“未及时足额支付劳动报酬”的理解与适用

《劳动合同法》第三十八条对因用人单位的过错劳动者可以解除劳动合同作了规定，用人单位存在过错的情形之一是“未及时足额支付劳动报酬”。《劳动合同法》第四十六条进一步明确了在此情形下，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。那么应当如何正确理解并准确适用“未及时足额支付劳动报酬”呢？
笔者认为，“未及时足额支付劳动报酬”应包含二层含义：第一，从支付对象来看，应当仅指以货币形式发放的“劳动报酬”，而不包括除劳动报酬以外的劳动收入；第二，从表现方式来看，包括“未及时支付”、“未足额支付”和“低于法定最低工资标准”三种情形。下面将逐一进行分析。
一、劳动报酬的范围
在劳动法上，劳动报酬一般等同于工资。劳动报酬，是指劳动者与用人单位确定劳动关系后，因提供了劳动而取得的报酬。关于劳动报酬的范围，原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第五十三条进行了明确，即用人单位依据国家规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。国家统计局《关于工资总额组成的规定》（国家统计局令第1号）对计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资的范围作了更为细化的规定。
此外，原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》还对不属于劳动报酬的劳动收入作了排除规定。
劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：
（1）单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；
（2）劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；
（3）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。
二、“未及时足额支付劳动报酬”的法定情形
1. 未及时支付劳动报酬。即用人单位无故未按照劳动合同约定日期及时支付劳动报酬，也就是无故拖欠薪资。对此，原劳动部《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》（劳部发〔1995〕226号）第四条有明确定义。“无故拖欠”系指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。
对于何为“正当理由”，该条同时列举了两种情形：一是用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因、无法按时支付工资；二是用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，可暂时延期支付劳动者工资。
对于第一种情形，自然灾害、战争等属于不可抗力，用人单位因此无法按时支付工资的，属于正当理由，可待不可抗力因素消除后进行支付。
对于第二种情形，生产经营困难、资金周转等则属于用人单位自身的原因，为了防止用人单位任意扩大适用范围，损害劳动者合法权益，原劳动部在适用这一条款时增加了两个限制条件，其一属于程序限制，需要征得本单位工会同意；其二属于实体限制，延期的最长时间不得超过各省、自治区、直辖市劳动行政部门确定的时限。
2. 未足额支付劳动报酬。即用人单位无正当理由扣减劳动者的劳动报酬。对此，原劳动部《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》第三条也有明确定义。“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）。同时，该条列举了五种用人单位可以减发工资的情形：
（1）国家的法律、法规中有明确规定的；
（2）依法签订的劳动合同中有明确规定的；
（3）用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；
（4）企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的（但支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准）；
（5）劳动者请事假等相应减发工资等。
需要特别说明的是，用人单位安排劳动者在法定标准工作时间以外延长工作时间的，应当根据《工资支付暂行规定》第十三条支付劳动者延长工作时间工资。关于用人单位拒不支付劳动者延长工作时间工资的，笔者认为可以并入“未足额支付劳动报酬”的情形中，在此不再赘述。
3. 低于法定标准支付劳动报酬。根据劳动和社会保障部《最低工资规定》（劳动和社会保障部令第21号），劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的劳动报酬，不得低于当地最低工资标准。
此外，在某些特殊情况下，劳动者也享有工资保障权。根据《工资支付暂行规定》规定，劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育（产）假、节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间（依法行使选举权或被选举权；当选代表出席乡（镇）、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议；出任人民法庭证明人；出席劳动模范、先进工作者大会；《工会法》规定的不脱产工会基层委员会委员因工会活动占用的生产或工作时间等），视为提供了正常劳动。因此，在劳动者提供了正常劳动或视为提供了正常劳动的前提下，用人单位不得低于当地最低工资标准支付劳动报酬。
三、“未及时足额支付劳动报酬”的司法适用
