带薪年休假和年终奖常用法条和司法观点速览

年关将至，很多企业和员工都非常关心带薪年休假和年终奖的问题，法律法规和司法实践中对于带薪年休假和年终奖是怎么规定和认定的呢？事不宜迟，小编带着大家速速一览。
一、年休假
（一）谁可以享受带薪年休假：连续工作满12个月以上的员工
《企业职工带薪年休假实施办法》第三条职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。
《人力资源和社会保障部办公厅关于<企业职工带薪年休假实施办法>有关问题的复函》一、 关于带薪年休假的享受条件《企业职工带薪年休假实施办法》第三条中的“职工连续工作满12个月以上”，既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。
（二）带薪年休假的天数：5天、10天、15天
《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
（三）新进员工和离职员工带薪年休假天数如何确定：看在职天数占全年比例及个人工作年限
《企业职工带薪年休假实施办法》第五条职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。
《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。
前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。
用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。
（四）带薪年休假能否跨年休，以往没休的还可以主张吗：可跨一年，受一年的劳动仲裁时效约束
《职工带薪年休假条例》第五条第二款规定，年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。同时，该条第四款规定“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制，但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”。
以北京市西城区人民法院2021年9月16日发布的劳动者带薪年休假纠纷典型案例为例，法院认为：因带薪年休假工资不属于劳动报酬，故劳动者要求用人单位支付其未休带薪年休假工资补偿的仲裁时效期间应适用上述第一款规定。该案劳动者李先生在2020年7月从公司离职，其2017年的年休假最迟可以在2018年12月31日享受，如其未休，应最迟于2019年12月31日主张未休年休假工资，其于2020年7月提起仲裁已经超过一年时效。最后，法院仅支持了李先生2018年至2020年未休年假工资。
对此，深圳市中级人民法院也持相同的观点，在（2021）粤03民终11282号劳动争议案件中，法院认为：根据《职工带薪年休假条例》第五条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，带薪年休假可以跨1年度安排，故被上诉人2017年度带薪年休假争议的仲裁时效自2019年1月1日起算，被上诉人的请求未超仲裁时效。
（五）未休年休假工资如何计算：公司支付三倍工资
《职工带薪年休假条例》第五条第三款规定，单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
《企业职工带薪年休假实施办法》第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。
前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。
职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。
二、年终奖
（一）年终奖的性质：属于劳动报酬
根据我国统计局《<关于工资总额组成的规定>若干具体范围的解释》第二条第一项规定，年终奖应作为年终一次性支付的奖金纳入劳动报酬的范畴。
（二）谁应当证明年终奖的发放条件、发放标准和金额：用人单位
我国法律法规并未强制规定用人单位必须发放年终奖，故年终奖的发放总体上属于用人单位自主管理的范畴，用人单位应当有权自主决定年终奖发放的条件、数额、时间等具体事宜。但司法实践中，很多用人单位与劳动者对于年终奖的发放约定并不明确，同时也未有规章制度对此有约束。而用人单位对此负有举证责任。故在用人单位未能提供证据证明其规章制度或其与劳动者就年终奖的发放条件、发放标准、发放金额等存在明确规定的，应由用人单位承担举证不能的不利后果。（2020 年深圳法院劳动争议典型案例汇编）
（三）谁应当证明年终奖发放条件已成就：劳动者，不能举证证明的，应承担举证不能的不利后果
《民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。简称为“谁主张谁举证”。
《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。
在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。
（四）年终奖是否计入解除劳动合同前12个月平均工资：已领取的应当计入
《深圳市中级人民法院关于印发<深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引>的通知》九十七、在计算经济补偿或赔偿金时，劳动者解除劳动合同前十二个月平均工资，除包括正常工作时间的工资外，还包括劳动者的加班工资。劳动者已领取的年终奖或年终双薪，计入工资基数时应按每年十二个月平均分摊。
用人单位因未在用工之日起一个月内签订劳动合同而按月向劳动者支付的二倍工资，其中加付的一倍工资不纳入经济补偿或赔偿金的计算基数。
（五）员工离职能否享受年终奖：可以，公司应按员工实际工作时间折算计发
《深圳市员工工资支付条例》第十四条员工工资应当从用人单位与员工建立劳动关系之日起计发至劳动关系解除或者终止之日。
劳动关系解除或者终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发。
那么，如果公司和劳动者约定了“离职则不发年终奖”，此约定是否有效呢？以深圳市中级人民法院（2010）深中法民六终字第3178号判决为例，法院认为劳资双方在劳动合同约定劳动者提前离职，用人单位不需支付奖金的约定属于用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的条款，应为无效。
《劳动合同法》第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。