一、案件总量及纠纷变化趋势分析
截止2018年08月14日，根据Alpha案例库查询，在劳动争议、人事争议中，因员工向单位辞职，用人单位不同意解除劳动合同而引发的劳动纠纷案件共计315件，纠纷变化趋势如下图，呈波状起伏态，案件最多年份为2015年63件，2017年至2018年呈上升趋势，截止目前2018年已有案件为46件，若以此增长速度推算，2018整年全国范围内该类案件可能为69件，会达至新的案件高峰。因此，加强对该类案件的研究，了解司法审判对该类案件的处理，十分必要。
二、一审、二审支持/驳回情况分析
截止至2018年08月14日，根据Alpha案例库查询，此类案件中，一审案件有164件，占比52.07%；二审案件有145件，占比46.03%；再审案件有3件，占比0.95%；其他类型有3件，占比0.95%。二审案件的判决结果为：维持原判的120件，占82.76%；改判的23件，占15.86%；其他的2件，占1.38%。分析二审案件的信息可知该类案件的上诉方多为用人单位，上诉率不是很高，但判驳率很高。
总结实务中的判决发现：法院认可员工的辞职权，只要员工提前三十日以书面形式通知用人单位，就可解除劳动合同；员工在试用期内提前三日通知用人单位，就可解除劳动合同。无论什么理由，用人单位拒绝员工辞职的，法院都不予支持。
三、争议焦点及高频实体法条归纳
1.该类案件的诉讼争议焦点归纳：
（1）员工主动提出辞职，用人单位可不可以拒绝解除劳动合同；
（2）因用人单位拒绝同意解除劳动合同，给员工造成损失，员工可否要求赔偿；
（3）员工主动提出辞职，用人单位需不需要支付经济补偿金。
2.该类案件的常用实体法条归纳：
（1）中华人民共和国劳动合同法（2012修正）（以下简称“《劳动合同法》”）
第三十七条：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第五十条：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
第三十八条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
(二)未及时足额支付劳动报酬的；
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第八十九条：用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
（2）中华人民共和国劳动法（2009修正）（以下简称“《劳动法》”）
第三条：劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
四、天津市该类案件的审理情况
截止至2018年08月14日，根据Alpha案例库查询，在劳动争议、人事争议中，因员工向单位辞职，用人单位不同意解除劳动合同而引发的劳动纠纷案件在天津审理的仅有8件。审理的法院主要为天津市第二中级人民法院、天津市滨海新区人民法院、天津市河东区人民法院和天津市河西区人民法院，负责该案件的法官也较为随机和分散，说明该类案件因有法律的明确规定处理相对简单。
五、结论
截止至2018年08月14日，根据Alpha案例库查询，在劳动争议、人事争议中，因员工向单位辞职，用人单位不同意解除劳动合同而引发的劳动纠纷案件共计315件。通过对这些案件进行分析和总结，归纳如下：
1.员工辞职，无需用人单位批准，若用人单位阻挡员工辞职的，员工有权起诉。
员工的辞职权，是法律赋予的权利，为形成权，依照《劳动合同法》第三十七条之规定员工以书面形式通知用人单位，在该通知到达用人单位时，无需得到用人单位的同意，该劳动合同关系即可予以解除（附案例一，注意标注红色部分）。若用人单位以员工未完成相关任务或工作交接为由拒绝开具离职证明的，属于违反《劳动合同法》第五十条与《劳动法》第三条之行为；若因用人单位拒绝开具离职证明的行为给员工造成损害的，依据《劳动合同法》第八十九条之规定，用人单位应当承担赔偿责任。该赔偿的举证责任一般是由员工负责，但一旦员工能够证明因用人单位的过错致其无法重新就业并发生实际损失，但无法确定经济损失具体数额的，法院可以参照员工在解除或终止劳动合同前十二个月平均工资合理确定。（附案例二，注意标注红色部分）
故，在实践中，若员工提出辞职，用人单位拒绝其辞职申请，不予解除劳动关系的，员工可依据上述法律之规定，直接起诉用人单位，维护自身之合法权益。
2.员工主动提出辞职，用人单位一般不需支付经济补偿金，但特殊情况下除外。
按照法律规定，一般来说员工主动提出辞职，用人单位无需向其支付经济补偿金。但若员工主动提出辞职的原因符合《劳动合同法》第三十八条之规定，则依照《劳动合同法》第四十六条（一）项之规定用人单位应向劳动者支付经济补偿金。
附案例一：
厦门国贸物流有限公司天津分公司、乔景辉劳动争议二审民事判决书
天津市第二中级人民法院
民事判决书
（2017）津02民终4761号
上诉人（原审原告）：厦门国贸物流有限公司天津分公司，住所地天津市河西区围堤道103号峰汇广场B座20层。
代表人：林元，总经理。
委托诉讼代理人：黄爱国，天津瑞津律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：乔景辉，男，1977年3月8日出生，汉族，住天津市河西区。
委托诉讼代理人：郝传峰，天津易盈律师事务所律师。
上诉人厦门国贸物流有限公司天津分公司（以下简称国贸天津分公司）因与被上诉人乔景辉劳动争议纠纷一案，不服天津市河西区人民法院（2017）津0103民初4523号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年7月19日立案后，依法组成合议庭。经过阅卷、询问当事人，依据法律规定，不开庭进行了审理。本案现已审理终结。
