一、带薪年休假的法律规定
职工带薪年休假是劳动者的一项法定权利，依法保护劳动者的休息休假权，不仅对于劳动者的身心健康、休息休假的权利保护具有重要意义，对用人单位提高企业竞争力、吸引力和品牌形象也有特殊意义。单位应当保证职工享受年休假，职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。我国法律规定对劳动者带薪年休假主要规定在《中华人民共和国劳动法》第四十五条、《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》中。
二、以案例看带薪年休假的裁判规则
带薪年休假有明确的法律规定，但是实际上很多职工是对年休假没有主动权的，因此不少人认为带薪年休假是劳动者“写在纸上的权利”。但随着社会经济的高速发展，特别是年轻劳动力注入市场，80后、90后、00后的劳动者接触信息渠道广，维权意识与觉醒逐步增强，越来越多的劳动者选择拿起法律的武器为自己的合法权益维权。那法院如何对带薪年休假进行裁判，我们以案例的形式对上述法律规定进行拆分、解析：
（一）带薪年休假适用特殊时效的规定还是适用一般时效规定？-----裁判通说是一般时效规定，司法解释（二）倾向于特殊时效，期待定分止争，统一裁判。
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定：：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”
1、2017-2019年海口两级法院劳动争议十大典型案例之九：薛某与海口市某机关劳动争议纠纷案，未休年休假工资报酬属于劳动关系存续期间的劳动报酬，应当适用特殊诉讼时效的规定。
裁判主旨：未休年休假工资报酬属于劳动关系存续期间的劳动报酬，应当适用特殊诉讼时效的规定，因此本案中薛某未休年休假工资报酬的仲裁时效应从劳动关系终止之日起算，即2017年8月31日起算一年，薛某于2017年11月8日申请仲裁，其申请明显没有超过仲裁时效。
2、淮南市淮汽汽车运输有限公司、朱绍平等劳动争议民事二审民事判决书，（2021）皖04民终2656号，适用跨年度安排年休假规则后的一年诉讼时效。
裁判主旨：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。本案中，朱绍平起诉要求淮南淮汽公司支付未休年休假工资，淮南淮汽公司提出了时效抗辩。经审查，《职工带薪年休假条例》第五条第三款规定，该300%未休年休假工资中的100%是正常的工资收入，另200%是因用人单位未安排年休假而应当承担的一种法定责任，具惩罚性赔偿性质，并非劳动报酬，仍应适用一年仲裁时效规定。另审查，根据《职工带薪年休假条例》第五条规定，单位可以跨1个年度安排年休假。朱绍平于2020年12月退休，2021年3月29日提起劳动仲裁，其2008年至2018年的未休年休假工资诉请，已超过一年仲裁时效，丧失了胜诉权，其2019年和2020年的未休年休假工资诉请，未超过一年仲裁时效。
3、河南劳学人力资源服务有限公司、王廷省等劳动争议民事再审民事判决书，（2021）豫01民再251号，带薪年休假的仲裁时效，应从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算，适用一年的普通仲裁时效。
裁判主旨：关于原告主张未休带薪年休假工资的诉讼请求。本院支持一年5天带薪年休假工资，工资标准按照平均工资5697.02元计算，共计支持2619.3元（5697.02元÷21.75天×5天×200%），之前的带薪年休假工资因超过劳动争议仲裁时效，本院不予支持。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》第五条【特殊劳动报酬的仲裁时效】规定：“劳动者主张用人单位支付未休年休假工资报酬、加班费的仲裁时效适用劳动争议调解仲裁法第二十七条第四款规定的，人民法院应予支持。”目前该司法解释向社会公开征求意见，考虑到劳动市场的不平衡性以及劳动者在职期间畏惧不敢维权的心理，倾向于适用特殊仲裁时效。笔者认为，该司法解释规定符合社会背景和全面保护劳动者权益的宗旨，希望尽快颁布正式稿定分止争，统一裁判。
（二）用人单位要免除支付应休未休年休假额外工资报酬的义务的证明标准？----必须举证证明两点：一是用人单位已安排劳动者休年假；二是劳动者因本人原因书面提出不休年假。
1、星恒保险代理有限责任公司、王卫东劳动争议，（2021）皖0103民初3378号。
裁判主旨：只有职工因本人原因且书面提出不休年休假的，才可以视为放弃带薪年休假，星恒保险代理公司认为王卫东未拟定休假计划而应视为其放弃带薪年休假的观点不能成立。
