，但因崔甲曾向保安公司提供过劳动，根据上述规定，保安公司应向崔甲支付劳动报酬。
二审判决结果
1、保安公司向王某某支付拖欠崔甲的劳动报酬。2、确认崔甲与保安公司之间不存在劳动关系。（详见（2015）淄民三终字第189号民事判决书）
法官评析
上述一审、二审裁判观点，代表了现在司法实践中主流的二种观点。对此，2017年6月26日，山东省高院在其网站编辑发表了署名谷雪兰、刘晓辉的理论研究文章，现将该文章要点简要叙述如下：
一、冒用他人身份入职的行为构成欺诈，应属无效。
法律规定劳动者和用人单位订立劳动合同应遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。《劳动合同法》第26条第1 款第1项明确规定，以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。因此劳动者到用人单位入职依法应当是双方合意一致且意思表达真实，这也是入职行为合法有效成立的核心要素。劳动者冒用他人身份信息入职实际系以欺诈手段使用人单位在违背真实意思的情况下进行了招录及用工行为。应认定为无效民事行为，且依法应属自始无效。
二、劳动者以欺诈手段入职的行为依法系无效行为，但对于这种欺诈入职行为被确认无效后劳动关系是否成立？
文章认为，在认定时着重考量欺诈内容的影响力，即考察欺诈是否实质性影响到了入职行为即双方订立劳动合同行为合法有效成立的核心要素。如前所述，劳动者到用人单位的入职行为合法有效成立的核心要素应当是双方合意一致且意思表达真实，而不论双方订立的劳动合同是否为书面。在欺诈内容足以影响到双方达成合意，即影响到用人单位与劳动者在入职时的意思表示真实的情况下，受欺诈方对于双方订立劳动合同进而建立劳动关系的意愿即为不真实的。换句话说，如果受欺诈方在当时就能知晓事实真相，也就不会和对方达成订立劳动合同的合意，更不会愿意和对方形成劳动关系。本案中的劳动者冒用他人身份入职的行为即是如此。这种情形下用人单位在招录时就对用工对象产生混淆并产生错误认识，进而产生了对其而言意思表示不真实的用工行为，故依法应当认定双方不成立劳动关系。
三、根据《劳动合同法》第28条，用人单位以劳动报酬的形式对劳动者付出的劳动“ 折价补偿”，并不意味着双方存在劳动关系，更不能因此认定单位承担劳动者劳动报酬之外的其他劳动法律责任。
四、实际用工并非确认劳动关系的唯一标准。
《劳动合同法》第7条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。该规定并不意味着用人单位对劳动者是否存在实际用工就是双方是否存在劳动关系的唯一标准；建立劳动关系就不需要劳动者与用人单位双方达成合意且意思表示真实这一核心要素。故不能仅凭劳动者曾向用人单位提供过劳动这一客观状态简单地认定双方之间存在事实劳动关系。（点击文末阅读原文查阅山东省高级人民法院网站《审判理论》专栏）
劳和观点
本案，是比较典型的冒用他人身份入职与用人单位产生是否存在劳动关系纠纷的案件。实践中，用人单位在招工过程中，多会遇到劳动者无法提供身份证件的情况，理由各千。《禁止使用童工规定》第四条规定，用人单位招用人员时，必须核查被招用人员的身份证；对不满16周岁的未成年人，一律不得录用。用人单位录用人员的录用登记、核查材料应当妥善保管。因此，用人单位应谨慎招用，要求劳动者提供真实的身份证原件，留存复印件，必要时也可以向公安机关核实。严格甄别是否属于冒用他人身份证入职，或者年龄、学历不符合招工条件，存在犯罪前科等等。否则，将可能产出如本案类似的劳动争议纠纷。司法实务中，对于冒用他人身份入职是否确认存在劳动关系，争议颇大，观点不一，如上述一二审观点及判决结果。因此，核实入职人员身份，将避免让企业产生不必要的麻烦。
对于劳动者，虽然冒用他人身份进入了用人单位工作，但可能将导致用人单位用被冒用人员信息缴纳社保及公积金等，如本案，产生工伤等劳动争议纠纷时，将存在社保不予报销，且被认定与用人单位不存在劳动关系，使自身利益受损。切勿因小失大。