国贸天津分公司上诉请求：撤销一审法院判决，依法改判其与乔景辉不解除劳动合同，或将本案发回重审；一、二审案件受理费由乔景辉负担。事实和理由：依照公司规章制度，乔景辉与公司尚有未完结事项、未进行工作交接，故不得提前解除劳动合同，一审法院判令双方劳动合同解除错误，应予纠正。
乔景辉辩称，不同意国贸天津分公司上诉意见，同意一审法院判决结果，故请求驳回上诉维持原判。
国贸天津分公司向一审法院提出诉讼请求：继续履行其与乔景辉之间签订的劳动合同。
一审法院认定事实：国贸天津分公司与乔景辉系劳动合同关系，双方签有劳动合同，最后一份合同期限至2017年12月31日。2017年2月9日国贸天津分公司收到乔景辉寄发的《辞职信》。
2017年2月21日乔景辉向天津市河西区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求解除劳动合同。该仲裁委员会于2017年3月29日作出津西劳人仲裁字（2017）第0053号仲裁裁决书，裁决国贸天津分公司、乔景辉于2017年3月11日解除劳动合同。国贸天津分公司对裁决结果不服，呈诉。
一审法院认为，《中华人民共和国劳动法》第三十一条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”该条规定了劳动者的辞职权，除此规定的程序外，对劳动者行使辞职权不附加任何条件。乔景辉根据法律规定已经履行了通知义务，双方劳动关系应于通知30日后解除。国贸天津分公司以乔景辉违反公司规章制度等原因不同意解除劳动合同，属于限制劳动者预告辞职权的行为，与法律规定相悖。故对国贸天津分公司的诉讼请求，不予支持。一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第三十一条的规定，判令：“一、原告厦门国贸物流有限公司天津分公司与被告乔景辉于2017年3月11日解除劳动合同；二、驳回原告厦门国贸物流有限公司天津分公司的诉讼请求。案件受理费5元，由原告厦门国贸物流有限公司天津分公司承担。”
双方二审审理期间均未提交新证据。
本院二审经审理查明的事实与一审法院查明的事实一致，本院对一审法院查明的事实予以确认。
本院认为，劳动者有劳动的权利，亦有依据自身需求辞职的权利。乔景辉依据《中华人民共和国劳动法》第三十一条的规定向国贸天津分公司提出辞职，并无不当。国贸天津分公司以自己公司内部规定以及乔景辉尚有未结纠纷为由，不同意乔景辉解除劳动合同，系限制乔景辉辞职的行为，缺乏法律依据，本院对其主张不予支持。
综上所述，国贸天津分公司的上诉请求不成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人厦门国贸物流有限公司天津分公司负担。
本判决为终审判决。
审判长王广利
审判员李静
代理审判员邓晓萱
二〇一七年八月二十八日
书记员岳文君
附案例二：
周伟与江苏启东珠江村镇银行股份有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书
江苏省南通市中级人民法院
民事判决书
（2015）通中民终字第00573号
上诉人（原审原告）：周伟。
委托诉讼代理人：宋健，江苏东疆律师事务所律师。
委托诉讼代理人：黄建国，江苏东疆律师事务所律师。
上诉人（原审被告）：江苏启东珠江村镇银行股份有限公司，住所地启东市汇龙镇南苑中路455-467号。
法定代表人：王伟，该公司董事长。
委托诉讼代理人:黄吉，北京大成（南通）律师事务所律师。
委托诉讼代理人:王烨，北京大成（南通）律师事务所律师。
上诉人周伟、江苏启东珠江村镇银行股份有限公司(以下简称珠江银行)因劳动合同纠纷一案，不服启东市人民法院（2014）启民初字第00211号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
周伟上诉请求：撤销一审判决第二项，改判由珠江银行赔偿其2012年11月至2013年8月的工资损失26万元并支付其垫付的保险费44554.4元。事实和理由：1.其2011年7月28日与珠江银行签订了为期三年的劳动合同，2012年11月8日，其提出辞职请求，但珠江银行2012年12月4日书面回复不同意，并停缴其养老、工伤等保险费用，为此其向启东市劳动仲裁委员会申请仲裁，要求确认双方的劳动关系于2012年12月8日解除，并要求珠江银行开具解除劳动合同证明书，启东市劳动仲裁委员会支持其申请，后珠江银行不服向法院诉讼，本院终审亦支持其请求。由于珠江银行恶意不同意其合法的辞职行为，导致在2012年11月至2013年8月之间，其无法找工作，2012年12月其虽然得到浙商银行的录用通知书，但由于不能提供原工作单位解除劳动合同证明，只能放弃，所以其主张2012年11月至2013年8月的工资损失26万元符合法律规定。2.原审法院认定社会保险费及住房公积金不是法院受理劳动争议的范围，该认定不符合法律规定。
珠江银行辩称，一审关于“周伟诉请赔偿2012年11月至2013年8月的工资损失问题”的定性正确，周伟拥有辞职权，此后引起的一裁两审同样也是法律赋予答辩人的合法权利，答辩人不存在恶意诉讼的情形，周伟在诉讼过程中如真未能正常工作，非答辩人造成，系其自身造成，该损失不是客观存在的。双方劳动合同于2012年12月8日解除，即使由社会保险机构或相关行政部门解决，亦无需答辩人支付。
