事业单位工作人员出国（境）后人事劳动关系纠纷处理及启示

事业单位是国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位可以依法举办营利性经营组织，但是必须实行独立核算，依照国家有关公司、企业等经营组织的法律、法规登记管理。
一、事业单位的分类和种类
区分事业单位与普通用人单位，先要了解事业单位的分类和种类。
事业单位按社会功能分类，有：（1）承担行政职能的事业单位，即从事行政决策、行政执行、行政监督等行政管理工作的事业单位，像环境监察、土地监察等。（2）从事公益服务的事业单位，即为社会提供公益服务或者为政府行使职能提供支持保障的事业单位，国家保证经费。可分为公益一类、公益二类。（3）从事生产经营类的事业单位，即为社会提供有偿服务获得收入的自收自支单位，按企业模式发展，参与社会竞争、自负盈亏，国家财政不负担经费。
按拨款方式分类，有：（1）全额拨款事业单位，也称全供事业单位，由财政全额预算管理的事业单位，所需事业经费全部由国家预算拨款，如卫生防疫等事业单位。（2）差额拨款事业单位，财政和单位按比例承担，如公立医院。（3）自主事业单位（自收自支事业单位），即国家不拨款的事业单位。
二、事业单位与普通企业、社会组织用人区别
事业单位用人与企业、社会组织用人主要区别在于：
（一）主体不同
通常来说，事业单位工作人员中具有人事编制的人员与单位是人事关系。事业单位聘用的无编制的工作人员、社会聘用人员、临时工（劳务人员）等与事业单位之间的关系应作为劳动合同关系或劳务关系。人事关系是事业及其工作人员之间的一种内部行政法律关系，人事关系的一方主体为事业单位和社会团体，人事关系主要受《事业单位人事管理条例》、《人事争议处理规定》规范。
劳动关系的一方主体主要是企业，受《劳动合同法》、《劳动法》等规范。
（二）性质不同
人事关系是事业单位与其工作人员之间一种聘用合同关系，一般参考公务员考试制度，走规范的公开招聘程序，包括：制定公开招聘方案、公布招聘岗位、资格条件等招聘信息、审查人员资格条件、考试、考察、体检、公示拟聘人员名单、订立聘用合同、办理聘用手续、入职。
劳动关系是企业公司与员工之间的一种普通劳动合同关系，一般招聘程序简单，有社会公开招聘、内部推荐、校园招聘，整个聘任过程简单、快速，经过递交简历、面试（少数情况下有考试）、体检，订立劳动合同，入职。
（三）合同项下权益不同
事业单位聘用合同，期限一般不低于3年。初次就业人员与事业单位订立的聘用合同期限3年以上的，试用期为12个月。在本单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年，提出订立聘用至退休的合同的，事业单位应当与其订立聘用至退休的合同。事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。事业单位工作人员受到开除处分的，解除聘用合同。自聘用合同依法解除、终止之日起，事业单位与被解除、终止聘用合同人员的人事关系终止。
普通企业、公司的劳动合同，双方合同期限不限制最低年限，短则几个月，长则1年、2年、3年或其他，一般很少一次期限3年以上的，试用期为1至6个月不等，最长6个月。
劳动者在企业连续工作满10年，或企业初次实行劳动合同制度或国企改制重新订立劳动合同时劳动者在企业连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年，连续2次订立固定期限劳动合同，且无《劳动合同法》第39条或第40条第1、2款情形的，劳动者提出订立无固定期限合同的，企业应当与其订立。劳动者连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的并不构成企业解除劳动合同的法定事由，企业也不存在类似事业单位可以对员工开除处分的权利，除非双方在劳动合同或者企业相关制度中有明确规定。劳动合同依法或按约定解除、终止后，企业与劳动者的劳动合同关系终止。
