一张“离职证明”导致企业赔偿好几万 HR大意埋下隐患

每年春节过后的3月和4月都是招聘市场的黄金期，俗称“金三银四”，绝大多数企业的HR们都会在这段时间铆足了劲招揽人才。
这意味，有些企业迎来“新鲜血液”的同时，有些企业也会有部分人才的流失。
在劳动人事的管理中，从入职到离职的各个环节，HR稍有不注意就会留下风险隐患或者引发劳动争议纠纷。
今天我们就从一则真实案例说起，平时往往被大家忽略的一份“离职证明”，能对企业影响有多大。
01 未开“离职证明”导致企业赔付8万余元
苏某于2017年6月12日入职北京某科技公司，月薪45000元。2019年6月4日，公司与苏某解除劳动合同。因苏某未完成工作交接，公司未开具离职证明。
2019年8月23日，苏某向北京市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请，要求公司支付因未开具离职证明造成个人无法入职新公司的3个月的经济损失165000元。仲裁委裁决公司支付苏某3个月工资的经济损失135000元。公司不服，提起诉讼。
一审判决公司支付苏某经济损失81000元；公司不服上诉，二审驳回，维持原判。
由此案例可知：企业不能以员工不办理离职交接手续为由，拒绝为其开具离职证明。
解决方案：
如果遇到离职员工不交接工作（需有证据证明），企业可在离职证明中客观的注明：“该员工尚未与本单位完成工作交接”。
此外，还需注意以下几点：
01丨不能写上对劳动者进行主观评价的字句，诸如“道德败坏”之类的词语，因为也容易引发例如名誉侵权的其他纠纷。
02丨现实中经常有员工会不和企业提出辞职就离职的情况，那么为了防范该员工过后恶意主张公司未为其开具离职证明，应预先在公司规章中进行制度的设计，规定“劳动者在离职时，应自行到到人事部门领取离职证明”的条款，那么遇到员工如主张公司未开具离职证明，就必须先举证自己曾到过人事部门要求领取离职证明的行为。
03丨出具离职证明是用人单位的法定义务，劳动者是否交接并非用人单位出具离职证明的前提条件，但企业可以在劳动者办结工作交接前拒付经济补偿金。
根据《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
02 离职证明应当如何写？
看似简单的离职证明，其中不少关键点。无论是企业或者是劳动者，都有必要了解如何写，才能避免争议及风险。
首先，离职证明必须载有法律法规定规定的必备内容。
离职证明法定内容应当包含“四要件”，即：工作岗位、工作年限、合同期限、终止或解除期限。
其次，根据情况决策是否载明离职原因或离职性质。
根据我国失业社会保险相关规定，对非本人意愿中断就业的失业人员，可以向人社部门办理领取失业保险金。而离职证明上的离职原因则是人社部门判断依据之一。
如果基于办理失业保险的需要，用人单位可在证明中客观地说明解除劳动合同的原因，但不得恶意歪曲事实，对劳动者作出负面评价。
再则，建议载明保密协议和竞业限制协议的签订情况。
根据《劳动合同法》第二十四条第一款规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
对于签订了保密协议和竞业限制协议的员工，为了保护双方的权益，建议企业应当在离职证明中如实注明，以便新用人单位能够清楚地了解到这些信息。
最后，建议“离职证明”至少一式两份，企业留存的那份，需要让员工本人签收。
03 未依法开具“离职证明” 要赔偿哪些损失？
司法实务中，用人单位不出具离职证明所被判定赔偿的款项主要为两种：一是赔偿劳动者失业保险待遇损失，二是赔偿劳动者因缺乏离职证明未能就业导致的工资损失。
01丨失业保险待遇损失
《社会保险法》第八十五条规定，用人单位拒不出具终止或者解除劳动关系证明的，依照《中华人民共和国劳动合同法》的规定处理。也就是说，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
人社部在《实施〈中华人民共和国社会保险法〉若干规定》第十九条中规定，用人单位在终止或者解除劳动合同时拒不向职工出具终止或者解除劳动关系证明，导致职工无法享受社会保险待遇的，用人单位应当依法承担赔偿责任。
02丨未能就业的工资损失
《劳动合同法》第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
实务中很多用人单位因担心招用了与前单位尚未解除终止劳动关系的劳动者所带来的连带责任，基本上都会要求劳动者在入职时提供离职证明，如果劳动者无法提供该证明，可能就无法被录用，这对劳动者来说，就是直接劳动报酬损失，劳动者可以申请劳动仲裁，向原单位索取赔偿。
企业用工问题看似简单，稍不注意就容易造成争议，若想要更全面的从本质上规避劳动人事风险，就需要理顺好员工关系。针对员工从招聘到离职的各个环节、风险点进行梳理与剖析；并针对管理流程进行法律设计；再之后便是针对落地执行所依赖的关键性表单文件、管理制度进行修订与规范。