劳动争议案件“一裁终局”，用人单位该如何破局？

虽然我国在劳动争议案件处理中引入并实施“一裁终局”制度已经有9年了，但在笔者给用人单位咨询和处理劳动争议案件过程中，发现仍有许多公司的老总和HR对“一裁终局”并不了解，许多用人单位对劳动争议案件的司法处理程序始终停留在“一裁两审”制的基础上，即劳动争议案件应当先经过有管辖权的劳动仲裁委员会仲裁，对于仲裁裁决不服的，任何一方可以向有管辖权的人民法院提起诉讼，对于一审判决不服的，任何一方可以向有管辖权的中级人民法院提起上诉。
基于上述认识，有的用人单位对劳动者向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，并未积极应对。总觉得即便仲裁败诉了，还可以向一审法院起诉，一审败诉了，还能继续上中院二审。无论是从案件的审理周期上还是从案件本身的准备上都有充足的时间来处理。但当他们收到仲裁委员会寄来的仲裁裁决书时，却傻眼了！裁决书写的是：本仲裁裁决为终局裁决，自作出日起发生法律效力，……，被申请人有证据证明上述裁决事项有《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条第一款规定情形之一的，可自收到仲裁裁决书之日起三十日内向XX市中级人民法院申请撤销。
事实上，为了真正实现快捷保护劳动权益的立法目的，减少用人单位利用司法程序拖延诉讼时间，降低劳动者的维权成本，2007年12月29日我国出台了《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，并于2015年5月1日开始实施，其中第四十七、四十八、四十九条勾画了一裁终局的基本框架，对小额、标准明确的劳动争议案件实施“一裁终局”。这一制度的实施，赋予了我国劳动争议仲裁委员会在处理劳动争议案件中很大的权限。大量的符合法律规定的劳动争议案件在仲裁阶段就“一裁终局”了。
这一制度带来的好处自然不言而喻，但同样任何制度都有利有弊，抛开具体的适用标准不说。许多用人单位因为不熟悉这法律规定，导致仲裁阶段就稀里糊涂的输了官司，等幡然醒悟，想要通过法律途径挣个对错明白时，却发现“本仲裁裁决为终局裁决”，作为用人单位居然没有起诉的权利。
有道是吃一堑长一智，既然明白劳动争议案件存在“一裁终局”，那么我们就必须搞清楚以下几个问题。
一、哪些劳动争议案件属于“一裁终局”的案件
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条的规定，属于“一裁终局”裁决范围的主要分为两类案件。一类是小额的仲裁案件，包括四种案件，即追索劳动报酬的案件、追索工伤医疗费的案件、追索经济补偿的案件、追索赔偿金的案件。这四种小额案件均有金额限制标准，单项请求裁决结果不超过当地月最低工资标准12个月的金额。另一类是标准明确的仲裁案件，具体包括因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
二、案件被“一裁终局”后，用人单位有什么救济途径
我国《劳动争议调解仲裁法》在规定一裁终局制度的同时，对劳动者和用人单位规定了不同的救济途径，在立法上就趋向于保护劳动者。对于劳动者来说，这个终局裁决，并不是真正意义上的“终局”，法律赋予了劳动者对该终局裁决享有起诉权。而对于用人单位，则限制比较严格，法律不允许其享有起诉权，而只拥有“自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决”的权利。
从形式上看，似乎法律还是赋予了用人单位一条救济的途径，但事实上，用人单位一旦在仲裁阶段败诉，且仲裁法庭作出的是终局裁决，那这个劳动争议案件几乎没有翻案的可能了。笔者检索了浙江省从2010年至2017年截止目前的裁判文书，检索到了一共78个申请撤销劳动仲裁裁决书的案件，仅有一例案件被宁波市中级人民法院裁定准予撤销该劳动仲裁裁决。显然这是一个几乎不可能完成的任务。
三、何种情形，用人单位才可以撤销劳动仲裁裁决
上文笔者说，用人单位要撤销劳动仲裁裁决，几乎是一个不可能完成的任务。这是因为中级人民法院审核案件是否符合撤销条件时，并不对案件事实理由部分进行审理，而是严格按照我国《劳动争议调解仲裁法》第四十九条的规定来审查。
第四十九条规定：用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：
（一）适用法律、法规确有错误的；
（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；
（三）违反法定程序的；
（四）裁决所根据的证据是伪造的；
（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；
（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。
人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。
我们仔细研读四十九条的规定，可以发现要找到符合其中任何一种可以撤销仲裁的情形都非常难，而这个条款中唯独没有涉及对事实部分的情形。也就是说如果用人单位在劳动仲裁阶段，没有就事实部分获得仲裁员的认可，那么在向中级人民法院申请撤销仲裁裁决阶段，即使在仲裁过程中，即便确实存在事实不清或不属实等问题，中级人民法院也不会对事实部分进行重新审理确认。
了解了劳动争议案件“一裁终局”制度后，作为用人单位该如何破局呢？笔者认为应当做到以下几点：
1.在仲裁阶段，用人单位要积极应对劳动者的劳动仲裁申请，委托专业律师来处理劳动争议案件；
2.根据案件实际情况，用人单位应自行或请专业律师对劳动仲裁案件进行预判，看是否符合“一裁终局”的案件标准；
3.根据预判情况，进行劳动争议案件的策略分析，并结合案情制定仲裁方案，遇到符合一裁终局标准，且败诉可能性较大的案件，可通过仲裁阶段的协商和解等来解决问题；
4.拿到劳动仲裁裁决书时，应确认是否为“一裁终局”，根据实际情况来考虑下一步策略。
应诉技巧：不是劳动仲裁裁决书出现终局裁决字样，用人单位就一定没有起诉权。
根据（劳动法解释三）第十四条规定，如发现同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，应当按照非终局裁决处理。
从该条款的规定，可以发现最高院通过司法解释的方式为用人单位在劳动争议案件“一裁终局”的机制上开了一扇小门。
总之，面对劳动争议案件“一裁终局”制度，用人单位必须学习和掌握其中的要点，并高度重视劳动仲裁的应对策略，因为有可能这是用人单位唯一一次可以真正维护自身权益的机会了。