指导案例184号：约定申请仲裁和提起诉讼的期间不计入竞业限制期限的，该条款应当认定为无效。

2022年7月4日，最高人民法院关于发布第32批指导性案例的通知（法〔2022〕167号），经最高人民法院审判委员会讨论决定，现将聂美兰诉北京林氏兄弟文化有限公司确认劳动关系案等七个案例，作为第32批指导性案例发布。现对第四个指导案例进行解读与分析，供劳动者及用人单位在遇到此类案件时，有效进行风险管理。
基本案情
马某入职某信息公司，双方在签订最后一份固定期限劳动合同时，马某任该公司高级总监。同时，该公司与马某签订《不竞争协议》，其中第3.3款约定：“……，但如因履行本协议发生争议而提起仲裁或诉讼时，则上述竞业限制期限应将仲裁和诉讼的审理期限扣除；即乙方应履行竞业限制义务的期限，在扣除仲裁和诉讼审理的期限后，不应短于上述约定的竞业限制月数。”。
劳动合同到期，双方劳动关系终止。该公司向马某发出《关于要求履行竞业限制义务和领取竞业限制经济补偿费的告知函》，要求其遵守《不竞争协议》，全面并适当履行竞业限制义务。马某自该公司离职后不久与另一公司开展合作关系，不久后又离开之后的公司。
该公司认为马某违反了《不竞争协议》，以要求确认马某违反竞业限制义务并双倍返还竞业限制补偿金、继续履行竞业限制义务、赔偿损失并支付律师费为由向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会作出裁决：一、马某一次性双倍返还该公司已发放两个月的竞业限制补偿金；二、马某继续履行对该公司的竞业限制义务；三、驳回该公司的其他仲裁请求。马某不服，于法定期限内向人民法院提起诉讼。
裁判结果
人民法院作出民事判决：一、马某于判决生效之日起七日内向该公司双倍返还已发放两个月的竞业限制补偿金；二、确认马某无需继续履行对该公司的竞业限制义务。该公司不服一审判决，提起上诉。中级人民法院作出民事判决：驳回上诉，维持原判。
解读与分析
实践中，劳动者在解除或者终止劳动合同后，基于自身已经掌握的技术或知识、能力，往往会到与原单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位上班或是任职。也存在劳动者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的情形。
《劳动合同法》为了保护用人单位的商业秘密和知识产权等相关的保密事项，可以由用人单位与劳动者签订竞业限制协议，在解除劳动合同后，在一定期限内按照一定方式给予劳动者经济补偿，要求该劳动者不得从事竞业限制的范围。法律规定了用人单位与劳动者的最长竞业限制期限不得超过两年。
现实中，有部分用人单位基于自身利益考虑，不当或是恶意地通过一些途径延长劳动者的竞业限制期限，如果该竞业限制期限明显超过两年的，则超过法定期限的部分，劳动者不需要继续履行。也存在着用人单位虽然与劳动者约定的竞业限制期限短于两年，但如本案一样，用人单位与劳动者约定，把提起仲裁和诉讼的期间排除在竞业限制期限之外。由于仲裁后，不服裁决的一方可以向人民法院提起诉讼，对于诉讼结果不服的，还可以进行上诉，这样就导致仲裁和诉讼的期间难以确认，劳动者按照双方的竞业限制协议实际履行的竞业限制期限实则超过了法律规定的最长期限。
用人单位的这种行为，对劳动者再次择业的自由权进行了限制。即使当初劳动者签订竞业限制协议时主观上自愿签订，但该协议本身是由用人单位结合自身的利益考量而拟定的协议。结合本指导案例来看，对于将一方提起仲裁和诉讼的期间排除在竞业限制期限之外，明显违反了《劳动合同法》第二十六条，第（二）项“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利；”的情形，会被劳动争议仲裁机构或者人民法院确认该条款无效或者部分无效。
对于用人单位而言，劳动立法已经作出为保护用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，可以由用人单位与劳动者签订竞业限制协议。用人单位也理应按照法律规定，严格遵照执行，不应侵害劳动者的合法权益。故，用人单位在草拟竞业限制协议时，应从充分考虑自身的利益并兼顾劳动者的合法权益的角度出发，对竞业限制协议的内容做到合法、合规。