员工龚某于2008年9月1日进入用人单位工作，双方签订多次劳动合同，起初龚某的岗位为收银员，2009年10月1日起岗位变更为前台管理员，2012年10月1日起岗位变更为电脑操作员。双方签订的最后一份劳动合同约定岗位为电脑操作员，期限至2015年9月30日止。2015年9月29日，用人单位通知龚某续订劳动合同，工作岗位变更为收银员，理由是根据2015年9月1日起实施的《门店组织优化试点方案》，龚某所在的电脑员岗位归类为后勤，考虑到龚某之前从事过收银员岗位，故续订劳动合同时将龚某岗位变更为收银员。龚某不同意变更岗位，于次日通知用人单位因岗位变更不同意续订劳动合同，要求按原岗位、原工作地点续订劳动合同。之后龚某仍按原岗位继续上班，2015年10月7日早上，龚某照常上班时发现无法正常考勤。之后用人单位向龚某出具终止劳动合同证明书，龚某认为该证明书中载明的理由与事实不符而拒绝接收。双方均认可劳动合同关系已经到期终止。 后龚某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，认为电脑操作员不需要直接面对顾客、有办公室，工作环境、工作量均优于收银员，两者工作休息时间安排也不一样，收银员做六休一，一天工作6个半小时，电脑操作员做一休一，一天工作13小时，用人单位变更其岗位属于降低了劳动合同的约定条件，要求用人单位支付经济补偿12375元，仲裁委支持了龚某的仲裁申请。用人单位则认为两种工作都是在门店服务顾客，工作强度与工作时间基本一致，且已经明确维持原待遇不变，故属于维持劳动合同约定条件续签劳动合同，不服仲裁委的裁决，起诉至法院。 法院认为，龚某与用人单位签订的劳动合同明确约定龚某岗位为电脑操作员，而收银员与电脑操作员在工作内容、环境、工作量上均存在差异，用人单位电脑操作员的岗位并未撤销，只是减少了这一岗位的工作人员数量，并对岗位名称进行了变更，用人单位进行这一调整所依据的组织架构优化方案未经民主程序讨论也未告知劳动者，该方案的合理性难以确认，故法院认为用人单位变更了原劳动合同约定的岗位要求龚某续订劳动合同，不属于维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，用人单位应向龚某支付经济补偿金。 “墨社”劳动法团队提醒您 1、认定是否维持或者提高劳动合同约定条件，不仅仅要看工资是否维持或者提高，同时还要看工作岗位、工作环境、工作地点是否变更，如上述条件变更导致员工完成工作需要付出更多精力的，则可能被认定为降低了劳动合同的约定条件。 比如员工的原工作地点在江北区，但新的工作地点在北仑区，对于员工来说，需要在通勤上花费更长的时间，实质上属于变更了劳动合同的约定条件。 2、劳动合同期满后，如原工作岗位确已撤销，用人单位安排劳动者从事其他工作，且新安排的其他岗位与原岗位在性质、劳动强度、福利待遇等方面差别不大的，应视为“维持劳动合同约定条件续订劳动合同”，劳动者拒绝续签并要求支付经济补偿的，不予支持。 3、书面劳动合同中约定的工资是低于劳动者的实际薪资的，但续签的劳动合同与前一份劳动合同约定相同的，即视为维持劳动合同的约定条件。 案例来源：（2016）浙0206民初803号 相关法条 《中华人民共和国劳动合同法》 第四十六条第（五）款：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； 《浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于印发&lt;关于审理劳动争议案件若干问题的解答（四）&gt;的通知》 九、《劳动合同法》第四十六条第（五）项所规定的维持或者提高劳动合同约定条件，该条件是否包括期限、岗位、地点等；若合同约定的工资低于实际工资，但与前一份合同约定的工资相同，是否属于降低了约定条件？ 答：《劳动合同法》第四十六条第（五）项所规定的维持或者提高劳动合同约定条件，该条件应做广义解释，即包括期限、岗位、地点等。若合同约定的工资低于实际工资，但与前一份合同约定的工资相同，视为维持原劳动合同约定的条件。 《宁波市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答（三）》 七、劳动合同期满后，用人单位以原工作岗位撤销为由安排劳动者从事其他工作，劳动者拒绝，并以用人单位未维持劳动合同约定条件与其续订劳动合同为由要求支付终止劳动合同的经济补偿，应否支持？ 答：如有证据证明原工作岗位确已撤销，且新安排的其他岗位与原岗位在性质、劳动强度、福利待遇等方面差别不大的，应视为“维持劳动合同约定条件续订劳动合同”，劳动者拒绝并要求支付经济补偿的，不予支持。

NO83：续订劳动合同时，如何认定是否维持或者提高劳动合同约定条件？