2022年10月30日，十三届全国人大常委会第三十七次会议表决通过新修订的《中华人民共和国妇女权益保障法》，自2023年1月1日起施行。此部法律出台之前，其修订草案曾两次在网上公开征求意见，分别收到40余万、30余万条意见，是近年来收到意见数最多的法律草案之一。
那么，这部法律为何受关注程度如此之高？在妇女劳动权益保护方面，这部法律相较现行法律法规究竟有哪些亮点，在劳动用工过程中用人单位应如何对女职工进行特殊保护？让我们一起来看看吧！
01 在招录、聘用过程中杜绝性别歧视行为
现行法律、法规 | 新修订的《妇女权益保障法》 |
《宪法》第四十八条中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部。 | 第四十三条用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得实施下列行为: （一）限定为男性或者规定男性优先； （二）除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况； （三）将妊娠测试作为入职体检项目； （四）将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件； （五）其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准的行为。 第八十三条用人单位违反本法第四十三条和第四十八条规定的，由人力资源和社会保障部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，处一万元以上五万元以下罚款。 |
《劳动法》第十三条妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。 | |
《妇女权益保障法》第二十三条第一款 各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。 |
消除就业性别歧视是保障女职工各项劳动权益的基础。现行法律法规中对于招录、聘用过程中的性别歧视行为仅列举了不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准两种。相比而言，新修订的《妇女权益保障法》第四十三条通过列举方式将用人单位在招录、聘用妇女过程中不得实施的多项行为进行细化。禁止直接或间接设立歧视妇女的标准及条件，特别是在招录女职工时，只能询问女职工的基本个人信息，不得询问女职工的婚育状况等，不得将妊娠测试作为入职体检项目。同时，第八十三条对于用人单位违反上述规定的行为新增了相应的罚则规定。
用人单位应及时对现有的聘用制度、用工政策以及相关文件等事项进行合规审查，不得直接或间接设立歧视妇女的标准及条件，杜绝将“男士优先”、“限制婚育”、“妊娠体检”以及其他事实上的性别歧视性条件作为女性员工招聘、录取的考核标准，避免因触及上述红线行为受到相关行政处罚，造成不良的社会影响。
02 劳动合同中需增加对于女职工的特殊保护条款
现行法律、法规 | 新修订的《妇女权益保障法》 |
各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。 | 第四十四条用人单位在录（聘）用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中应当具备女职工特殊保护条款，并不得规定限制女职工结婚、生育等内容。 职工一方与用人单位订立的集体合同中应当包含男女平等和女职工权益保护相关内容，也可以就相关内容制定专章、附件或者单独订立女职工权益保护专项集体合同。 |
《陕西省实施女职工劳动保护特别规定》第八条用人单位与劳动者订立集体合同、女职工权益保护专项集体合同的，应当明确约定女职工劳动保护的内容。参加集体合同或者女职工权益保护专项集体合同协商的劳动者代表中，应当有女职工代表。用工单位使用女性劳务派遣工的，在与劳务派遣单位订立的劳务派遣协议中，应当明确约定女职工劳动保护的内容。 |
新修订的《妇女权益保障法》首次以法律形式规定了用人单位与女职工签订的用工合同中必须具备女职工特殊保护条款，系对《劳动合同法》中规定的劳动合同必备内容的补充。
用人单位应当相应更新现有劳动合同文本，在劳动合同中增加有关女职工特殊保护条款。值得关注的是，在现行法律法规或规范性文件中，并没有关于“女职工特殊保护条款”这一表述的规定。对于女职工特殊保护条款的内容，新修订的《妇女权益保障法》并未予以明确。按照《劳动法》、《女职工劳动保护特别规定》等相关法律规定，“女职工特殊保护条款”一般是指女职工禁忌劳动保护、平等就业、同工同酬与“四期”（经期、孕期、产期、哺乳期）特殊保护等。
03 维护妇女平等就业权利
现行法律、法规 | 新修订的《妇女权益保障法》 |
《劳动法》第二十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的； | 第四十六条在晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务、培训等方面，应当坚持男女平等的原则，不得歧视妇女。 第四十七条用人单位应当根据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全、健康以及休息的权利。妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。 第四十八条用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。女职工在怀孕以及依法享受产假期间，劳动（聘用）合同或者服务协议期满的，劳动（聘用）合同或者服务协议期限自动延续至产假结束。但是，用人单位依法解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议，或者女职工依法要求解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议的除外。 用人单位在执行国家退休制度时，不得以性别为由歧视妇女。 第四十九条人力资源和社会保障部门应当将招聘、录取、晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务、培训、辞退等过程中的性别歧视行为纳入劳动保障监察范围。 第七十七条第（二）款 侵害妇女合法权益，导致社会公共利益受损的，检察机关可以发出检察建议；有下列情形之一的，检察机关可以依法提起公益诉讼：（二）侵害妇女平等就业权益； 第八十三条用人单位违反本法第四十三条和第四十八条规定的，由人力资源和社会保障部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，处一万元以上五万元以下罚款。 |