珠江银行上诉请求：撤销一审判决，发回重审或依法改判。事实和理由：1.《珠江银行薪酬管理制度》为周伟领取薪酬所得的有效依据，“绩效工资”是工资的一部分，但不是恒定不变的，而和业绩表现密切相关。一审将绩效工资认定为基本工资的一部分错误。2.珠江银行在一审期间提供的《珠江银行2012年年终奖明细表》不能作为周伟得年终奖的参考依据，周伟的绩效工资应依照《关于珠江银行高级管理人员2012年度考核的议案》进行确定，由于周伟个人原因，在明知应提交述职报告而不提交，导致没有年度考核结果，则不当然享有“绩效工资”，更谈不上工资未领取，一审认定珠江银行未发周伟2012年1至10月工资73462.96元，没有事实及法律依据。3.周伟作为当时珠江银行的行长，在辞职申请未生效的前提下，在离任审计尚未开始的时候获取浙商银行南通分行的录用通知书，其行径违反了起码的职业道德，如仍赋予其全额绩效报酬显然不合情理和法理。
周伟辩称，其根据法律规定提前一个月告知用人单位辞职合法，一审判决认定工资73462.96元正确，珠江银行没有要求其提交述职报告责任不在其，请求二审法院维持一审判决第一项。
周伟向一审法院起诉请求：1.请求判令珠江银行赔偿其2012年11月至2013年8月的工资损失26万元；2.珠江银行补发其2012年1月至2012年10月的工资7万元。3.珠江银行支付其垫付的保险费用44554.40元。
一审法院认定事实：2011年7月28日，周伟、珠江银行签订《劳动合同》一份，由周伟担任珠江银行行长职务，约定工作期限为2011年7月28日至2014年7月27日。双方还就工作内容、工作地点、工作时间、休息时间、劳动报酬、合同的变更及解除、商业秘密等事项作了约定。2012年11月8日，周伟向珠江银行提交《辞职报告》一份，载明：“我自2011年3月调入珠江银行工作以来，已经有一年多，期间得到了各位领导的关怀和培养，也得到了全体同仁的支持和信任，在此我深表感谢。可是随着年龄的增长，我感觉对于现有的工作已经力不从心，经过慎重考虑，特提出辞职，望领导给予考虑并予以批准”。其后，周伟向珠江银行办理了病假手续并离开单位。2012年12月4日，珠江银行向周伟发出答复意见一份，表示因周伟任职期间部分贷款未能收回等原因，不批准周伟的辞职。2012年12月25日，珠江银行向周伟发出暂停缴纳养老保险、医疗保险、生育保险、工伤保险、失业保险及住房公积金书面通知一份。周伟为此向启东市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除双方间的劳动合同及由珠江银行出具解除劳动合同证明书。该委于2013年1月9日作出启劳人仲案字[2012]第542号仲裁裁决书，裁决：一、于2012年12月8日解除周伟和珠江银行于2011年7月28日签订的劳动合同。二、珠江银行于裁决生效后十日内向周伟出具解除劳动合同证明书。三、驳回珠江银行要求周伟赔偿经济损失50万元和承担仲裁申请费用的请求。珠江银行对该裁决不服，向原审法院提起诉讼，原审于2013年4月24日作出（2013）启民初字第0469号民事判决书，判决：一、珠江银行与周伟于2011年7月28日签订的劳动合同于2012年12月8日解除。二、珠江银行于判决生效之日起十日内向周伟出具解除劳动合同证明书。三、驳回珠江银行要求周伟赔偿经济损失50万元的诉讼请求。珠江银行不服该判决，向本院提起上诉，本院于2013年8月5日作出（2013）通中民终字第0952号民事判决书，判决驳回珠江银行上诉，维持原判。2014年3月20日，周伟因工资争议向启东市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求珠江银行支付劳动争议期间的工资等。该委于2014年4月24日作出启劳人仲案字[2014]第141号仲裁裁决书，裁决驳回周伟的申诉请求。周伟不服该裁决，诉至一审法院。
一审另查明，根据珠江银行提供的其单位职工2012年1-10月的工资明细表，周伟2012年1-8月的月应计工资额为24007.50元，月未发工资额为7202.25元（总额24007.50-已发24007.50×25%﹣已发24007.50×75%×60%），9-10月的月应计工资为26408.25元，月未发工资额为7922.48元（总额26408.25-已发26408.25×25%﹣已发26408.25×75%×60%）。周伟2012年1-10月未发放的工资额合计为73462.96元。
一审法院认为，工资是指用人单位根据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的劳动报酬，实质上是劳动者提供劳动的对价。虽周伟、珠江银行间劳动合同中未明确约定工资数额，但根据庭审中珠江银行提供的工资明细表，可以证明周伟2012年1月-10月工资总额75%中的40%部分是在年底发放，该部分的工资总额为73462.96元，珠江银行至今未支付。珠江银行辩称月工资75%中的40%为绩效工资，属于基本工资外对劳动者的奖励，数额并不确定。但根据单位员工工资组成及发放方式，可以认定该40%未发放的所谓“绩效奖金”实质上属于周伟的基本工资。现周伟诉请单位补发7万元工资，未超过单位未发总额，予以支持。珠江银行辩称因周伟担任行长期间产生不良信贷，根据责任要扣除周伟2012年1至5月的绩效工资，珠江银行提供的证据系其于2014年11月5日发给本单位各部门的一份“报告”，该报告内容显示本次处罚是在对周伟已处罚的基础上的二次处罚。原审认为，珠江银行提供的该份证据是本案诉讼期间单方制作的内部“报告”，也未将该“报告”向周伟告知，缺乏公平、诚信之要义，且产生不良贷款属于珠江银行经营期间的商业风险，故对珠江银行该抗辩，不予采信。