2、李xx与上海xx物业工程有限公司追索劳动报酬纠纷案，（2010）浦民一（民）初字第30971号。公司提供文本产生歧义无法确认系员工真实意思表示的，做对公司不利解释。
裁判主旨：无法确认公司有安排员工休假的事实，且申请文本是由公司提供，申请书的内容也是由公司拟定，如因申请书内容引发歧义，应由公司承担不利后果。故被告（公司）主张原告已书面申请放弃2009年年休假，不应再享有相应的年休假工资，本院不予采纳。
3、海南海汽运输集团股份有限公司旅游客运分公司与吴清雄劳动争议二审民事判决书，（2019）琼01民终2854号。
裁判主旨：关于吴清雄自愿放弃2015年年休假，还能否要求海汽旅游公司向其支付该年度年休假工资的问题。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第二款规定“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”由于吴清雄在2015年书面向海汽旅游公司申请放弃单位安排共5天的带薪年休假，故一审判令海汽旅游公司应向吴清雄支付2015年未休年休假工资760元没有法律依据，应予纠正。
（三）未休年休假工资报酬的日工资收入如何计算？-----计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资（剔除加班费的月平均工资）除以月计薪天数（21.75天）进行折算。
烟台金岭物业管理有限公司、付晓晴劳动争议，（2023）鲁06民终8131号。
裁判主旨：双方确认付晓晴2021年度年休假天数折算后为4天及2021年1月至2021年10月不含加班费月平均工资为9860.48元，金岭公司未有证据证明付晓晴已享受2021年度年休假，依据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款、第十一条第一款之规定，龙达公司应支付付晓晴2021年度未休年休假工资3626.84元（9860.48元/月÷21.75天×4天×200%)。
（四）终止劳动合同当年年休假如何按计算？-----按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬。
危玮与厦门路桥旅游开发有限公司劳动争议再审民事判决书，（2015）厦民再终字第25号。
裁判主旨：《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工修满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足一整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数－当年度已安排年休假天数”之规定，危玮2011年工作至5月31日，折算带薪年休假时间应为2天。一审据此判决路桥公司应支付危玮2011年的未休年休假加班工资872元是正确的。
（五）休病假是否还有年休假？---《职工带薪年休假条例》第四条，根据工作年限看病假时间，是否还享受当年的年休假。
上海盛唐物业管理有限公司诉李正强劳动合同纠纷，（2014）沪一中民三（民）终字第1016号。
裁判主旨：根据《职工带薪年休假条例》第三条、第四条之规定：职工累计工作已满20年的，每年可享年休假15天，如请病假累计四个月以上的，不再享受当年的年休假。李正强累计工作已满20年，故其2013年可享年休假15天。2013年全年，李正强请病假3个月，仍可享受当年年休假。然而盛唐公司并未安排休假，故其应以2，900元／月的标准支付李正强2013年15天未休年休假工资3，999.99元。
三、笔者建议
通过上述案例分析和裁判规则的适用，笔者得出如下建议：
1、作为用人单位，应建立完善可行的休假制度，对劳动者的工作时间（含休息休假）进行统计，并将未休年假、调休等在任职期间或职工确定离职前作统一安排，或交接时按法定标准支付未休年休假工资。同时对于因员工个人原因放弃年休假的，一定要留好书面申请证据，做好存档。
2、劳动者而言，因法律保护有时效限制，倘若在劳动关系结束后才主张对于诸如年休假等待遇，可能面临超出法定保护期间而丧失胜诉权。所以，应当提升维权意识，合法维权、及时维权，注意劳动合同签订时间和入职时间、上班打卡的记录、证据留存。
从长远角度考虑，用人单位主动安排带薪年休假是对员工劳动的肯定和鼓励，有助于增强员工对单位的归属感和认同感。劳动者通过短暂休整后回到工作岗位，身心愉悦，工作效率会得到进一步提高。可以说带薪休假的有效落实可以实现企业和职工利益的双赢。