（四）考核和培训、奖励与处分、福利与保险等不同
事业单位全面考核工作人员表现，重点考核工作绩效。参加岗前培训、在岗培训、转岗培训和为完成特定任务的专项培训属于单位要求，培训经费按照国家有关规定列支。
奖励分为嘉奖、记功、记大功、授予荣誉称号。处分分为警告、记过、降低岗位等级或者撤职、开除。激励与约束相结合，明确工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。工资纳入国家发展的正常增长机制，与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。执行国家规定的工时制度和休假制度，依法参加社会保险，享受社会保险待遇。符合国家规定退休条件的应当退休。
企业对工作人员并非都有考核制度，培训也不全面、规范，培训费用在与员工解除合同关系后，企业一般扣减员工培训费。企业的奖励一般体现为年终奖，少有精神奖励，处分方面也无法律依据，一般在员工出现重大过错时扣减工资奖金，解除合同。企业工资、福利待遇仅与企业营收关联，与国家发展关系甚微。劳动者工作时长、休息休假、社会保险等均无统一标准，靠劳动者与企业协商确定。
（五）纠纷解决机构不同
人事争议发生后可以向主管部门申请调解（军队聘用单位与文职人员的人事争议，可以向聘用单位的上一级单位申请调解），不愿调解或调解不成的，可以向人事争议仲裁委员会申请仲裁，也可直接申请仲裁。对裁决不服的可以向人民法院提起诉讼。
因劳动关系发生争议，除了寻求工会帮助，就是向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，劳动者或企业对仲裁结果不满，可以向人民法院起诉。
三、事业单位工作人员是否可以在职期间出国（境）？
事业单位协助我国党政机关处理涉及社会公益目的社会事业，其岗位和职责特殊，是否在出国（境）方面受到限制呢 ？
首先，中共中央组织部、中共中央金融工作委员会、中共中央企业工作委员会、公安部、人事部印发《关于加强国家工作人员因私事出国(境)管理的暂行规定》（2003年1月14日）第1条，开宗明义，为加强对国家工作人员因私事出国(境)管理，适应改革开放和经济发展的需要，制定本规定。
同时，《暂行规定》明确，国家工作人员因私事出国(境)，应按照组织、人事管理权限履行审批手续。此外，国有公司、企业中从事公务的人员和国家机关、国有公司、企业、事业单位委派到非国有企业单位、社会团体从事公务的人员，以国家工作人员论，适用本规定。
因此，国家允许事业单位工作人员因私或受委派出国（境），但需要按照组织、人事管理权限履行审批手续。
其次，财政部、外交部、监察部、审计署、国家预防腐败局关于印发《加强党政干部因公出国（境）经费管理暂行办法》（[2008]230号），规定，事业单位因公出国（境）经费的管理可参照本办法执行。
再次，在工伤保险方面，根据《工伤保险条例》（2010年修订）第44条，包括事业单位人员出国（境）工作都受其规制。
职工被派遣出境工作，依据前往国家或者地区的法律应当参加当地工伤保险的，参加当地工伤保险，其国内工伤保险关系中止；不能参加当地工伤保险的，其国内工伤保险关系不中止。
除了国家层面的工伤保险外，在各省关于出境工作的工伤保险处理问题也都有相应的法规依据。
如《河南省工伤保险条例》（2007年）第36条，职工被派遣出境工作，依据前往国家或者地区的法律应当参加当地工伤保险的，参加当地工伤保险，其国内工伤保险关系中止；不能参加当地工伤保险的，其国内工伤保险关系不中止。
在国内保留工伤保险关系的职工，其境外工伤医疗、健康等费用按照国家和本省规定的标准从工伤保险基金中支付。
