用人单位是否有权单方对劳动者进行调岗？

实践中，因部门组织结构、业务范围或经营区域等发生变化，用人单位经常会遇到需要对部分员工进行调岗的棘手问题。多数情况下，员工不同意调岗，仍在原岗位打卡出勤，当用人单位以持续旷工违反单位规章制度为由提出解除劳动合同时，员工往往会基于“用人单位违法解除劳动合同”的事由提起要求用人单位支付赔偿金（正常经济补偿标准的二倍）的仲裁/诉讼。
浙江高庭律师事务所蔡利君律师将从员工与企业两个不同角度出发带大家分享相关案例。
员工角度
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。因此，员工认为，用人单位无权单方对劳动者进行调岗。
案例：（2022）京02民终7181号
法院认为，判断用人单位单方调岗行为的合理性应参考以下因素：用人单位经营必要性、目的正当性，调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更。劳动合同是继续性合同，董某自2014年左右担任生产线文员，至2021年6月已经七年有余，A公司将其调整至电子外壳/表盖产线从事产品组装等，两者的工作内容、劳动条件、劳动强度等均发生变更，对董某而言相对不利，较为缺乏合理性。故在未征得董某同意的情况下，A公司单方调岗，将董某在原工作区域或岗位出勤认定为旷工，并据此解除劳动合同依据不足，A公司应支付违法解除劳动关系的赔偿金。
企业角度
《中华人民共和国就业促进法》第八条规定，用人单位依法享有自主用人的权利。因此，用人单位认为，企业应该享有用工自主权。
案例：（2022）浙02民终510号
法院认为，首先，朱某已确认收到B公司发放的《员工手册》，也表示将会遵守《员工手册》中的各项规定，故《员工手册》可作为用人单位用工管理的依据，当事人双方理应受其约束。其次，劳动者的劳动权与企业的用工自主权受法律平等保护，二者不可偏废。企业确因生产经营需要调整员工的工作岗位是企业用工自主权重要内容，是企业正常生产经营所必须。劳动者对企业合理调岗予以配合，也是劳动关系人身从属性的具体体现。案涉劳动合同约定B公司有权根据运营业务需要，对朱某工作岗位进行适当的调整。现因B公司部门组织结构调整，朱某原有岗位“零售业务部门销售岗位”取消，将朱某调至零售业务部技术支持中心的样品交付岗位，工作岗位、工作地点、职务及其他劳动条件并未做不利变更，工作时间的变更亦根据岗位的调整所需，而非针对朱某个人，故朱某的岗位调整符合必要性、合理性与正当性的判断标准，B公司安排朱某到新部门报到，不属于变更劳动合同，朱某有服从安排的义务。现朱某经B公司通知后始终拒绝到新部门报到，仍然滞留原部门，也未能按照新部门工作要求履行工作职责，该行为应视为旷工。B公司以《员工手册》规定的解除劳动合同的条件行使解除权，属合法解除，故对朱某要求B公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，依法不予支持。
那么，用人单位单方调岗的合法边界在哪里呢？
高庭律师认为，从相关案例可以看出，劳动者的劳动权与企业的用工自主权受法律平等保护。企业要做到单方调岗行为的合法性，应具备以下条件：
1、劳动合同明确约定企业有权根据经营需要单方调整员工岗位，如果劳动合同里模板化表述为“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容”，就可能处于被动情形。
2、单位规章制度应对员工不服从企业合理调岗的法律后果作出明确规定，做到依章处理。
3、企业在调岗之前，就调岗原因、调岗后的其他劳动条件等事项与员工依法进行沟通、告知，确保了员工的知情权。
4、调岗行为具有必要性（如企业部门组织结构、业务范围或经营区域等发生变化，原岗位不再需要）、合理性（如前后岗位的工作内容、劳动强度、劳动报酬等关键劳动条件未作不利变更）及正当性（即非恶意的针对个别员工或变相辞退员工，如果企业针对个别员工或企图通过调岗的形式来达到辞退员工的真实目的，就具有非正当性）。