劳动用工全流程实务操作法律分析——不定时工作制，真的可以不付加班费吗？

某互联网公司高管王某因常年出差、工作时间不固定，离职时要求公司支付3年累计加班费60万元，却被公司以“不定时工作制”为由拒绝。双方最终对簿公堂，法院判决公司需支付部分加班费。——这背后究竟有何法律依据？不定时工作制真的是“加班费豁免金牌”吗？
1、什么是不定时工作制？
（一）定义
根据《中华人民共和国劳动法》和《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》等规定，不定时工时制是针对因生产特点、工作性质特殊或职责范围需要无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的岗位，经劳动行政部门批准后实行的特殊工时制度。
（二）适用范围
根据《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的规定，不定时工作制通常适用以下岗位：
1、企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；
2、企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；
3、其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。
（三）与标准工时制的核心区别
1、时间灵活性：无需严格遵循“每天8小时、每周40小时”标准，工作时间弹性化。
2、考勤管理：一般不打卡，以任务完成为导向。
2、不定时工时制下，是否需要支付加班费？
（一）从国家立法层面的角度上看，若对劳动者实行不定时工作制，由于其一般可自行安排工作时间完成工作任务，不存在加班费的概念，更不存在支付加班费的问题。
《工资支付暂行规定》第十三条用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：
（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；
（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；
（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。
实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的 150％、200％、300％支付其工资。经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。
实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。
（二）从地方立法和政策的角度来看，主流观点均支持延长工作时间和休息日加班不支付加班费的做法，但不同地区对于法定节假日加班是否应支付加班费持有不同的立场。
1、实行不定时工作制的劳动者法定节假日加班，计为加班，应支付加班费，具体情况如下：

2、实行不定时工作制的劳动者法定节假日加班，不执行加班工资的相关规定，无需支付加班费。具体情况如下：

3、没有现行有效的特殊地方规定，普遍遵循国家层面相关规定，即实行不定时工作制的劳动者法定节假日加班，不执行加班工资的相关规定。
(三)岗位虽适用不定时工作制，但若未实际履行该工作制，劳动者加班后主张加班工资的，用人单位仍应予以支付。
孟某与某商业公司劳动争议纠纷
案情简介：
2021年9月5日孟某入职某商业公司，2021年3月6日双方签订至2024年3月5日的劳动合同，约定工作实行不定时工时制，且该岗位经过劳动行政部门审批。2023年9月孟某申请补休年假及尚未休息的假期，单位批准年假。9月24日孟某年假休完，单位通知孟某到岗工作，孟某未到岗工作。单位向其发出旷工通知书，后又向其发出解除劳动通知书，解除与其的劳动合同关系。孟某不服，申请仲裁，要求单位支付违法解除劳动合同赔偿金及休息日加班费工资。
裁判要点：
某公司实行不定时工时制已通过劳动行政部门审批，且与孟某在劳动合同中也已明确约定，但在实际履行情况过程中，公司仍然按照标准工时制来要求孟某，每周工作六天，每天工作7.5小时，并且还存在大量调休。故法院最终认为，公司的做法不符合不定时工作制的条件，单位主张员工不定时工作制度，不支付加班费的理由不能成立，单位仍应按照标准工时支付员工休息日加班费，也就是按照按200%标准计发加班工资。
3、企业合规操作指南
（一）严格履行行政审批程序
根据《中华人民共和国劳动法》第三十九条及《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的相关规定，用人单位需向当地劳动行政部门提交书面申请材料，明确适用岗位、工作特点及配套管理制度，经批准后方可实施。未经审批的约定无效，员工仍可主张加班费，用人单位仍存在支付加班费的风险。
（二）限定适用岗位范围并对实行动态管理
根据相关法律规定，不定时工作制的实施是有严格限制的，它主要适用于以下三类特定情形的岗位：首先，对于那些工作性质特殊，无法用标准的工作时间来衡量其工作量的岗位，例如公司的高级管理人员或者经常需要外出的外勤人员；其次，对于那些工作需要高度机动性，需要根据实际情况随时调整工作时间的岗位，比如司机、装卸工人等；最后，对于那些生产特性特殊，需要根据生产需求灵活安排工作时间的岗位。用人单位在实施不定时工作制时，必须严格遵守这些规定，不得随意将此工作制扩大应用到普通的行政岗位或技术岗位上。
为了确保劳动者的权益不受侵害，用人单位应当定期对劳动者的岗位性质进行评估，以确定其是否仍然符合不定时工作制的要求。一旦发现有岗位不再符合不定时工作制的条件，用人单位应立即采取措施，及时调整该岗位的工时制度。这样的做法有助于避免因岗位调整而引发的劳动争议，确保劳动关系的和谐稳定。
（三）完善劳动合同与制度设计
在劳动合同的制定过程中，应当明确地规定实行“不定时工作制”的条款，并且需要附上相应的审批文号。此外，合同中还应详细阐述工时管理的具体规则以及薪酬的计算方式，以确保双方权益的明确性。在表述上，应避免使用“弹性工作”或“自主安排时间”等含糊不清的词汇，以减少未来可能出现的误解或争议。
与此同时，企业还应制定一套详尽的《不定时工作制管理办法》，该办法应涵盖考勤记录的具体方式，例如通过任务完成度来进行考核。同时，管理办法还应规定休息休假的保障措施，比如设定一个强制性的调休周期，以及建立一个异常工时的预警机制。这些措施的目的是为了确保工作制度的灵活性与员工休息时间的集中性相结合，从而符合“弹性工作、集中休息”的工作模式特征。
（四）避免实际执行与制度脱节
一方面，企业应当禁止实行固定工时安排。如果员工实际上是在执行固定的上下班时间制度（例如每天工作8小时、每周工作5天），即使他们已经获得了不定时工作制的批准，法院在某些情况下仍可能判定企业需要支付加班费用。因此，建议企业采用以成果为导向的考核方式，尽量避免设置固定的考勤点，以减少不必要的加班费用支出。
另一方面，企业需要对法定节假日的加班情况进行特殊处理。在一些地区，规定了法定节假日加班必须支付相当于正常工资300%的加班费，并且不允许用调休的方式来替代加班费。因此，企业应当仔细核查当地的法律规定，在薪酬结构中单独列出法定假日工资的计算规则，确保符合相关法律法规，避免因不合规操作而产生的法律风险和额外成本。