律师解读北京2018年十大典型劳动争议案件（下）

上周，我们为大家解读了北京市人社局发布的2018年本市劳动人事争议仲裁十大典型案例中的前五个案例，本文将继续为大家解读后五个案例中可能涉及的操作要点，并提示企业需要重点注意的问题。
案例六：擅自离岗事后交病假条，严重违纪解除合法
案情介绍
张某于2012年12月1日入职某物流公司，从事配送工作。2017年5月22日，张某向物流公司提交病假条，休病假至5月31日。其后，张某未再返岗，也未向物流公司提交病假条，履行任何请假手续，期间物流公司采取向张某发手机短信及电子邮件、通过快递发送返岗通知书、登报公告返岗通知书等多种方式，催告其返岗上班或履行请病假手续，但张某均未回应。2017年7月19日，物流公司以张某自2017年6月1日起连续旷工3天以上、严重违反公司规章制度为由，以手机短信和快递的方式向其发出《解除劳动合同通知书》。收到《解除劳动合同通知书》的当天，张某向物流公司快递寄出了多份病假条，称自己一直休病假无法履行请病假手续，且期间曾打电话向配送站站长请假获得了批准。物流公司对其主张不予认可。随后张某提出仲裁申请，要求物流公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
仲裁观点
张某虽主张一直休病假无法履行请假手续，但从其提交的病假条来看，其休病假的原因均为“腰肌筋膜炎”、“下肢水肿待查”，且只是门诊治疗并未住院，其完全可以按照物流公司规章制度的要求向公司提交或寄送病假条，或向上级发送手机短信确认请假获得批准，但其未提供证据证明口头请假获得批准；其虽主张未收到物流公司催告返岗的多条手机短信，亦未收到物流公司手机短信发出的《解除劳动合同通知书》，但其当庭提交的手机上确有短信显示有该条《解除劳动合同通知书》；其虽认可催告返岗通知发送的电子邮箱为其所有，但主张其入职后一直不使用该邮箱；称未收到物流公司发出的催告返岗的快递，并否认居住在该快递所填写的地址，但按照同样地址寄送的《解除劳动合同通知书》却被张某签收，且其本人寄送病假条所填写的寄出地址与催告返岗的快递寄送地址一致。综上，仲裁委认为，张某庭审中多有不实陈述，其相关主张难以被采信，物流公司解除的理由成立，故裁决驳回了张某的仲裁请求。
律师解读
劳动者未按照用人单位规章制度规定履行任何请假手续即擅自离岗，事后补交病假条的，单位能否以劳动者旷工，严重违反规章制度为由单方解除劳动合同还需根据客观情况具体分析。如果确属客观因素影响（比如劳动者重度或长期昏迷）致使劳动者无法履行请假手续的，不应归属于旷工。如果依据医院的诊断证明，劳动者生病并不影响其履行请假手续，此种情况下单位即可以劳动者旷工，严重违反规章制度为由单方解除劳动合同。值得借鉴的是，本案中用人单位已经通过短信、邮件、快递和登报公告等多个方式发送返岗通知书，妥善进行员工擅自离岗违纪事实的证据固定和收集；同时单位规章制度中对于请休病假的程序要求以及严重违纪事实的情形均有明确规定，因此在企业单方辞退劳动争议案件中最终取得了较好的案件结果。
案例七：竞业限制生效条款附期限无效
案情介绍
周某于2015年11月1日入职某信息科技公司，从事研发类工作，双方在劳动合同中约定，周某离职后一年内负有竞业限制义务，每月竞业限制经济补偿金为1万元；如果周某违反竞业限制义务，则应当按照全部竞业限制经济补偿金的三倍向信息科技公司支付违约金；是否需要履行竞业限制义务以离职时信息科技公司发出的通知为准。2017年6月1日，周某本人提出离职，在签署公司印制的《离职交接清单》时，其中有“如本人收到公司发出的《竞业限制补偿金通知》，则本人将严格履行竞业限制义务。如本人未收到公司发出的《竞业限制补偿金通知》，则公司无需向本人支付竞业限制补偿金且本人无需履行竞业限制义务”的规定。2017年8月15日，周某入职某快递公司。2017年9月1日，信息科技公司向周某发出履行竞业限制义务通知，其中列明周某入职的某快递公司为竞争对手。同日，信息科技公司向周某的银行账户转账支付了竞业限制经济补偿12万元。2017年9月15日，信息科技公司向仲裁委提出仲裁申请，要求周某返还竞业限制经济补偿12万元、支付违约金36万元并继续履行竞业限制义务。
仲裁观点
信息科技公司在周某离职后3个月才告知其需要履行竞业限制义务，这种做法明显限制了劳动者的就业权利，应属无效，故周某无需履行竞业限制义务，亦无需向信息科技公司支付违约金；信息科技公司也无支付竞业限制经济补偿的义务，故周某须返还信息科技公司已支付的竞业限制经济补偿。
律师解读
依据《劳动合同法》第二十三条第二款的规定，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。因此，在解除或终止劳动合同后，竞业限制条款即开始生效，劳动者需遵守竞业限制义务，用人单位需支付竞业限制补偿金。本案中，用人单位在劳动者离职时未予任何明确表示，也未支付竞业限制补偿金，一段时间后才发出书面竞业限制通知，该通知因明显限制劳动者的就业权利而被认定为无效。
此外，需要注意的是，如果劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，但是劳动合同解除或者终止后，因用人单位原因导致累计三个月未支付经济补偿的，劳动者有权单方解除竞业限制约定。