对于周伟诉请珠江银行赔偿2012年11月至2013年8月的工资损失问题。周伟、珠江银行双方因周伟辞职及解除劳动合同问题发生争议，并经由启劳人仲案字[2012]第542号仲裁裁决书、（2013）启民初字第0469号民事判决、（2013）通中民终字第0952号民事判决的一裁两审程序，这属于周伟、珠江银行双方发生争议后的正当权利。周伟诉称珠江银行恶意诉讼造成其2012年11月至2013年8月不能正常工作，并造成损失，无事实和法律依据，故不予支持。
关于周伟诉请珠江银行支付其垫付的社会保险费和住房公积金费问题，不属于人民法院受理劳动争议案件的范围，周伟应向社会保险机构或相关行政部门申请解决。
综上，一审依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、《江苏省工资支付条例》第十二条、《江苏省社会保险费征缴条例》第六条之规定，判决：一、珠江银行于判决生效之日起十日内支付周伟2012年1月-10月的工资7万元。二、驳回周伟的其他诉讼请求。
本院二审期间，珠江银行向本院提交以下证据：1.《珠江银行薪酬管理制度》；2.关于通过《珠江银行薪酬管理制度》的决议；3.《关于珠江银行高级管理人员2012年度考核的议案》；4.《关于通过的决议》；5.银监发【2007】5号文《村镇银行管理暂行规定》，证明每月未发的绩效工资不是应发工资，需经年度考核后发放，周伟离任前需经审计。周伟对上述证据质证认为，上述证据非新证据，其在向银行提交辞职报告时银行没有要求其提供述职报告，未能考核的责任在银行。本院经审查，对上述证据的真实性、合法性及关联性予以确认。对当事人二审争议的事实，本院认定如下：周伟2012年1-10月未经考核的绩效工资额合计为73462.96元。本院对一审查明的其余事实予以确认。
另查明，2012年12月5日，浙商银行南通分行办公室向周伟发放《录用通知书》一份，内容为对周伟的求职申请已经接纳。并要求周伟于2013年1月1日前携下列资料到该行人力资源部(办公室)办理报到手续：一、各类证件原件：身份证，学历、学位证书原件；二、原工作单位解除劳动合同证明等。
还查明，周伟在任期间，珠江银行先后通过了《珠江银行薪酬管理制度》的决议、《关于珠江银行高级管理人员2012年度考核的议案》及《关于通过的决议》等银行的绩效考核内容
本院认为，本案二审中的争议焦点是：1.周伟主张的2012年1-10月工资7万元能否予以支持；2.周伟关于2012年11月至2013年8月期间的工资主张能否支持。
关于争议焦点1，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。符合法律规定的用人单位的规章制度，作为劳动合同的附件，对劳动合同的双方当事人应当具有约束力，可以作为处理劳动争议的依据。本案中，关于周伟应否领取2012年1-10绩效工资，珠江银行主张周伟未能提交年度述职报告参加考核不能领取，周伟则主张珠江银行未通知其提交相关材料，应由珠江银行承担相应责任，故应发放上述绩效工资。关于周伟未能参加考核的问题，珠江银行主张其一、二审中提交的证据证实其已就相关绩效工资考核规章制度进行了公示，周伟对相关规章制度亦已知晓，且周伟在离职前作为该行的行长，对考核流程应当知晓，其应主动提出该主张，但其在离开珠江银行后直至2014年3月仲裁时才提出上述主张，故其认为珠江银行不应承担不考核的责任；而周伟主张珠江银行未能提供证据证明其向周伟发出年度考核的通知，作为用人单位其应承担相应责任。本院认为，不管周伟未能参加年度考核的原因何在，本案中本院对此不作评判，现根据双方之间相关合同的约定、相关的薪酬管理制度及考核办法，周伟主张的绩效工资有待考核后方可据考核之结果发放，但现周伟在绩效工资未经考核的情况下提出该项主张，其该项主张目前缺乏事实依据。周伟的绩效工资主张的条件尚不成就，一审法院依据普通员工的考核制度规定支持周伟的绩效工资不当，本院予以纠正。
关于争议焦点2，劳动者能够证明因用人单位的过错致其无法重新就业并发生实际损失的，人民法院应当予以支持。劳动者能证明有直接因果关系，但无法确定经济损失具体数额的，可以按照劳动者在解除或终止劳动合同前十二个月平均工资合理确定。本案中，本院生效的(2013)通中民终字第0952号判决确认周伟于2012年11月8日向珠江银行发出解除劳动合同通知，双方的劳动合同关系于2012年12月8日解除，鉴此，从2012年12月8日开始其与珠江银行之间的劳动合同关系的法律事实为解除状态，但珠江银行却于2012年12月4日答复为不予解除，其答复行为不合法，并且珠江银行直至劳动合同是否解除的诉讼结束之前一直未能给予周伟提供其再就业所需的解除合同证明等应由其承办的手续，致周伟2013年1月1日至2013年8月无法继续就业，周伟提供的浙商银行南通分行办公室发放《录用通知书》证实该期间的损失客观存在，周伟据此以其终止劳动合同前的十二个月平均工资为参考标准于法有据应予支持。鉴上，周伟造成损失的工作时间为8个月，本院酌情支持其此期间的损失156000元。
综上所述，一审判决认定事实不清，适用法律不当，应予纠正。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项之规定，判决如下：
一、撤销启东市人民法院（2014）启民初字第00211号民事判决第一项；
二、江苏启东珠江村镇银行股份有限公司于本判决生效后十日内一次性赔偿周伟2013年1月至2013年8月的工资损失156000元；
三、维持启东市人民法院（2014）启民初字第00211号民事判决第二项，即驳回周伟的其他诉讼请求。
如果江苏启东珠江村镇银行股份有限公司未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本判决为终审判决。
审判长钱泊霖
代理审判员王吉美
代理审判员吕敏
二〇一六年九月二十六日
