前员工离职后，违反竞业限制约定，偷偷入职同类企业。公司发现后，如何保护自身合法权益？能把员工和新用人单位一起诉吗？诉违约还是诉侵权？能不能要求员工和新用人单位解除劳动合同？如何执行？这是困扰很多公司的问题。
经检索相关案例，我们尝试分析及建议如下：
一、什么是竞业限制
指负有特定义务的员工在任职期间或者离开岗位后一定期间内不得自营或为他人经营与其所任职的企业同类的经营。
二、竞业限制的目的
保护用人单位的利益，商业秘密。
三、公司选择救济方式的区别，即选择违约责任和侵权责任的区别
首先，请求权基础不同。
违约责任的请求权基础系《劳动合同法》第二十三条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十条。
侵权责任的请求权基础系《反不正当竞争法》第二条、第九条，《民法典》第一百七十九条。
其次，诉讼主体不同。
经检索相关案例，以违约责任为请求权基础，被诉主体一般为员工个人，如要求新用人单位共同承担连带责任，法院一般会基于竞业限制协议的相对性，认为要求新用人单位承担连带责任缺乏事实和法律依据而不予支持。（详见（2015）浦民一（民）初字第16569号））
而以侵权责任为请求权基础，被诉主体可以是员工个人与新用人单位。（详见(2019)京0105民初67891号）
最后，诉讼请求不同，
以违约责任为请求权基础，诉讼请求主要为：
- 请求员工继续履行竞业限制义务；
- 请求员工终止与新单位的劳动关系，停止竞业行为；
- 请求员工支付违约金。
（详见（2020）沪01民终11228号）
以侵权责任为请求权基础，诉讼请求主要为： - 请求停止侵权行为，消除影响；
- 请求员工与新用人单位共同承担赔偿责任（赔偿责任大多为因侵权行为给原用人单位所造成的损失）。
（详见(2019)京0105民初67891号）
四、问题来了，判决员工继续履行竞业限制义务，员工拒不履约，仍在新用人单位任职怎么办？
以违约责任为请求权基础的诉请，得到法院支持的判决结果一般为，“判决员工继续履行竞业限制义务至某年某月止”，而不会直接判决新用人单位与员工解除劳动关系，因为法院认为新用人单位并非案件主体，是否与新用人单位解除劳动关系不属于法院审理的范围。（详见(2016)沪02民终871号）
但这并不表示就没有办法了。
公司可以根据《最高人民法院关于人民法院执行工作若干问题的规定（试行）》（2020修正）第44条的规定（被执行人拒不履行生效法律文书中指定的行为的，人民法院可以强制其履行。对于可以替代履行的行为，可以委托有关单位或他人完成，因完成上述行为发生的费用由被执行人承担。对于只能由被执行人完成的行为，经教育，被执行人仍拒不履行的，人民法院应当按照妨害执行行为的有关规定处理）向法院申请强制执行。
经检索，上海浦东法院于2018年9月26日发表过《上海浦东：强制执行一起竞业限制纠纷案件》文章，即在某案中判决员工继续履行竞业限制义务，员工未按约履行，仍然在新用人单位履职，原用人单位向法院申请了强制执行，在执行法官向员工发出执行通知书，并向员工郑重说明拒不履行的后果之后，员工与新用人单位终止了劳动关系。
五、员工两次违反竞业限制义务，能否多次要求其承担违约责任？
可以。只要是员工在竞业限制期限内两次违反竞业限制义务，就可以要求其再次承担违约责任，且再次违约的情况可能被视为“行为恶劣”，支付的违约金高于首次。（详见(2015)沪一中民三(民)终字第523号）。