职工带薪年休假是劳动者的一项法定权利，依法保护劳动者的休息休假权，不仅对于劳动者的身心健康、休息休假的权利保护具有重要意义，对用人单位提高企业竞争力、吸引力和品牌形象也有特殊意义。单位应当保证职工享受年休假，职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。我国法律规定对劳动者带薪年休假主要规定在《中华人民共和国劳动法》第四十五条、《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》中。
二、以案例看带薪年休假的裁判规则
带薪年休假有明确的法律规定，但是实际上很多职工是对年休假没有主动权的，因此不少人认为带薪年休假是劳动者“写在纸上的权利”。但随着社会经济的高速发展，特别是年轻劳动力注入市场，80后、90后、00后的劳动者接触信息渠道广，维权意识与觉醒逐步增强，越来越多的劳动者选择拿起法律的武器为自己的合法权益维权。那法院如何对带薪年休假进行裁判，我们以案例的形式对上述法律规定进行拆分、解析：
（一）带薪年休假适用特殊时效的规定还是适用一般时效规定？-----裁判通说是一般时效规定，司法解释（二）倾向于特殊时效，期待定分止争，统一裁判。
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定：：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”
1、2017-2019年海口两级法院劳动争议十大典型案例之九：薛某与海口市某机关劳动争议纠纷案，未休年休假工资报酬属于劳动关系存续期间的劳动报酬，应当适用特殊诉讼时效的规定。
裁判主旨：未休年休假工资报酬属于劳动关系存续期间的劳动报酬，应当适用特殊诉讼时效的规定，因此本案中薛某未休年休假工资报酬的仲裁时效应从劳动关系终止之日起算，即2017年8月31日起算一年，薛某于2017年11月8日申请仲裁，其申请明显没有超过仲裁时效。
2、淮南市淮汽汽车运输有限公司、朱绍平等劳动争议民事二审民事判决书，（2021）皖04民终2656号，适用跨年度安排年休假规则后的一年诉讼时效。
裁判主旨：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。本案中，朱绍平起诉要求淮南淮汽公司支付未休年休假工资，淮南淮汽公司提出了时效抗辩。经审查，《职工带薪年休假条例》第五条第三款规定，该300%未休年休假工资中的100%是正常的工资收入，另200%是因用人单位未安排年休假而应当承担的一种法定责任，具惩罚性赔偿性质，并非劳动报酬，仍应适用一年仲裁时效规定。另审查，根据《职工带薪年休假条例》第五条规定，单位可以跨1个年度安排年休假。朱绍平于2020年12月退休，2021年3月29日提起劳动仲裁，其2008年至2018年的未休年休假工资诉请，已超过一年仲裁时效，丧失了胜诉权，其2019年和2020年的未休年休假工资诉请，未超过一年仲裁时效。
3、河南劳学人力资源服务有限公司、王廷省等劳动争议民事再审民事判决书，（2021）豫01民再251号，带薪年休假的仲裁时效，应从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算，适用一年的普通仲裁时效。
裁判主旨：关于原告主张未休带薪年休假工资的诉讼请求。本院支持一年5天带薪年休假工资，工资标准按照平均工资5697.02元计算，共计支持2619.3元（5697.02元÷21.75天×5天×200%），之前的带薪年休假工资因超过劳动争议仲裁时效，本院不予支持。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》第五条【特殊劳动报酬的仲裁时效】规定：“劳动者主张用人单位支付未休年休假工资报酬、加班费的仲裁时效适用劳动争议调解仲裁法第二十七条第四款规定的，人民法院应予支持。”目前该司法解释向社会公开征求意见，考虑到劳动市场的不平衡性以及劳动者在职期间畏惧不敢维权的心理，倾向于适用特殊仲裁时效。笔者认为，该司法解释规定符合社会背景和全面保护劳动者权益的宗旨，希望尽快颁布正式稿定分止争，统一裁判。
（二）用人单位要免除支付应休未休年休假额外工资报酬的义务的证明标准？----必须举证证明两点：一是用人单位已安排劳动者休年假；二是劳动者因本人原因书面提出不休年假。
1、星恒保险代理有限责任公司、王卫东劳动争议，（2021）皖0103民初3378号。
裁判主旨：只有职工因本人原因且书面提出不休年休假的，才可以视为放弃带薪年休假，星恒保险代理公司认为王卫东未拟定休假计划而应视为其放弃带薪年休假的观点不能成立。