书记员王邵君
截止2018年08月14日，根据Alpha案例库查询，在劳动争议、人事争议中，因员工向单位辞职，用人单位不同意解除劳动合同而引发的劳动纠纷案件共计315件，纠纷变化趋势如下图，呈波状起伏态，案件最多年份为2015年63件，2017年至2018年呈上升趋势，截止目前2018年已有案件为46件，若以此增长速度推算，2018整年全国范围内该类案件可能为69件，会达至新的案件高峰。因此，加强对该类案件的研究，了解司法审判对该类案件的处理，十分必要。
二、一审、二审支持/驳回情况分析
截止至2018年08月14日，根据Alpha案例库查询，此类案件中，一审案件有164件，占比52.07%；二审案件有145件，占比46.03%；再审案件有3件，占比0.95%；其他类型有3件，占比0.95%。二审案件的判决结果为：维持原判的120件，占82.76%；改判的23件，占15.86%；其他的2件，占1.38%。分析二审案件的信息可知该类案件的上诉方多为用人单位，上诉率不是很高，但判驳率很高。
总结实务中的判决发现：法院认可员工的辞职权，只要员工提前三十日以书面形式通知用人单位，就可解除劳动合同；员工在试用期内提前三日通知用人单位，就可解除劳动合同。无论什么理由，用人单位拒绝员工辞职的，法院都不予支持。
三、争议焦点及高频实体法条归纳
1.该类案件的诉讼争议焦点归纳：
（1）员工主动提出辞职，用人单位可不可以拒绝解除劳动合同；
（2）因用人单位拒绝同意解除劳动合同，给员工造成损失，员工可否要求赔偿；
（3）员工主动提出辞职，用人单位需不需要支付经济补偿金。
2.该类案件的常用实体法条归纳：
（1）中华人民共和国劳动合同法（2012修正）（以下简称“《劳动合同法》”）
第三十七条：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第五十条：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
第三十八条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
(二)未及时足额支付劳动报酬的；
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第八十九条：用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
（2）中华人民共和国劳动法（2009修正）（以下简称“《劳动法》”）
第三条：劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
四、天津市该类案件的审理情况
截止至2018年08月14日，根据Alpha案例库查询，在劳动争议、人事争议中，因员工向单位辞职，用人单位不同意解除劳动合同而引发的劳动纠纷案件在天津审理的仅有8件。审理的法院主要为天津市第二中级人民法院、天津市滨海新区人民法院、天津市河东区人民法院和天津市河西区人民法院，负责该案件的法官也较为随机和分散，说明该类案件因有法律的明确规定处理相对简单。
五、结论
截止至2018年08月14日，根据Alpha案例库查询，在劳动争议、人事争议中，因员工向单位辞职，用人单位不同意解除劳动合同而引发的劳动纠纷案件共计315件。通过对这些案件进行分析和总结，归纳如下：
1.员工辞职，无需用人单位批准，若用人单位阻挡员工辞职的，员工有权起诉。
员工的辞职权，是法律赋予的权利，为形成权，依照《劳动合同法》第三十七条之规定员工以书面形式通知用人单位，在该通知到达用人单位时，无需得到用人单位的同意，该劳动合同关系即可予以解除（附案例一，注意标注红色部分）。若用人单位以员工未完成相关任务或工作交接为由拒绝开具离职证明的，属于违反《劳动合同法》第五十条与《劳动法》第三条之行为；若因用人单位拒绝开具离职证明的行为给员工造成损害的，依据《劳动合同法》第八十九条之规定，用人单位应当承担赔偿责任。该赔偿的举证责任一般是由员工负责，但一旦员工能够证明因用人单位的过错致其无法重新就业并发生实际损失，但无法确定经济损失具体数额的，法院可以参照员工在解除或终止劳动合同前十二个月平均工资合理确定。（附案例二，注意标注红色部分）
故，在实践中，若员工提出辞职，用人单位拒绝其辞职申请，不予解除劳动关系的，员工可依据上述法律之规定，直接起诉用人单位，维护自身之合法权益。
2.员工主动提出辞职，用人单位一般不需支付经济补偿金，但特殊情况下除外。
按照法律规定，一般来说员工主动提出辞职，用人单位无需向其支付经济补偿金。但若员工主动提出辞职的原因符合《劳动合同法》第三十八条之规定，则依照《劳动合同法》第四十六条（一）项之规定用人单位应向劳动者支付经济补偿金。
附案例一：
厦门国贸物流有限公司天津分公司、乔景辉劳动争议二审民事判决书
天津市第二中级人民法院
民事判决书
（2017）津02民终4761号
上诉人（原审原告）：厦门国贸物流有限公司天津分公司，住所地天津市河西区围堤道103号峰汇广场B座20层。
代表人：林元，总经理。
委托诉讼代理人：黄爱国，天津瑞津律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：乔景辉，男，1977年3月8日出生，汉族，住天津市河西区。
委托诉讼代理人：郝传峰，天津易盈律师事务所律师。
上诉人厦门国贸物流有限公司天津分公司（以下简称国贸天津分公司）因与被上诉人乔景辉劳动争议纠纷一案，不服天津市河西区人民法院（2017）津0103民初4523号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年7月19日立案后，依法组成合议庭。经过阅卷、询问当事人，依据法律规定，不开庭进行了审理。本案现已审理终结。