《上海市工伤保险实施办法（2012修订）》第49条，从业人员被派遣出境工作，依据前往国家或者地区的法律应当参加当地工伤保险的，参加当地工伤保险，其国内工伤保险关系中止；不能参加当地工伤保险的，其国内工伤保险关系不中止。按照本办法规定享受工伤保险待遇。
《江西省实施<工伤保险条例>办法》（2013年）第11条，用人单位注册登记地和生产经营地不在同一统筹地区的职工发生工伤，已参加工伤保险的，向参保地社会保险行政部门提出工伤认定申请；未参加工伤保险的，向用人单位生产经营地社会保险行政部门提出工伤认定申请。
职工被派遣出境工作，其国内工伤保险关系未中止的，发生工伤后，按照《条例》和本办法的规定申请工伤认定。
《江苏省人力资源社会保障厅关于执行工伤保险有关政策的意见》（2022），第25条，职工被派遣出境工作，依据前往国家或者地区的法律应当参加当地工伤保险的，参加当地工伤保险，其国内工伤保险关系中止；不能参加当地工伤保险的，依法应当在国内参加工伤保险。该职工在被派遣出境工作期间因工作遭受事故伤害或者患职业病的，其工伤范围、工伤认定、劳动能力认定、待遇项目和标准等按照《条例》和《实施办法》等有关规定执行。
职工在境外就医治疗工伤的，伤情稳定后应回国转至参保地工伤保险协议医疗机构就诊，其国外救治费用由工伤保险基金按照费用结算当天的外汇汇率支付。
最后，综上所述，事业单位工作人员不仅可以在职期间出国（境），而且其相应的权益也能得到一定的保障。
四、事业单位工作人员出国（境）后与单位的人事或劳动关系如何处理？
事业单位工作人员在职期间出国（境）被允许且有一定的保障，但不等于可以毫无顾忌，肆意利用这些权利。
（一）事业单位女子陈某赴香港产子后夫妻育4子女违反计划生育法律、法规被单位辞退。
陈某是江西某市知识产权局在编全额拨款事业单位的工作人员，后借用在某市科技局工作。2008年12月陈某与葛某登记结婚，陈某初婚，葛某系再婚，再婚前已生育3子女，2010年10月，陈某赴香港生育一女（第一胎），并为其办理了香港居民身份证和香港出生登记证，且按《社会抚养费征收管理办法》缴社会抚养费5万元。2011年2月该市人口计生办致函某市科技局建议对陈某违反生育政策在香港生育子女作处理，科技局2011年12月给予陈某违反国家计生法律、法规和政策开除公职的处分。
陈某不服知识产权局、科技局辞退处分而先后提起劳动人事争议仲裁、一审、二审诉讼，均未获支持其维持与原单位劳动人事关系、撤销被告某市科技局关于对陈某违反计划生育政策的处分决定的请求。
陈某夫妇均为内地居民，应适用我国计划生育有关法律、政策规定，《江西省人口和计划生育条例》第九条第（九）项规定，再婚夫妻一方再婚前只生育1个子女，另一方未生育的，在领取《再生一胎生育证》后，可以再生育一胎。而陈某丈夫婚前已生育三孩，陈某赴香港生女是二人的第四个孩子，故不符合我国有关人口和计划生育法律、法规的规定，属违法生育。根据《江西省人口和计划生育条例》第五十八条第一款之规定，科技局对陈某开除公职处理决定符合法律规定。
《宪法》规定“夫妻双方有实行计划生育的义务”，《人口与计划生育法》规定实行计划生育是我国的基本国策；公民有生育的权利，也有依法实行计划生育的义务，夫妻双方在实行计划生育中负有共同的责任；国家稳定现行的生育政策，符合法律、法规规定条件的，可以要求安排生育第二个子女，具体办法由省、自治区、直辖市人民代表大会或者其常务委员会规定。《江西省人口与计划生育条例》第二条规定，户籍或者居住在本省行政区域内的中国公民、本省行政区域内的机关、社会团体、企业事业单位和其他组织，应当遵守本条例。除条例第九条第一款第（九）项外，《﹤江西省人口与计划生育条例﹥具体应用中的问题的解释》第二章规定，《江西省人口与计划生育条例》第九条第一款第（九）项中“另一方未生育的”指结过婚未生育，包括生育过子女但所生子女均未存活的或初婚者。