在此建议用人单位在与员工解除或终止劳动合同的同时即明确告知其是否需要履行竞业限制义务；如告知员工履行竞业限制义务的，应当及时按月支付竞业限制经济补偿。
案例八：及时开具离职证明，单位不应设置前提条件
案情介绍
袁某于2016年2月1日入职某软件开发公司。2017年4月10日，袁某因个人原因向软件开发公司书面提出离职，告知软件开发公司将于5月10日离职。5月10日，袁某要求软件开发公司办理离职手续，软件开发公司要求与袁某订立竞业限制协议后方可同意袁某离职，袁某未同意。软件开发公司因此拒绝为袁某开具离职证明并办理社会保险关系转移手续。随后，袁某应聘某销售公司，因无法提供离职证明及办理社会保险关系转移手续而未能入职。2017年9月11日，袁某向仲裁委提出仲裁申请，要求软件开发公司开具离职证明、办理社会保险关系转移手续并支付未办理上述离职手续而造成的经济损失。
仲裁观点
袁某依法享有单方解除劳动合同的权利，软件开发公司不能以任何理由拒绝为其开具离职证明并办理社会保险关系转移手续。软件开发公司不依法开具离职证明并办理社保转移手续的行为，客观上造成了袁某无法入职新用人单位的事实并导致其产生经济损失，故裁决支持袁某的仲裁请求。
律师解读
根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者提前30日书面通知用人单位，即可单方解除劳动合同。同时，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。从上述规定来看，在劳动者依法履行通知义务，单方解除劳动合同后，用人单位负有为劳动者出具离职证明、办理档案及社保关系转移等法定义务，用人单位不得以任何理由拒绝履行上述法定义务，包括以劳动者尚在服务期内、未能就解除劳动合同经济补偿与劳动者达成一致、劳动者尚未支付违约金等理由加以拒绝。如果用人单位未依法履行上述法定义务给劳动者造成再就业障碍并因此产生经济损失的，用人单位须依法承担赔偿责任。
案例九：外国人就业同样须参保
案情介绍
2016年2月1日，某外国公民玛丽与某外资科技公司签订了为期3年的劳动合同，科技公司为玛丽办理了《外国人就业证》。2017年5月，玛丽因患病在京公立医院治疗，产生了高额的医疗费用。在与病友闲聊过程中得知，中国公民就业缴纳基本医疗保险，大部分医疗费用均可由基本医疗保险实时结算报销。2017年6月29日，玛丽以科技公司未依法缴纳社会保险为由解除劳动合同。2017年7月，玛丽提出仲裁申请，要求科技公司支付解除劳动合同经济补偿，并按基本医疗保险报销比例向其支付医疗费用。
仲裁观点
本案中，劳动者作为外国人在我国就业并取得了《外国人就业证》，属于合法就业，受我国法律法规的保护及约束，其应与我国公民在华就业一样，享有参加社会保险和享受社会保险待遇的合法权益。科技公司应依法为玛丽缴纳基本社会保险，故裁决支持了玛丽的仲裁请求。
律师解读
外国人在中国境内就业的，应按《中华人民共和国社会保险法》的规定参加社会保险。《在中国境内就业的外国人参加社会保险暂行办法》第三条明确规定，用人单位依法招用的外国人，应当依法参加职工基本养老保险、职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险，由用人单位和本人按照规定缴纳社会保险费。与此同时，需要注意的是，具有与中国签订社会保险双边或者多边协议的国家国籍的外国人在中国境内就业的，可依协议规定免除规定险种在规定期限内的缴费义务。
综上所述，对于在我国境内合法就业的外国员工，亦可享有与中国公民同等参加社会保险和享受社会保险待遇的合法权益。用人单位招用外国公民作为劳动者，不应与我国公民区别对待，而需更有针对性地了解办理相关手续的流程及时效。同时，外国人在我国境内就业应及时了解并遵守我国的法律法规，依法维护自己的合法权益。
案例十：事业单位聘用合同违约金条款须遵守
案情介绍
吕某属事业单位在编职工，于2014年7月入职某市属公立医院，双方订立了为期5年的聘用合同。在该聘用合同中双方约定，如果吕某违反聘用合同约定提前离职，须向医院支付违约金10万元，按工作年限递减。2017年2月，双方订立了《解除聘用合同协议》，吕某向医院支付了违约金4万元，医院同意当月为其办理离职手续。2017年4月，吕某向仲裁委提出仲裁申请，要求医院返还其支付的违约金4万元。
仲裁观点
双方订立的聘用合同及《解除聘用合同协议》是双方当事人真实意思表示，不违反法律法规的强制性规定，亦不存在采取欺诈、胁迫等手段订立或内容显失公平等情形，故该聘用合同及《解除聘用合同协议》对双方当事人具有约束力。吕某向医院支付违约金亦符合双方在聘用合同中对违约责任的约定，故裁决驳回吕某的仲裁请求。
律师解读
按照《劳动合同法》的规定，除在服务期协议和竞业限制协议或相关条款中可约定劳动者违约须支付违约金外，其他情况下均不得约定由劳动者支付违约金。但是聘用合同并不属于劳动合同，应受《合同法》而非《劳动合同法》规范。根据《北京市事业单位聘用合同制试行办法》的规定，合同双方中任何一方违反聘用合同规定或单方面解除聘用合同的，应承担违约责任，违约金数额可由双方当事人在聘用合同中自行约定。因此，在事业单位聘用合同中，双方可以约定聘用人员违约须支付违约金，聘用人员违约的，应按合同约定支付违约金。