东莞十大劳动案: 裁员 工伤保险待遇 产假工资 拖欠 竞业限制...

“五一”国际劳动节来临之际，东莞市人社局选取劳动权益保障十大典型案例予以公开，旨在全社会营造崇尚劳动法律法规、关心关爱劳动者的良好氛围，提示用人单位规范用工，避免因违法而产生的法律风险和违法成本，为构建和谐劳动关系、推进高质量发展提供强有力保障。
目 录
案例1 某公司因拖欠工资被处罚款
案例2 某公司法定代表人因欠薪逃匿被公安部门逮捕
案例3 多部门配合为劳动者追回工资三十多万
案例4 企业不能以“乐捐”形式变相克扣工资
案例5 企业应依法足额支付女职工产假工资
案例6 存在程序瑕疵的经济性裁员会导致企业支付违法解除劳动合同的赔偿金
案例7 违反竞业限制义务的劳动者应向企业支付违约金
案例8 未参加工伤保险的企业应赔偿劳动者工伤保险待遇损失
案例9 企业应赔偿劳动者未参加社保的医疗费损失
案例10 快递公司和受其管理指挥的劳动者存在劳动关系
案例1：某公司因拖欠工资被处罚款
【案情简介】
2023年3月6日，东莞人社部门通过“就莞用平台企业风险综合预警”发现某公司存在拖欠员工工资的违法行为：拖欠31名员工2022年12月工资、33名员工2023年1月工资，合计294140.6元。
东莞人社部门现场下发《劳动保障监察限期改正指令书》，责令该公司限期作出整改，但该公司逾期未整改。2023年4月10日，东莞人社部门向该公司送达《劳动保障监察行政处罚决定书》，予以罚款人民币10000元。2023年4月25日，该公司支付员工2022年12月及2023年1月工资。2023年5月10日，东莞人社部门将该公司列入拖欠农民工工资失信联合惩戒对象名单，为期3年。2023年7月13日，该公司仍未缴纳罚款，东莞人社部门向其发出《履行行政决定催告书》，催告公司缴交罚款本金10000元、加处罚款10000元。2023年10月30日，该公司在法定期限内不申请行政复议或者提起行政诉讼，不履行行政决定，东莞人社部门依法申请法院强制执行。
【典型意义】
用人单位应当依法及时足额支付工资，不得拖欠或者克扣。用人单位拖欠劳动者工资，经责令改正拒不改正的，由人社部门予以行政处罚。情节严重或者造成严重不良社会影响的，将被列入拖欠工资失信联合惩戒对象名单，在政府资金支持、政府采购、招投标、融资贷款、市场准入、评优评先、交通出行等方面依法依规予以限制。
案例2：某公司法定代表人因欠薪逃匿被公安部门逮捕
【案情简介】
2023年12月15日，某公司法定代表人胡某某失去联系，未发放员工工资。东莞人社部门当日对该公司欠薪一案进行立案调查。经核实，该公司尚未支付部分员工2022年3月至9月工资以及全体员工2023年10月至12月工资。
2023年12月15日，东莞人社部门在该公司经营场所张贴《劳动监察通知用人单位法定代表人或者主要负责人接受调查或者配合处理欠薪案件公告》及《劳动监察询问通知书》，要求胡某某限期内接受调查并配合处理员工工资问题。2023年12月21日，在东莞人社部门网站发布《劳动保障监察通知用人单位法定代表人或者主要负责人接受调查或者配合处理欠薪案件公告》。2023年12月25日，东莞人社部门以公告形式向该公司送达《劳动保障监察限期改正指令书》。2023年12月18日，东莞市第三人民法院对该公司的资产进行查封。
2023年12月27日，东莞人社部门以涉嫌拒不支付劳动报酬罪依法将该案移送公安部门，公安部门于当日立案侦查。2024年2月1日，胡某某被公安部门抓捕归案。
【典型意义】
用人单位应当依法及时足额支付工资，不得拖欠或者克扣。以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬或者有能力支付而不支付劳动者的劳动报酬，数额较大，经人社部门责令支付仍不支付的，将被移送司法机关追究刑事责任。
案例3：多部门配合为劳动者追回工资三十多万
【案情简介】
某公司2024年1月起停业，拖欠41名员工2023年11月至12月工资共316095元。实际经营者张某未对员工工作及工资作出安排。
2024年1月15日、2024年1月19日，东莞人社部门2次发出《劳动保障监察通知用人单位法定代表人或者主要负责人接受调查或者配合处理欠薪案件公告》，要求该公司配合调查并处理工资问题，但法定代表人张某某和经营者张某均不予理会。2024年1月23日，东莞人社部门对该公司下达《劳动保障监察限期改正指令书》，要求限期整改，但该公司逾期未整改。