当用人单位存在“未及时足额支付劳动报酬”的三种法定情形之一时，劳动者以此为由单方解除劳动合同并要求支付经济补偿是否一定能够得到支持呢？并非如此，在司法实践中，各地法院从公平合理及诚实信用的原则出发，结合案件的实际情况，对“未及时足额支付劳动报酬”作了限缩解释，进而缩小了该条款的适用范围。
1. 解除劳动合同与支付经济补偿二分法
持这种观点的法院认为，用人单位因过错未及时、足额支付劳动报酬的，劳动者可以单方解除劳动合同，但是用人单位存在合理的抗辩理由的，可以不支付经济补偿。
比如，浙江高院民一庭《关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答》第十三条“用人单位因过错未及时、足额支付劳动报酬或未依法缴纳社会保险费的，可以作为劳动者解除劳动合同的理由。但用人单位有证据证明确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，或确因经营困难、具有合理理由或经劳动者认可，或欠缴、缓缴社会保险费已经征缴部门审批，劳动者以用人单位未‘及时、足额’支付劳动报酬或未依法缴纳社会保险费为由解除劳动合同，要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。”
在司法实践中，浙江地区人民法院在案件审理过程中对上述观点予以支持。比如，杭州市中级人民法院审理的杭州志在材料科技有限公司与卢雪梅劳动争议上诉案〔案号：（2016）浙01民终5566号〕。
法院经审理认为：“对于志在材料公司是否需支付卢雪梅解除劳动合同的经济补偿金，本院认为，志在材料公司提交了审计报告、帐户资金明细清单、纳税付款凭证、工矿产品购销合同、股权转让协议书、证监会披露报告、借款协议等，用以证明志在材料公司存在高额负债、亏损严重、经营困难的状况，卢雪梅对上述证据的真实性无异议，因此，对于志在材料公司当时的现状，卢雪梅是明知的，又根据志在材料公司提交的会议纪要，用以证明2015年12月2日，志在材料公司对自身经营状况、重组情况向全体员工进行了通报，并对工资迟延发放情况做出说明，卢雪梅对该证据的真实性亦无异议，故原审法院认为志在材料公司因此迟延发放卢雪梅工资的行为尚不足以构成无故、恶意拖欠工资，对卢雪梅要求志在材料公司支付经济补偿金的请求未予支持并无不当。”
2. 用人单位存在“未及时足额支付劳动报酬”的主观恶意
部分法院在适用“未及时足额支付劳动报酬”时，需要考量用人单位是否存在主观恶意，只有用人单位有拖欠、克扣劳动者劳动报酬的主观恶意，才能作为劳动者单方解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的理由。
比如，上海高院《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》（沪高法[2009]73号）第九条“用人单位因主观恶意而未‘及时、足额’支付劳动报酬或‘未缴纳’社保金的，可以作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能‘及时、足额’支付劳动报酬或未缴纳社保金的，不能作为劳动者解除合同的依据。劳动者以存在《劳动合同法》第三十八条规定的其他情形为由主张解除劳动合同的，应当遵循合法、合理、公平的原则，参照前款精神处理。”
又如，在吴小勇与如皋市如皋港船舶服务有限公司劳动争议纠纷一案〔案号：（2014）皋民初字第0651号〕中，江苏省如皋市人民法院经审理认为“被告（笔者注：用人单位）滞后发放的原因是企业受金融危机的影响，生产经营发生严重困难，被告作为我市熔盛集团公司下属公司，企业及整个集团公司生产经营发生困难，原告（笔者注：劳动者）作为企业职工是明知的。故滞后发放不能等同于主观上的恶意”，并据此驳回了劳动者主张经济补偿的诉讼请求。本案主审法官进一步表示，在理解与适用《劳动合同法》第三十八条时应当充分考虑用人单位的主观过错，根据个案衡情确定是否适用。如果不区分情况，一概允许劳动者以企业不支付加班费、不缴纳社会保险费为由解除劳动合同并请求经济补偿金，将引发大量劳资纠纷，不利于劳动关系的和谐与稳定。
3. “未及时足额支付劳动报酬”可以补正
用人单位仅仅是迟延一两天支付劳动报酬，劳动者能否据此主张解除劳动合同并要求支付经济补偿？在这种情形下，若支持劳动者的诉求未免太过矫枉过正，实际上不利于和谐劳动关系的建立。那么，用人单位拖欠或克扣达到多长的期限，劳动者可以主张解除劳动合同并要求支付经济补偿呢？
笔者认为，在目前法律未明确规定的情况下，可以借鉴《最高人民法院关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释》第三条，即用人单位无正当理由未及时足额支付劳动报酬三个月以上，一般可以认定用人单位存在较大主观恶意，劳动者可以单方解除劳动合同要求用人单位支付经济补偿。
此外，在司法实践中，部分法院认为若用人单位能及时补正拖欠未及时足额支付劳动报酬的行为，也可不支持劳动者关于支付经济补偿的请求。
比如，《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第八十四条“对于用人单位有延期发放工资的情况，但在劳动者离职前已经发放，劳动者再以用人单位拖欠工资为由提出辞职，并要求用人单位支付拖欠工资25%经济补偿金及解除劳动合同经济补偿的，不予支持。”
又如，《浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于印发<关于审理劳动争议案件若干问题的解答（三）>的通知》（浙高法民一〔2015〕9号）第六条“在劳动者提出解除劳动合同前，用人单位已经对未及时足额支付劳动报酬或者未依法为劳动者缴纳社会保险费情形予以补正，劳动者主张解除劳动合同经济补偿的，不予支持。”
综上所述，用人单位存在“未及时足额支付劳动报酬”的法定情形，又无正当理由的，人民法院一般会支持劳动者行使单方解除权，解除劳动合同；劳动者主张经济补偿的，人民法院一般会结合案情，考虑拖欠的期限、用人单位主观恶意、是否在劳动合同解除前补正等因素后综合判断。