陈某赴香港生育一女，为其办理了香港永久性居民身份证，但依据《国家计生委关于内地居民涉港生育问题的规定和关于中国内地居民涉外生育问题的规定》（国计生委（1998）111号）、《国家人口计生委对湖南省人口计生委关于谭某易某夫妇在香港生育第二个子女有关政策性问题请示的批复》（国人口函（2007）100号）、《国家人口计生委对上海市人口计生委关于中国内地居民不符合规定在境外生育问题请示的复函》（国人口函（2010）48号）和《国家人口计生委对浙江省人口计生委关于中国内地居民在境外生育第一个子女是否计算子女数问题的复函》（人口政法函（2011）197号）的政策精神，夫妻双方均为中国内地居民，无论在境内或是境外，均应遵守我国人口与计划生育法律法规和政策，按照规定生育子女。
依据该条例第五十八条规定，不符合本条例第九条第一款规定的条件再生育的，除按规定征收社会抚养费外，属国家工作人员、事业单位和各类企业职工的，给予开除处分或者解除劳动关系。【参见(2014)宜中民四终字第54号】
（二）事业单位女子张某赴美（境）产子被解除聘用合同人事关系，但非因学习或工作原因延迟回国，且向单位提交证明材料并提前请假时，不宜被认定旷工或出国逾期不归，单位以此为由解除聘用合同并主张违约责任，难以得到支持。
张某是北京某医院图书管理员，双方签订《北京市事业单位聘用合同书》、《高等学校毕业生（外地生源）服务协议书》，合同期限自2015年9月1日至2025年8月31日，若在服务期内乙方提出调离、辞职、报考研究生（统招统分）、出国等申请，到其他单位学习或者工作的，经甲方批准后，乙方按未满服务年限一年需缴纳人民币3万元的方式向甲方支付违约金。
张某丈夫赴美工作，张某申请、医院同意其从2019年4月1日至2019年11月1日休假赴美产子。期满医院通知张某11月4日回岗，但张某未返岗。医院多次通知其上班，并告知其不到岗考勤为旷工，后医院以张某一直旷工未到岗，连续矿工15日为由，通知张某2019年11月27日解除聘用合同。
医院以合同解除时张某服务期差6年需支付违约金18万元诉至法院。一审法院认为，人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照《中华人民共和国劳动合同法》有关规定执行。
张某出国不是去其他单位工作或者学习，而是出国生育。后张某孩子出生证明错误耽误未按时返岗，并非其要去其他单位工作或者学习。最终医院以张某旷工超过15个工作日为由解除双方之间的聘用合同及人事关系，但该解除情形并不符合《高等学校毕业生（外地生源）服务协议书》第六条约定的张某应支付违约金的情形。故一审法院不予支持其违约金请求。二审法院维持一审。【参见(2022)京03民终1549号】
（三）事业单位人员考入国外高校，无单方解除聘用合同的权利。
邓某2015年8月入职北京某医院，为事业单位在编人员。双方签订《北京市事业单位聘用合同书》，期限为2015年8月3日至2025年8月2日。约定“有下列情形之一的，乙方可以随时单方面解除本合同：……(三)考入普通高等院校的；……”第十八条约定“除本合同第十七条规定的情形外，乙方提出解除本合同，应提前30天以书面形式通知甲方。乙方未能与甲方协商一致的，乙方应当坚持正常工作，继续履行本合同；6个月后乙方再次提出解除本合同仍未能与甲方协商一致的，乙方即可单方面解除本合同，并按照本合同第二十八条的约定承担违约责任。”
2015年8月3日双方的《服务协议书》约定期限十五年并对各类公派进修、培训延长服务期限时间及违约责任做了约定。2016年1月25日，双方变更聘用合同期限到2030年8月，变更服务年限到2035年8月。医院选派邓某自2016年1月至2019年5月带薪参加北京T医院全脱产规范化医师培训。邓某于2019年8月24日向医院递交《离职信》，内容主要为其取得了攻读全日制博士学位的资格，希望医院领导能批准其离职申请。9月邓某未再上班，主张工作至2019年9月9日，医院称邓某自2019年9月7日起旷工，支付邓某工资至9月，10月停发工资。2020年5月13日，医院向邓某发出《解除事业单位聘用合同通知书》。
