公司法律风险之三——劳资风险及防控

从我国的法律、法规来讲，公司具有自主用工的灵活性，我国公司可以采用的用工方式包括劳动关系用工、劳务派遣用工和非全日制用工等方式，本文仅以劳动关系为例，从公司法律顾问的视角出发，为有效管理并防控劳资风险，依法维护公司的合法权益，降低公司劳资纠纷成本，特对公司劳资管理中的风险点作以下提示：
一、人事制度风险
是否有合理的招聘制度
是否有科学的绩效考核制度
是否有健全的培训制度
是否有规范的档案管理制度
招聘是公司用工过程中与劳动者建立劳动关系的首要环节，招聘制度的完善是防范公司用工法律风险的第一道关。通过制定合理的招聘制度，完善招聘的流程、修订招聘系列表格可以从源头上规范公司劳资管理、使公司规避由招聘带来的法律风险。招聘时务必要做好入职审查，尽到告知义务。
公司中科学的绩效考核制度必不可少。考核制度的构建应当以战略为导向，以用人单位现状、员工实际工作为基础，以稳定为前提，把握客观性、公平性、可操作性和相对稳定性等原则，以自我考核、下级考核、同级考核、上级考核、外部客户考核、专家考核和综合考核等为方式。考核的依据、方法和程序一定要合法、科学、透明，不仅仅要让员工知悉，还要让员工充分理解。同时构建良好的沟通反馈机制。当员工考评不合格的时候向员工本人公布，让劳动者签字确认，以便在以后的劳动争议中作为证据使用。
培训是对员工最好的福利，构建完善的培训体系，制定健全的培训制度，有利于激发员工的工作动力、稳定公司的人员、降低公司用工成本，提高公司运营效率。公司为劳动者提供专项培训费用，对劳动者进行专项技术培训时，务必要与劳动者签订书面的协议，约定清楚服务期和保密义务及竞业限制义务，同时务必约定清楚违约责任。
二、劳动合同风险
是否签订书面的劳动合同
劳动合同是否有效、完备
劳动合同是否依法履行
劳动合同是否依法解除、终止
2008年后，不签书面劳动合同的，从用工之日后的第二个月起，应双倍向员工支付工资。一年未签定的，将视为无固定期限劳动关系。须注意签劳动合同与缴纳社保并无直接关系，不签劳动合同只要形成了事实劳动关系，同样要缴纳社保。所以签订劳动合同对公司利大于弊。原劳动合同到期后，不续签劳动合同继续留用员工，风险类似。所以要注意劳动合同管理，在劳动合同到期前就做好续签或者终止合同的准备工作。
公司签订劳动合同是务必要审核劳动者是否有签约的权利，重点审查劳动者是否与原公司解除劳动合同，是否受原合同竞业条款的限制等等，确保劳动合同主体适格。同时，公司与员工签订劳动合同前务必尽到告知义务，建议用书面的形式进行，便于留存证据，劳动合同内容符合《劳动合同法》第二十六的规定，确保内容合法有效。在合同有效的基础上，公司应结合具体的工作时间、内容、性质等，设立完备的、有利于维护公司利益的具体条款，将公司利益最大化。对于劳动合同的种类选择、试用期时间及工资约定等尤为重要。
劳动合同订立后，必须严格依法履行。实际履行过程中重点注意防范：低于最低工资标准支付工资、违反女职工特别保护规定、不按约定支付加班加点工资、不按国家规定安排员工休息休假、加班工资未在工资条中体现、培训无费用凭证或报销凭证、高薪代替社保、不及时缴纳社保等方面的法律风险。
劳动合同的解除时间、条件、方式、程序、是否应支付经济补偿金、经济补偿金的计算标准、违法解除的后果、解除后公司要承担什么后合同义务等等，公司都要特别注意。《劳动合同法》第四十二条对用人单位在以下六种情况下，不得解除劳动合同做了明确的禁止性规定：①从事接触职业病危害的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病人在诊断或者医学观察期间的；②在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失能力的；③患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；④女职工在孕期、产假、哺乳期内的；⑤在本单位连续工作满15年且具法定退休年龄不足5年的；⑥法律、行政法规规定的其他情形。此六种情形公司必须依法遵守，合理规避。
三、其他风险
是否存在商业秘密
是否需要竞业限制
商业秘密的维护和竞业限制，主要针对企业高管人员和掌握核心技术、信息人员。
由于公司高管人员和掌握核心技术、信息人员最了解公司的商业秘密，故而关于保密条款的设置就显得尤为重要了。公司在与高管人员、掌握核心技术、信息人员签订合同时，应将保护公司的商业秘密条款予以明确化和具体化，以便保护公司的合法权益。
竟业限制对公司的发展很重要，因此，企业在招收高管人员和掌握核心技术、信息人员时，一定得签好《竞业限制合同》或在劳动合同中签好竟业限制条款。“签好”包含两个层次的含义：首先要保证合同能够合法有效，换句话说，要防止因妨碍员工的生存或损害社会公共利益而被认定为无效；其次要明确而合理地规范双方的权利义务，也就是对限制的种类和范围、限制的期限和区域、违反了如何承担责任等问题，要约定得明确具体且公平合理。特别提示，公司在招聘高管人员及掌握核心技术、信息人员时，务必重点审查是否与上家有竞业限制方面的约定。
劳动者在违反保密义务和竞业限制义务情况下，公司有权要求劳动者承担违约责任。法律对相关的违约责任并没有规定，双方在签订劳动合同时务必做出明确的约定。
劳动争议案件近年发生井喷，争议纠纷的内容由过去的工伤赔偿、薪酬支付，扩展到社会保险、劳动合同、同工同酬、福利待遇等方面。劳动者的维权意识正在日益觉醒，劳动争议案件数逐年激增，其中“重灾区”在中小企业，故中小企业对劳资风险管理与防控至关重要。
以上仅对劳动关系中应注意的各个环节可能出现的风险进行必要的提示，真正地做到有效防控，则必须有法律专业人员针对具体问题予以把控，以达到有效降低劳资风险的目的。