2024年1月30日，东莞人社部门以涉嫌拒不支付劳动报酬犯罪依法将案件移送公安部门查处。经公安机关侦查，经营者张某在陕西省被抓获。2024年2月7日，张某筹集资金并发放41名员工2023年11月至12月工资共316095元。
【典型意义】
劳动报酬权是劳动者的基本权益。本案中，人社、公安部门协同配合，形成治理欠薪强大合力，有效打击拖欠工资违法行为，帮助劳动者顺利拿到工资回家过年，实现了高质效办案，体现了维护劳动者合法权益的坚决态度。
案例4：企业不能以“乐捐”形式变相克扣工资
【案情简介】
刘某为A公司业务主管，方某为A公司营销中心负责人，余某为A公司城市经理（主管）。方某在工作群宣布营销中心制定业绩管理制度：员工未按规定完成当日任务或者迟到等，需要罚款，直接在群里发送红包进行“乐捐”，由余某统一接收。《转账记录》显示刘某向余某转账红包记录合计3160元。刘某申请劳动仲裁，要求A公司退还2022年10月1日至2023年5月2日的罚款3760元。仲裁庭审理后裁决A公司退还刘某罚款3160元。A公司已退还给刘某3160元。
【典型意义】
根据《中华人民共和国劳动合同法》第九条规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。近年来，部分企业为进一步加强员工管理，除了制定管理制度外，还因劳动者迟到、早退、未完成任务等行为而制定乐捐制度，并以乐捐所得的款项用于下午茶、团建等活动支出，以此来进一步约束劳动者的行为。但是，乐捐如由用人单位以制度性实施或未制定制度而实际执行，且规定了乐捐的规则及金额，无论乐捐所得用于何处，乐捐仍然属于企业以其他名义向劳动者收取财物的一种方式，属于违法行为。
案例5：企业应依法足额支付女职工产假工资
【案情简介】
女职工李某于2019年12月入职某公司任会计，约定每月工资5500元和加班费。2021年8月24日，李某剖宫产生育一男孩。李某从2021年8月23日至2022年1月15日期间休产假。2021年12月8日，双方协商128天产假按5500元/月发放，80天奖励假按1720元/月发放。李某次日反悔，要求按本人实际月平均工资6350元发放。2022年3月28日，李某申请劳动仲裁，要求公司支付2021年8月23日至2022年3月18日产假工资差额38895.10元。仲裁庭查明李某产假前12个月的月平均工资为6310.65元，故裁决公司应按6310.65元/月的标准支付李某128天的产假工资，按5500元/月的标准支付李某奖励假工资。
【典型意义】
根据《广东省工资支付条例》第十九条规定，劳动者依法享受产假期间，用人单位应当视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资。《广东省实施<女职工劳动保护特别规定>办法》第十三条还详细规定了产假工资标准。随着我国法律法规对女职工的权益保护水平越来越高以及劳动者维权意识的不断增强，而部分企业一方面认为产假假期过长，不利于用人单位的工作安排，另一方面又认为职工不提供劳动不应当拿到与休假前同样的工资，因此，双方容易产生矛盾，继而对簿公堂。产生这样的纠纷，归根结底是由于用人单位对相关法律法规政策执行不到位所致。仲裁庭认为应当加强用人单位法律法规宣传，并引导双方在维护自身权益的同时适当考虑对方的处境，最终化解矛盾。
案例6：存在程序瑕疵的经济性裁员会导致企业支付违法解除劳动合同的赔偿金
【案情简介】
刘某于2010年8月1日入职某电气公司担任主管。后公司经营发生严重困难，实施经济性裁员18人，达到职工总数的10%以上，裁员的对象包括刘某在内。公司通知刘某劳动合同终止时间为2022年2月13日。在形成裁员方案后，仅有10名职工代表签名同意裁减人员，该公司也未向劳动行政部门报告。后刘某申请仲裁，请求公司支付违法解除劳动合同赔偿金150360元。仲裁庭裁决公司向刘某支付违法解除劳动合同赔偿金150360元。
【典型意义】
《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条对经济性裁员作出了规定。经济性裁员作为用人单位单方解除劳动合同的一种方式，必须符合法定条件，包括实体性条件和程序性条件。裁员方案未依法征求工会或全体职工意见、未向劳动行政部门报告，均会引发违法解除劳动合同支付赔偿金的法律风险。用人单位应严格遵守法定程序要求，避免经济性裁员程序违法。
案例7：违反竞业限制义务的劳动者应向企业支付违约金