《劳动合同法》第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； | |
《妇女权益保障法》第二十五条在晋职、晋级、评定专业技术职务等方面，应当坚持男女平等的原则，不得歧视妇女。 第二十七条任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。 各单位在执行国家退休制度时，不得以性别为由歧视妇女。 | |
《女职工劳动保护特别规定》第五条用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。 企业、事业单位、社会组织应当支持工会依法开展工作，工会应当支持企业、事业单位、社会组织依法行使经营管理权。 |
相较现行《劳动法》、《劳动合同法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护特别规定》等，新修订的《妇女权益保障法》更聚焦女性职场公平，进一步明确对女职工福利待遇、休息、晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务的保障，确保女职工有和男性员工同等的竞争机会。增设就业歧视救济机制，明确将就业性别歧视纳入劳动保障监察范围。对于侵害妇女平等就业权益的相关用人单位还有可能面临检察机关的检察建议或被提起公益诉讼。
用人单位应当加强劳动用工全流程管理，及时对现有的用工政策、内部流程以及相关文件等事项进行合规审查，不得以女职工婚育为由降低女职工的工资和福利待遇、限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，保障女职工平等就业权利，畅通女职工晋升通道，促进就业平等的良好氛围。
04 采取措施预防和制止对妇女的性骚扰
现行法律、法规 | 新修订的《妇女权益保障法》 |
《民法典》第一千零一十条违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。 机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。 | 第二十五条用人单位应当采取下列措施预防和制止对妇女的性骚扰: （一）制定禁止性骚扰的规章制度； （二）明确负责机构或者人员； （三）开展预防和制止性骚扰的教育培训活动； （四）采取必要的安全保卫措施； （五）设置投诉电话、信箱等，畅通投诉渠道； （六）建立和完善调查处置程序，及时处置纠纷并保护当事人隐私和个人信息； （七）支持、协助受害妇女依法维权，必要时为受害妇女提供心理疏导； （八）其他合理的预防和制止性骚扰措施。 第七十七条第（三）款 侵害妇女合法权益，导致社会公共利益受损的，检察机关可以发出检察建议；有下列情形之一的，检察机关可以依法提起公益诉讼：（三）相关单位未采取合理措施预防和制止性骚扰； 第八十条学校、用人单位违反本法规定，未采取必要措施预防和制止性骚扰，造成妇女权益受到侵害或者社会影响恶劣的，由上级机关或者主管部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，依法对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予处分。 |
《妇女权益保障法》第四十条禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。 第五十八条违反本法规定，对妇女实施性骚扰或者家庭暴力，构成违反治安管理行为的，受害人可以提请公安机关对违法行为人依法给予行政处罚，也可以依法向人民法院提起民事诉讼。 | |
《女职工劳动保护特别规定》第十一条在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。 | |
《陕西省实施女职工劳动保护特别规定》第十八条用人单位应当结合本单位工作、生产特点，采取有效措施，预防制止女职工在劳动场所遭受性骚扰。 女职工在劳动场所受到性骚扰等危害职工人身安全的行为，向用人单位反映或者投诉的，用人单位应当及时处理，并依法保护女职工的个人隐私。 |
《民法典》第一千零一十条将性骚扰明确定义为“违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰。”但在《妇女权益保障法》修订前，我国现行法律法规中对于用人单位防范性骚扰的法定义务主要停留在框架性的要求上且缺乏具体规定。相比而言，新修订的《妇女权益保障法》明确了用人单位在防范妇女被性骚扰方面的具体义务，涵盖了从预防机制、教育培训，到禁止和制止措施，再到妇女依法维权和心理疏导支持等全过程，使用人单位预防和制止性骚扰更具可操作性。同时，新修订的《妇女权益保障法》第七十七条、第八十条中对于用人单位未采取必要措施预防和制止性骚扰需承担的法律责任也予以明确规定。
用人单位有必要严格新修订的《妇女权益保障法》的规定，及时采取相应措施履行自身法定义务，如：及时修订相关规章制度，将预防和制止性骚扰写入规章制度，明确性骚扰的定义、表现形式，并规定性骚扰防止措施、申诉程序及惩戒办法等，明确单位的价值导向；设立防治性骚扰的专门机构和人员，建立专门的性骚扰投诉处置机制及处理程序；接到性骚扰投诉时，及时向投诉人了解情况，与被投诉人谈话，调取保存证据，依据规章制度作出相应处理；注意隐私保护，对性骚扰投诉人、证人和处理性骚扰事件者采取保护措施，防止处理过程中潜在的二次伤害；定期对劳动者开展“反性骚扰”培训，在日常管理中持续进行反性骚扰宣传；创建有利于预防性骚扰的工作环境，建立开放式、可视化的办公环境；要求员工在工作中注意保持距离与空间、避免涉性骚扰的“玩笑话题”等等。
结语
综上所述，在妇女的劳动和社会保障权益方面，新修订的《妇女权益保障法》着力研究解决就业性别歧视等妇女权益保障领域的痛点、难点问题，为妇女更好兼顾生育与事业提供了法律支持，对用人单位提出了更高的要求。用人单位应当及时根据新修订的《妇女权益保障法》对自身有的用工制度、流程以及相关文本等事项进行合规审查及修订，避免法律风险的产生，保护女职工合法权益。
当然，新修订的《妇女权益保障法》并非毫无争议，其中关于“三期”女职工劳动特殊保护引发了广泛讨论。依据《劳动合同法》的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期劳动合同期满的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止，通常情况下都是理解为续延到哺乳期满。但是，新修订的《妇女权益保障法》第四十八条第二款规定：“女职工在怀孕以及依法享受产假期间，劳动（聘用）合同或者服务协议期满的，劳动（聘用）合同或者服务协议期限自动延续至产假结束。”两部法律对于“三期”女职工劳动（聘用）合同或者服务协议终止的时间规定明显不一致，亟待相关具体实施细则或统一的司法裁判标准的出台。