国贸天津分公司上诉请求：撤销一审法院判决，依法改判其与乔景辉不解除劳动合同，或将本案发回重审；一、二审案件受理费由乔景辉负担。事实和理由：依照公司规章制度，乔景辉与公司尚有未完结事项、未进行工作交接，故不得提前解除劳动合同，一审法院判令双方劳动合同解除错误，应予纠正。
乔景辉辩称，不同意国贸天津分公司上诉意见，同意一审法院判决结果，故请求驳回上诉维持原判。
国贸天津分公司向一审法院提出诉讼请求：继续履行其与乔景辉之间签订的劳动合同。
一审法院认定事实：国贸天津分公司与乔景辉系劳动合同关系，双方签有劳动合同，最后一份合同期限至2017年12月31日。2017年2月9日国贸天津分公司收到乔景辉寄发的《辞职信》。
2017年2月21日乔景辉向天津市河西区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求解除劳动合同。该仲裁委员会于2017年3月29日作出津西劳人仲裁字（2017）第0053号仲裁裁决书，裁决国贸天津分公司、乔景辉于2017年3月11日解除劳动合同。国贸天津分公司对裁决结果不服，呈诉。
一审法院认为，《中华人民共和国劳动法》第三十一条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”该条规定了劳动者的辞职权，除此规定的程序外，对劳动者行使辞职权不附加任何条件。乔景辉根据法律规定已经履行了通知义务，双方劳动关系应于通知30日后解除。国贸天津分公司以乔景辉违反公司规章制度等原因不同意解除劳动合同，属于限制劳动者预告辞职权的行为，与法律规定相悖。故对国贸天津分公司的诉讼请求，不予支持。一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第三十一条的规定，判令：“一、原告厦门国贸物流有限公司天津分公司与被告乔景辉于2017年3月11日解除劳动合同；二、驳回原告厦门国贸物流有限公司天津分公司的诉讼请求。案件受理费5元，由原告厦门国贸物流有限公司天津分公司承担。”
双方二审审理期间均未提交新证据。
本院二审经审理查明的事实与一审法院查明的事实一致，本院对一审法院查明的事实予以确认。
本院认为，劳动者有劳动的权利，亦有依据自身需求辞职的权利。乔景辉依据《中华人民共和国劳动法》第三十一条的规定向国贸天津分公司提出辞职，并无不当。国贸天津分公司以自己公司内部规定以及乔景辉尚有未结纠纷为由，不同意乔景辉解除劳动合同，系限制乔景辉辞职的行为，缺乏法律依据，本院对其主张不予支持。
综上所述，国贸天津分公司的上诉请求不成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人厦门国贸物流有限公司天津分公司负担。
本判决为终审判决。
审判长王广利
审判员李静
代理审判员邓晓萱
二〇一七年八月二十八日
书记员岳文君
附案例二：
周伟与江苏启东珠江村镇银行股份有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书
江苏省南通市中级人民法院
民事判决书
（2015）通中民终字第00573号
上诉人（原审原告）：周伟。
委托诉讼代理人：宋健，江苏东疆律师事务所律师。
委托诉讼代理人：黄建国，江苏东疆律师事务所律师。
上诉人（原审被告）：江苏启东珠江村镇银行股份有限公司，住所地启东市汇龙镇南苑中路455-467号。
法定代表人：王伟，该公司董事长。
委托诉讼代理人:黄吉，北京大成（南通）律师事务所律师。
委托诉讼代理人:王烨，北京大成（南通）律师事务所律师。
上诉人周伟、江苏启东珠江村镇银行股份有限公司(以下简称珠江银行)因劳动合同纠纷一案，不服启东市人民法院（2014）启民初字第00211号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
周伟上诉请求：撤销一审判决第二项，改判由珠江银行赔偿其2012年11月至2013年8月的工资损失26万元并支付其垫付的保险费44554.4元。事实和理由：1.其2011年7月28日与珠江银行签订了为期三年的劳动合同，2012年11月8日，其提出辞职请求，但珠江银行2012年12月4日书面回复不同意，并停缴其养老、工伤等保险费用，为此其向启东市劳动仲裁委员会申请仲裁，要求确认双方的劳动关系于2012年12月8日解除，并要求珠江银行开具解除劳动合同证明书，启东市劳动仲裁委员会支持其申请，后珠江银行不服向法院诉讼，本院终审亦支持其请求。由于珠江银行恶意不同意其合法的辞职行为，导致在2012年11月至2013年8月之间，其无法找工作，2012年12月其虽然得到浙商银行的录用通知书，但由于不能提供原工作单位解除劳动合同证明，只能放弃，所以其主张2012年11月至2013年8月的工资损失26万元符合法律规定。2.原审法院认定社会保险费及住房公积金不是法院受理劳动争议的范围，该认定不符合法律规定。
珠江银行辩称，一审关于“周伟诉请赔偿2012年11月至2013年8月的工资损失问题”的定性正确，周伟拥有辞职权，此后引起的一裁两审同样也是法律赋予答辩人的合法权利，答辩人不存在恶意诉讼的情形，周伟在诉讼过程中如真未能正常工作，非答辩人造成，系其自身造成，该损失不是客观存在的。双方劳动合同于2012年12月8日解除，即使由社会保险机构或相关行政部门解决，亦无需答辩人支付。