【案情简介】
向某与某电子公司于2020年3月10日签订为期2年的劳动合同，担任工程部的主管管理岗位。劳动合同约定，某电子公司同意自向某离职后2年内，每月支付向某1720元的竞业限制补偿金，向某承诺在职及离职后2年内履行竞业限制义务，否则应向公司支付20万元的违约金。2021年5月13日，向某申请离职并于2021年5月31日离职。向某离职后，某电子公司按约定支付向某竞业限制补偿金，共支付10110元。2021年7月，向某入职与某电子公司有竞争业务的A公司。后电子公司申请劳动仲裁，要求向某支付违反竞业限制义务的违约金20万元，并继续履行竞业限制义务。仲裁庭裁决向某应支付某电子公司违反竞业限制义务违约金10万元并继续履行竞业限制义务。
【典型意义】
《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。实务中，用人单位往往将违约金约定较高，劳动者可以提出酌情降低。本案中，劳动者违反了竞业限制约定，应当向用人单位支付违约金。但某电子公司按照最低工资标准支付经济补偿，与20万元竞业限制违约金相比差距较大，故仲裁庭酌情降低违约金的数额，裁决向某承担10万元的违约金，较好平衡了劳资双方的合法权益。
案例8：未参加工伤保险的企业应赔偿劳动者工伤保险待遇损失
【案情简介】
刘某于2023年6月15日入职某公司担任普工。公司没有为刘某参加工伤保险。刘某于2023年7月8日工作时受伤，后被认定为工伤并鉴定为九级伤残。刘某共住院治疗10天，出院后即返回公司上班。刘某住院期间，公司未派人对刘某进行护理。公司支付了刘某2023年6月和7月工资3050元、6500元。刘某的停工留薪期为2023年7月8日至2023年9月18日。2024年2月21日，刘某向公司提出被迫解除劳动关系。后刘某申请劳动仲裁，要求公司支付一次性伤残补助金、一次性伤残就业补助金、一次性工伤医疗补助金、停工留薪期工资、住院护理费、伙食补助费、鉴定费等共计141695.97元。仲裁庭裁决公司应向刘某支付各项工伤保险待遇共计124974.62元。
【典型意义】
根据《中华人民共和国社会保险法》《工伤保险条例》规定，用人单位应当为劳动者参加工伤保险，应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照法律规定的工伤保险待遇项目和标准向工伤职工支付费用。本案企业没有为劳动者参加工伤保险，劳动者受到工伤后，企业应当按照法定的工伤保险待遇项目和标准向劳动者支付费用。
案例9：企业应赔偿劳动者未参加社保的医疗费损失
【案情简介】
邹某于2022年7月20日入职某公司担任营业员，双方已签订劳动合同。公司未为邹某参加社会保险，邹某在老家有购买农村合作医疗保险。邹某于2023年11月26日因患病住院治疗6天，医疗费共333757.76元。农村合作医疗保险已为邹某报销了该次患病的医疗费155466.51元。后邹某申请仲裁，要求公司支付医疗费333757.76元。仲裁庭裁决公司支付邹某医疗费差额6388.15元。
【典型意义】
根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国社会保险法》规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。为劳动者参加社会保险是用人单位的法定义务。如果劳动者患病或非因工受伤住院，而用人单位没有为劳动者参加社会保险的，用人单位需在可报销范围内承担劳动者医疗费损失。
案例10：快递公司和受其管理指挥的劳动者存在劳动关系
【案情简介】
赵某于2022年10月21日入职某快递公司担任叉车操作工。入职后，赵某与网络服务公司签订了《自由职业者服务协议》。赵某日常的工作安排、考勤等由快递公司负责。工资由快递公司与赵某核对，再由网络服务公司通过银行转账方式发放给赵某。2022年12月15日，赵某在工作中受伤住院治疗，就确认劳动关系问题发生争议。后赵某申请劳动仲裁，要求确认与快递公司之间存在劳动关系。仲裁庭裁决赵某与快递公司存在劳动关系。
【典型意义】
在新就业形态用工争议处理中，一些企业试图采取“外包”“派遣”等方式，将员工的招募和管理工作推给其他企业，但实际上仍直接对员工进行劳动管理。在劳动者主张相关劳动权益时便否认与劳动者之间存在劳动关系，将“外包”“派遣”当成了规避法律责任的“防火墙”，增加了劳动者的维权难度。