就业歧视问题涉及的法律规定与不足

近日，武汉吉庆街胜利街菜场升级改造，在《入驻需知》中明确“女售货员年龄不超过45岁，男售货员不超过50岁”，该规定一出，引起周围商贩的议论和担忧，很多人认为这样的就业歧视是违法的，而市场管理方却认为其有权制定相关规定，属于合情合理，而后随着越来越多的人议论，该事件也引起了了相关部门的注意，最终该《入驻需知》被撤除。但是，上述事件反映的是就业歧视问题，日益突出，浙江丰国律师事务所高级合伙人王旭山律师针对就业歧视问题谈谈法律法规中的规定与不足。
一、“就业歧视”现象的主要表现形式
就业歧视，是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、学习方式、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害劳动者劳动权利的行为。就业歧视是一个世界性难题，国外因为种族矛盾导致的种族型或民族型就业歧视问题比较严重，而我国比较突出的是户籍歧视、性别歧视、年龄歧视、学历歧视等。而且，就业歧视表现为多个方面，如就业机会歧视、就业待遇歧视、就业安全保障歧视等。从理论上来说，凡是具有劳动权利能力和行为能力的人，都应当有报名应招的平等机会，任何人或用人单位都不得加以剥夺、排斥、损害和限制。在我国现实经济社会里，劳动者的应招权被限制和应招机会被剥夺、排斥、损害的现象十分普遍。如许多用人单位的招聘广告公开告示，“应聘者必须持有本市户口”“男士优先”“女性一旦被聘用，8年、10年……不得生育”“35岁以下”等字眼。求职者年龄在40岁、50岁上下的更是就业困难，形成了中国特有的“4050”现象。
二、我国禁止就业歧视的法律规范
我国十分重视对劳动平等权的保护，制定了大量规范性的文件。我国现行法律体系中，针对就业歧视的法律规定主要由以下法律规范构成：
1、《中华人民共和国宪法》
《宪法》是我国的根本大法，也是我国劳动法的立法依据和重要渊源，是对我国劳动者平等权利保护的最高位阶的法律。《宪法》第四条规定：中华人民共和国各民族一律平等。第四十二条规定：中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。国家通过各种途径，创造劳动就业条件，加强劳动保护，改善劳动条件，并在发展生产的基础上，提高劳动报酬和福利待遇。劳动是一切有劳动能力的公民的光荣职责。国有企业和城乡集体经济组织的劳动者都应当以国家主人翁的态度对待自己的劳动。国家提倡社会主义劳动竞赛，奖励劳动模范和先进工作者。国家提倡公民从事义务劳动。国家对就业前的公民进行必要的劳动就业训练。第四十八条规定：中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部。
2、《中华人民共和国劳动法》
《劳动法》第一条规定：为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。第十二条规定：劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。第十三条规定：妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。
3、其他法律法规
《就业促进法》第二十六条规定：用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。《妇女权益保障法》第二十二条规定：国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利和社会保障权利。第二十三条规定：各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。《残疾人保障法》第二十七条规定：政府有关部门、残疾人所在单位和有关社会组织应当对残疾人开展扫除文盲、职业培训、创业培训和其他成人教育，鼓励残疾人自学成才。第三十八条规定：国家保护残疾人福利性单位的财产所有权和经营自主权，其合法权益不受侵犯。在职工的招用、转正、晋级、职称评定、劳动报酬、生活福利、休息休假、社会保险等方面，不得歧视残疾人。
此外，《女职工劳动保护规定》、《劳动力市场管理规定》等一些规定中也有强调禁止就业歧视的内容。
三、我国法律规定的不足与提升
1、法律法规的不足
法律法规对于禁止就业歧视的态度是肯定的，但现行既有的法律规范都比较原则、笼统，操作性不强。对于该类法律法规，具体的落实措施没有细化，而且对于就业歧视的法律裁决和惩罚缺少相关法律责任条款。
一方面，对于受歧视的一方，救济途径缺乏明确细化的法律依据。如在哪一些情形下不属于男女就业平等的范畴，哪一些情形下侵犯了不同年龄段劳动者的利益；又如《劳动法》侧重调整已经形成劳动关系的劳动者与用人单位之间的关系，对于尚处于求职阶段的劳动者与正在招聘的用人单位之间的关系几乎没有规范，那么在应聘者在受到就业歧视时显然是不能依据《劳动法》维护权益的，又该如何救济？
另一方面，现行法律法规，缺乏对就业歧视行为出现后的诉讼程序、法律后果和判断标准的规定。“同工不同酬”，“男女就业不平等”等法律责任都尚未作出明确具体的规定，也就无法处理相关的就业歧视行为。如上述事件中，市场管理方和商贩之间的关系既不是劳动关系，也不是招聘和应聘的关系，商贩如何通过法律途径主张权益尚待考虑，虽然最终此事件引起社会关注得以解决，但如果没有处罚措施，市场管理方的做法仍然可能被更多人效仿。
2、法律法规的提升
2019年，人社部会同司法部、全国妇联、最高人民法院等部门制定出台了《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》（人社部发〔2019〕17号），明确提出了用人单位和人力资源服务机构开展招聘中的“六个不得”，即“不得限定性别或性别优先，不得以性别为由限制求职就业、拒绝录用，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化提高妇女录用标准”，使就业性别歧视的判定更具可操作性。《就业促进法》第六十二条规定：违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。基于女性公平就业权问题凸显的情况，《通知》因此明确增设“平等就业权纠纷”案由。此外，《通知》进一步明确了各部门在防止就业性别歧视方面的具体职责，明确了将用人单位保障女职工劳动权益情况作为企业劳动保障守法诚信等级评价的重要内容之一实行分类监管，还明确了对实施就业性别歧视的用人单位和职业中介机构的处罚措施。
上述《通知》对于解决性别就业歧视问题具有重要意义，但其他类型的就业歧视比如年龄、户籍、外貌等方面，我国法律规定仍有很大的提升空间。但我们相信，有上述《通知》先行作为指导，结合实践经验，关于其他类型的就业歧视纠纷的解决机制也会逐步完善。