珠江银行上诉请求：撤销一审判决，发回重审或依法改判。事实和理由：1.《珠江银行薪酬管理制度》为周伟领取薪酬所得的有效依据，“绩效工资”是工资的一部分，但不是恒定不变的，而和业绩表现密切相关。一审将绩效工资认定为基本工资的一部分错误。2.珠江银行在一审期间提供的《珠江银行2012年年终奖明细表》不能作为周伟得年终奖的参考依据，周伟的绩效工资应依照《关于珠江银行高级管理人员2012年度考核的议案》进行确定，由于周伟个人原因，在明知应提交述职报告而不提交，导致没有年度考核结果，则不当然享有“绩效工资”，更谈不上工资未领取，一审认定珠江银行未发周伟2012年1至10月工资73462.96元，没有事实及法律依据。3.周伟作为当时珠江银行的行长，在辞职申请未生效的前提下，在离任审计尚未开始的时候获取浙商银行南通分行的录用通知书，其行径违反了起码的职业道德，如仍赋予其全额绩效报酬显然不合情理和法理。
周伟辩称，其根据法律规定提前一个月告知用人单位辞职合法，一审判决认定工资73462.96元正确，珠江银行没有要求其提交述职报告责任不在其，请求二审法院维持一审判决第一项。
周伟向一审法院起诉请求：1.请求判令珠江银行赔偿其2012年11月至2013年8月的工资损失26万元；2.珠江银行补发其2012年1月至2012年10月的工资7万元。3.珠江银行支付其垫付的保险费用44554.40元。
一审法院认定事实：2011年7月28日，周伟、珠江银行签订《劳动合同》一份，由周伟担任珠江银行行长职务，约定工作期限为2011年7月28日至2014年7月27日。双方还就工作内容、工作地点、工作时间、休息时间、劳动报酬、合同的变更及解除、商业秘密等事项作了约定。2012年11月8日，周伟向珠江银行提交《辞职报告》一份，载明：“我自2011年3月调入珠江银行工作以来，已经有一年多，期间得到了各位领导的关怀和培养，也得到了全体同仁的支持和信任，在此我深表感谢。可是随着年龄的增长，我感觉对于现有的工作已经力不从心，经过慎重考虑，特提出辞职，望领导给予考虑并予以批准”。其后，周伟向珠江银行办理了病假手续并离开单位。2012年12月4日，珠江银行向周伟发出答复意见一份，表示因周伟任职期间部分贷款未能收回等原因，不批准周伟的辞职。2012年12月25日，珠江银行向周伟发出暂停缴纳养老保险、医疗保险、生育保险、工伤保险、失业保险及住房公积金书面通知一份。周伟为此向启东市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除双方间的劳动合同及由珠江银行出具解除劳动合同证明书。该委于2013年1月9日作出启劳人仲案字[2012]第542号仲裁裁决书，裁决：一、于2012年12月8日解除周伟和珠江银行于2011年7月28日签订的劳动合同。二、珠江银行于裁决生效后十日内向周伟出具解除劳动合同证明书。三、驳回珠江银行要求周伟赔偿经济损失50万元和承担仲裁申请费用的请求。珠江银行对该裁决不服，向原审法院提起诉讼，原审于2013年4月24日作出（2013）启民初字第0469号民事判决书，判决：一、珠江银行与周伟于2011年7月28日签订的劳动合同于2012年12月8日解除。二、珠江银行于判决生效之日起十日内向周伟出具解除劳动合同证明书。三、驳回珠江银行要求周伟赔偿经济损失50万元的诉讼请求。珠江银行不服该判决，向本院提起上诉，本院于2013年8月5日作出（2013）通中民终字第0952号民事判决书，判决驳回珠江银行上诉，维持原判。2014年3月20日，周伟因工资争议向启东市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求珠江银行支付劳动争议期间的工资等。该委于2014年4月24日作出启劳人仲案字[2014]第141号仲裁裁决书，裁决驳回周伟的申诉请求。周伟不服该裁决，诉至一审法院。
一审另查明，根据珠江银行提供的其单位职工2012年1-10月的工资明细表，周伟2012年1-8月的月应计工资额为24007.50元，月未发工资额为7202.25元（总额24007.50-已发24007.50×25%﹣已发24007.50×75%×60%），9-10月的月应计工资为26408.25元，月未发工资额为7922.48元（总额26408.25-已发26408.25×25%﹣已发26408.25×75%×60%）。周伟2012年1-10月未发放的工资额合计为73462.96元。
一审法院认为，工资是指用人单位根据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的劳动报酬，实质上是劳动者提供劳动的对价。虽周伟、珠江银行间劳动合同中未明确约定工资数额，但根据庭审中珠江银行提供的工资明细表，可以证明周伟2012年1月-10月工资总额75%中的40%部分是在年底发放，该部分的工资总额为73462.96元，珠江银行至今未支付。珠江银行辩称月工资75%中的40%为绩效工资，属于基本工资外对劳动者的奖励，数额并不确定。但根据单位员工工资组成及发放方式，可以认定该40%未发放的所谓“绩效奖金”实质上属于周伟的基本工资。现周伟诉请单位补发7万元工资，未超过单位未发总额，予以支持。珠江银行辩称因周伟担任行长期间产生不良信贷，根据责任要扣除周伟2012年1至5月的绩效工资，珠江银行提供的证据系其于2014年11月5日发给本单位各部门的一份“报告”，该报告内容显示本次处罚是在对周伟已处罚的基础上的二次处罚。原审认为，珠江银行提供的该份证据是本案诉讼期间单方制作的内部“报告”，也未将该“报告”向周伟告知，缺乏公平、诚信之要义，且产生不良贷款属于珠江银行经营期间的商业风险，故对珠江银行该抗辩，不予采信。