2、李xx与上海xx物业工程有限公司追索劳动报酬纠纷案，（2010）浦民一（民）初字第30971号。公司提供文本产生歧义无法确认系员工真实意思表示的，做对公司不利解释。
裁判主旨：无法确认公司有安排员工休假的事实，且申请文本是由公司提供，申请书的内容也是由公司拟定，如因申请书内容引发歧义，应由公司承担不利后果。故被告（公司）主张原告已书面申请放弃2009年年休假，不应再享有相应的年休假工资，本院不予采纳。
3、海南海汽运输集团股份有限公司旅游客运分公司与吴清雄劳动争议二审民事判决书，（2019）琼01民终2854号。
裁判主旨：关于吴清雄自愿放弃2015年年休假，还能否要求海汽旅游公司向其支付该年度年休假工资的问题。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第二款规定“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”由于吴清雄在2015年书面向海汽旅游公司申请放弃单位安排共5天的带薪年休假，故一审判令海汽旅游公司应向吴清雄支付2015年未休年休假工资760元没有法律依据，应予纠正。
（三）未休年休假工资报酬的日工资收入如何计算？-----计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资（剔除加班费的月平均工资）除以月计薪天数（21.75天）进行折算。
烟台金岭物业管理有限公司、付晓晴劳动争议，（2023）鲁06民终8131号。
裁判主旨：双方确认付晓晴2021年度年休假天数折算后为4天及2021年1月至2021年10月不含加班费月平均工资为9860.48元，金岭公司未有证据证明付晓晴已享受2021年度年休假，依据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款、第十一条第一款之规定，龙达公司应支付付晓晴2021年度未休年休假工资3626.84元（9860.48元/月÷21.75天×4天×200%)。
（四）终止劳动合同当年年休假如何按计算？-----按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬。
危玮与厦门路桥旅游开发有限公司劳动争议再审民事判决书，（2015）厦民再终字第25号。
裁判主旨：《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工修满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足一整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数－当年度已安排年休假天数”之规定，危玮2011年工作至5月31日，折算带薪年休假时间应为2天。一审据此判决路桥公司应支付危玮2011年的未休年休假加班工资872元是正确的。
（五）休病假是否还有年休假？---《职工带薪年休假条例》第四条，根据工作年限看病假时间，是否还享受当年的年休假。
上海盛唐物业管理有限公司诉李正强劳动合同纠纷，（2014）沪一中民三（民）终字第1016号。
裁判主旨：根据《职工带薪年休假条例》第三条、第四条之规定：职工累计工作已满20年的，每年可享年休假15天，如请病假累计四个月以上的，不再享受当年的年休假。李正强累计工作已满20年，故其2013年可享年休假15天。2013年全年，李正强请病假3个月，仍可享受当年年休假。然而盛唐公司并未安排休假，故其应以2，900元／月的标准支付李正强2013年15天未休年休假工资3，999.99元。
三、笔者建议
通过上述案例分析和裁判规则的适用，笔者得出如下建议：
1、作为用人单位，应建立完善可行的休假制度，对劳动者的工作时间（含休息休假）进行统计，并将未休年假、调休等在任职期间或职工确定离职前作统一安排，或交接时按法定标准支付未休年休假工资。同时对于因员工个人原因放弃年休假的，一定要留好书面申请证据，做好存档。
2、劳动者而言，因法律保护有时效限制，倘若在劳动关系结束后才主张对于诸如年休假等待遇，可能面临超出法定保护期间而丧失胜诉权。所以，应当提升维权意识，合法维权、及时维权，注意劳动合同签订时间和入职时间、上班打卡的记录、证据留存。
从长远角度考虑，用人单位主动安排带薪年休假是对员工劳动的肯定和鼓励，有助于增强员工对单位的归属感和认同感。劳动者通过短暂休整后回到工作岗位，身心愉悦，工作效率会得到进一步提高。可以说带薪休假的有效落实可以实现企业和职工利益的双赢。