医院不认可邓某的主张，称根据相关法律规定，普通高等院校是指由国务院教育行政部门审批设置，并以招收通过国家规定的专门入学考试的高级中等教育毕业生或具有同等学历考生，实施高等学历教育的学校，而外国院校并未由国务院教育行政部门审批设置，也不符合相应规定，因此考入外国院校并不属于聘用合同第十七条规定的考入普通高等院校可以随时单方解除合同的情形。主张邓某未满服务期辞职，应支付违约金601022元。
一、二审法院认可医院理由，邓某考取的外国某大学不属于国内“普通高等院校”的范围，其解除聘用合同缺乏依据。邓某未满约定的服务期限辞职，双方聘用合同于2020年5月14日解除，邓忠伟应支付违约金601022元。【参见(2021)京01民终7079号】
（四）事业单位工作人员在职期间请假出国未归，取得外国国籍后欲回国主张其工资、养老保险、医疗保险报销及单位福利等，法院不予支持。
赵某在1991年1月被调至江苏省某研究院工作，系正式事业编员工（全额拨款，非参公管理类事业编），后被借用至杂志社任编辑工作。1999年3月，赵某提交请假报告，称因其母亲身体欠佳，需代母前往美国探亲三个月，请假获批。1999年11月，杂志社向研究院出函称赵某连续两次请假均批准，但至今未回单位工作。研究院封存赵某工资、公积金，从11月起不再向赵某发放。2009年7月，赵某回国至公积金缴存银行支取了其账户的全部公积金并申请注销了公积金账户，支取原因书写“出国定居”，支取申请书有原某研究院的盖章确认。在支取公积金时，赵某向承办银行提供了其护照复印件，记载赵某国籍为加拿大，护照的期限为2009年4月至2014年4月。经研究院申请，一审法院至某市公安局出入境管理局调取了赵某的出入境记录，反映赵某的中国护照于2001年11月到期，2014年1月至2018年6月期间赵某均使用外国护照出入境，国籍为加拿大。
法院认为，自1999年12月1日起，应按照赵青自动离职处理。对于赵某关于其与研究院人事关系存续至今的主张，不予支持。因赵某自1999年9月1日起续假未批，且未及时返岗工作，赵某自此再没为研究院提供劳动。因此，现赵某向研究院主张自1999年11月起的工资、养老保险、医疗保险报销及单位福利的各项损失，没有事实和法律依据，不予支持。【参见(2018)苏01民终10876号】
五、有关事业单位人员出国（境）纠纷的启示
1、事业单位工作人员可以在职期间因公或因私出国，但需要报经所在单位或上级单位审批同意，同时应当符合我国有关法律、法规和政策。
2、事业单位对于出国逾期未归人员的处理，应当结合其出国未归的具体原因考量。非主观原因且能提交证明材料，符合相应法律、法规和制度的情况下，不宜以此为由解除聘用合同甚至主张高额违约金。
3、事业单位应在聘用合同及相关人事制度中明确约定未经同意出国逾期不归的违约责任，组织培训、学习相关制度。
4、事业单位应当在其人事管理过程中，将法律、法规或政策制度化、明细化、具体化，特别是涉及出国（境）期间的人事管理，要将到期不归及归国相关的请假、延期、事由、延期后编制岗位处理、薪资待遇（公积金、社保等福利）的权责明晰，使解除或追责有理有据。
5、事业单位以受聘人员出国逾期不归、拒绝返岗而解除人事聘用关系时，应当履行相关程序，并将解除通知向受聘人员及时、有效送达。
6、作为事业单位工作人员，应当学法、懂法、守法、用法，做到权利与义务、责任相统一，不能总想借出国（境）的机会放纵自己，罔顾国家法律、法规和政策，否则，不仅面临被辞退、被解除人事劳动关系的问题，还将承担难以估量的赔偿责任或其他损失。