因劳动者不能胜任工作而对其进行调岗调薪，用人单位应注意如下几点？

《劳动合同法》规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位在一定条件下可以解除劳动合同。调岗调薪风险管理中，就包括因劳动者不能胜任工作而进行调岗的情形。如何判定劳动者不能胜任工作，用人单位对这种情形的调岗调薪应注意什么？本篇带领大家对因不能胜任工作的调岗调薪做解读，期待你有所收获。
01 何为不能胜任工作，如何证明？
原劳动部关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明认为，“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。
从实践中来看，要证明劳动者不能胜任工作，对于用人单位的举证责任较大。多数用人单位存在用工混乱，没有证据意识等情况，通常对于调岗调薪仅仅是从法律上找一个条件，而自己的调岗调薪是否符合该法律规定，往往是等到发生了争议，才想到去补救。故而，从合规角度讲，用人单位对于调岗调薪应有一定的体系建设，早做规划，避免造成不必要的损失。
首先，用人单位对于劳动者不能胜任工作，应提供证据证明劳动合同双方约定了工作任务或相同岗位、同工种的工作量的相关约定。常见的证据如下：提供劳动者签字认可的《岗位职责确认书》、《岗位说明书》、《目标责任书》《工作任务量化书》、对应岗位的《绩效量化表》、《考评制度》等。
其次，上述的相关制度或文件，应该经过依法制定，并经民主程序且向劳动者进行了公示告知。相关制度或文件应明确清晰，不存在歧义，判断标准应具体客观，而不是主观性的判断。否则，在执行中，也不具有可操作性，且容易被裁判机关不予采纳。
再次，用人单位还应提交证据证明劳动者不能达到上述约定的工作任务或岗位工作量。常见的证据一般为《绩效考评表》。需要注意的是《绩效考评表》仅仅是考评的结果，用人单位也应把握考核过程的流程及考核过程的公平性。作出考核结果的相关依据应做到保留相关证明材料。
最后，当劳动者不能胜任工作达到法律上规定的标准后，用人单位在保留上述相关证据后，可以通过对劳动者进行岗位培训或是进行调岗的处理。如果是对劳动者不能胜任工作进行调岗的，一般还会向劳动送达书面调岗通知书，并要求劳动者对该调岗通知书进行签字确认。
综合来看，劳动者不能胜任工作，一般需要用人单位事先依法制定考核制度，明确考核指标，对劳动者的工作情况进行全面考核得出不能胜任工作的结论。
02 调岗应具有充分的合理性
虽然法律规定了，对于不能胜任工作的劳动者可以进行调岗，这也是法律赋予用人单位行使自主管理权的范畴，即：具有一定的单方调岗权。但是这种调岗行为并不是任意的，不能仅以劳动者不能胜任工作，就对其随意进行调整岗位。
用人单位对劳动者进行调岗，该调岗行为应具有充分的合理性。调整前的岗位与调整后的岗位应具有一定的关联性，岗位跨度不能太大。
另外，劳动者本身就因不能胜任工作而进行调岗，故而用人单位应考虑劳动者对工作的胜任能力，应该与劳动者的劳动能力、专业和技能等相关情况相适应。对于调整后的岗位，用人单位更不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成，最终达到用人单位通过变相调岗迫使劳动者主动离职的目的。
03 可否在调岗的同时对薪酬进行调整
调岗调薪风险管理中，岗位的变动也往往伴随着岗位对应薪酬标准的变动。法律规定了用人单位在劳动者不胜任工作的前提下可以进行调岗，本身就体现了用人单位对该岗位的调整拥有完整的岗位管理权限。这种权限本就应包括履行新的岗位薪酬标准、新的考核办法等。
劳动者因不胜任工作而被调整到新的工作岗位，其薪酬应当根据新岗位的标准予以确定，否则就有悖于“同工同酬”的劳动立法原意。
鉴于此，用人单位在调岗调薪时，应建立明确的岗位职责及薪酬对应标准，或者在没有相关体系的前提下，在调岗时应与劳动者就调岗后的薪酬变动进行充分协商并确定下来。
以上纯属个人观点，希望对你有所启发。