对于周伟诉请珠江银行赔偿2012年11月至2013年8月的工资损失问题。周伟、珠江银行双方因周伟辞职及解除劳动合同问题发生争议，并经由启劳人仲案字[2012]第542号仲裁裁决书、（2013）启民初字第0469号民事判决、（2013）通中民终字第0952号民事判决的一裁两审程序，这属于周伟、珠江银行双方发生争议后的正当权利。周伟诉称珠江银行恶意诉讼造成其2012年11月至2013年8月不能正常工作，并造成损失，无事实和法律依据，故不予支持。
关于周伟诉请珠江银行支付其垫付的社会保险费和住房公积金费问题，不属于人民法院受理劳动争议案件的范围，周伟应向社会保险机构或相关行政部门申请解决。
综上，一审依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、《江苏省工资支付条例》第十二条、《江苏省社会保险费征缴条例》第六条之规定，判决：一、珠江银行于判决生效之日起十日内支付周伟2012年1月-10月的工资7万元。二、驳回周伟的其他诉讼请求。
本院二审期间，珠江银行向本院提交以下证据：1.《珠江银行薪酬管理制度》；2.关于通过《珠江银行薪酬管理制度》的决议；3.《关于珠江银行高级管理人员2012年度考核的议案》；4.《关于通过的决议》；5.银监发【2007】5号文《村镇银行管理暂行规定》，证明每月未发的绩效工资不是应发工资，需经年度考核后发放，周伟离任前需经审计。周伟对上述证据质证认为，上述证据非新证据，其在向银行提交辞职报告时银行没有要求其提供述职报告，未能考核的责任在银行。本院经审查，对上述证据的真实性、合法性及关联性予以确认。对当事人二审争议的事实，本院认定如下：周伟2012年1-10月未经考核的绩效工资额合计为73462.96元。本院对一审查明的其余事实予以确认。
另查明，2012年12月5日，浙商银行南通分行办公室向周伟发放《录用通知书》一份，内容为对周伟的求职申请已经接纳。并要求周伟于2013年1月1日前携下列资料到该行人力资源部(办公室)办理报到手续：一、各类证件原件：身份证，学历、学位证书原件；二、原工作单位解除劳动合同证明等。
还查明，周伟在任期间，珠江银行先后通过了《珠江银行薪酬管理制度》的决议、《关于珠江银行高级管理人员2012年度考核的议案》及《关于通过的决议》等银行的绩效考核内容
本院认为，本案二审中的争议焦点是：1.周伟主张的2012年1-10月工资7万元能否予以支持；2.周伟关于2012年11月至2013年8月期间的工资主张能否支持。
关于争议焦点1，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。符合法律规定的用人单位的规章制度，作为劳动合同的附件，对劳动合同的双方当事人应当具有约束力，可以作为处理劳动争议的依据。本案中，关于周伟应否领取2012年1-10绩效工资，珠江银行主张周伟未能提交年度述职报告参加考核不能领取，周伟则主张珠江银行未通知其提交相关材料，应由珠江银行承担相应责任，故应发放上述绩效工资。关于周伟未能参加考核的问题，珠江银行主张其一、二审中提交的证据证实其已就相关绩效工资考核规章制度进行了公示，周伟对相关规章制度亦已知晓，且周伟在离职前作为该行的行长，对考核流程应当知晓，其应主动提出该主张，但其在离开珠江银行后直至2014年3月仲裁时才提出上述主张，故其认为珠江银行不应承担不考核的责任；而周伟主张珠江银行未能提供证据证明其向周伟发出年度考核的通知，作为用人单位其应承担相应责任。本院认为，不管周伟未能参加年度考核的原因何在，本案中本院对此不作评判，现根据双方之间相关合同的约定、相关的薪酬管理制度及考核办法，周伟主张的绩效工资有待考核后方可据考核之结果发放，但现周伟在绩效工资未经考核的情况下提出该项主张，其该项主张目前缺乏事实依据。周伟的绩效工资主张的条件尚不成就，一审法院依据普通员工的考核制度规定支持周伟的绩效工资不当，本院予以纠正。
关于争议焦点2，劳动者能够证明因用人单位的过错致其无法重新就业并发生实际损失的，人民法院应当予以支持。劳动者能证明有直接因果关系，但无法确定经济损失具体数额的，可以按照劳动者在解除或终止劳动合同前十二个月平均工资合理确定。本案中，本院生效的(2013)通中民终字第0952号判决确认周伟于2012年11月8日向珠江银行发出解除劳动合同通知，双方的劳动合同关系于2012年12月8日解除，鉴此，从2012年12月8日开始其与珠江银行之间的劳动合同关系的法律事实为解除状态，但珠江银行却于2012年12月4日答复为不予解除，其答复行为不合法，并且珠江银行直至劳动合同是否解除的诉讼结束之前一直未能给予周伟提供其再就业所需的解除合同证明等应由其承办的手续，致周伟2013年1月1日至2013年8月无法继续就业，周伟提供的浙商银行南通分行办公室发放《录用通知书》证实该期间的损失客观存在，周伟据此以其终止劳动合同前的十二个月平均工资为参考标准于法有据应予支持。鉴上，周伟造成损失的工作时间为8个月，本院酌情支持其此期间的损失156000元。
综上所述，一审判决认定事实不清，适用法律不当，应予纠正。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项之规定，判决如下：
一、撤销启东市人民法院（2014）启民初字第00211号民事判决第一项；
二、江苏启东珠江村镇银行股份有限公司于本判决生效后十日内一次性赔偿周伟2013年1月至2013年8月的工资损失156000元；
三、维持启东市人民法院（2014）启民初字第00211号民事判决第二项，即驳回周伟的其他诉讼请求。
如果江苏启东珠江村镇银行股份有限公司未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本判决为终审判决。
审判长钱泊霖
代理审判员王吉美
代理审判员吕敏
二〇一六年九月二十六日
书记员王邵君