非上市公司股权激励之操作篇

“积财客赏，则众离；散财厚赏，则众聚”，古之智慧，于今仍熠熠生辉。随着时代的变迁，以机器与资本为核心要素的工业时代转变为以人力资本为核心要素的知识经济时代，公司的发展对人的依赖性逐渐增强，股权激励也进入了“常态化”时代。对于非上市公司而言，由于股权不能像上市公司那样方便交易，多采用薪酬激励和福利激励，但这两种方式往往难以达到或维持理想的激励效果。股权激励作为改善经营、提高治理能力的人力资源管理工具，正逐渐在非上市公司的舞台上崭露头角。
本文笔者结合现行法律法规及实务经验，就非上市公司实施股权激励的相关事项进行分享，以期提供有益的参考。
01、如何进行股权激励？
规范审议程序
我国现行法律法规尚未就非上市公司股权激励事项进行明确规定，实施企业可根据《公司法》《公司章程》，参考《上市公司股权激励管理办法》《非上市公众公司监管指引第6号——股权激励和员工持股计划的监管要求（试行）》，履行以下程序：由董事会负责提名股权激励对象、拟订股权激励计划草案，并就股权激励计划草案作出决议，后提交股东大会审议。
笔者建议：公司在进行股权激励时应确保制定和实施程序的正当性，保证股权激励方案通过董事会、股东会的审议；若未履行该审议程序，那么此股权激励方案极有可能被认定为无效。
确定激励对象
非上市公司可以参考《上市公司股权激励管理办法》《非上市公众公司监管指引第6号——股权激励和员工持股计划的监管要求（试行）》的相关规定，结合实际情况例如公司发展阶段、绩效情况、工作年限等筛选出符合条件的激励对象，一般包括：公司的董事、高级管理人员、核心技术人员、核心业务人员及公司认为应当激励的对公司经营业绩和未来发展有直接影响的其他员工。股权激励对象不得为公司的监事、独立董事、担任审计委员的董事。
笔者建议：公司股权激励的范围不宜过大，否则将缺乏差异化制度，后期容易失效；也不宜过小，否则将会导致内部公平性受损，难以激发全员动力；公司应遵循长期主义，兼顾公司和员工的长远利益，合理选定激励对象，切忌一厢情愿。
选择激励模式
1. 常见模式及优劣性分析

2. 股权激励的模式选择
非上市公司由于其自身股权结构相对封闭、未上市交易的特性，在股权激励模式的选择上需要综合考量多方面因素。不同的股权激励模式，如股权期权、限制性股权、虚拟股权等，各有其独特的优势与局限。非上市公司应结合自身实际情况，合理地选择适配企业发展阶段、战略目标、财务状况以及员工需求的股权激励模式，通常需要考虑以下因素：
（1）公司所处行业
以科技型公司为例，重点考虑对核心技术人员的激励。在激励模式上通常更倾向于股权期权与限制性股权相结合，以适应技术研发周期长、成果转化不确定性等因素。业绩考核指标则侧重于技术创新成果，如专利申请数量、新产品研发进度及市场化效果等方面，同时兼顾公司整体营收和利润增长情况，以平衡技术与商业运营的协同发展。
（2）公司股权结构
实体股权激励与虚拟股权激励最大的区别在于是否改变公司股权结构。如不希望公司的股权结构发生变化，则可以采用虚拟股权，股权增值权的模式。如愿意改变股权结构，在不影响原有股东控制权的前提下愿意拿出股权来分给员工，那么可以选择股权期权、现股或者期股的方式进行激励。
（3）公司发展状况
以快速成长阶段的企业为例，由于其股权升值潜力大，采用股权期权激励方式能给予激励对象较大的未来收益预期，激发其积极性助力企业高速扩张。故这类企业多采用股票期权为主的激励模式，业绩考核通常围绕销售增长目标、市场份额拓展、新业务开拓成果等方面，同时关注团队建设与人才留存指标，确保企业在成长过程中有稳定且富有活力的核心团队支撑。
（4）公司资金状况
若公司可供支配的资金充沛，且愿意拿出现金来给员工分红，这种情况下适合采用虚拟股权和股权增值权。若是公司资金紧张，短期内无分红计划，但是公司经营的业务前景较好，则适合采用实体股的激励模式，如股权期权，或者采用员工持股计划，原股东让渡股权可增强员工信心、保障收益，增发股权还可实现内部融资以补充现金流。
（5）公司性质
非上市国有公司推行股权激励需要经过严格的制度设计，且激励的计划也需经过国资委的审批。公司内部的决策权和表决权对激励对象的意义并不大。针对这一类型的公司建议采用虚拟股权的模式，激励对象只享有分红权和股权增值权。
非上市私企在股权激励上不存在太多审批程序，且发展空间、福利待遇、人员流动等存在不确定性，因此更需要运用股权激励的手段来留住共同奋斗的创业伙伴和吸引外部人才，可采用业绩股票、现股激励等方式，如有上市的计划还可以选择期股激励、股票期权等方式。
明确激励来源

设定激励价格
非上市公司与上市公司不同，没有股票市场价格作为定价基础，因此在设定行权价格上有一定的困难，主要的方法有两种：每股净资产法和同行业对比法。
1. 每股净资产法
计算公式：股权价值=净资产/股本数，净资产是资产减去负债的值，代表的是公司股东享有的权益值，其增长的来源是公司的净利润。非上市公司采用每股净资产法，使得公司的股价与净利润挂钩，利润的上升与员工的工作表现又息息相关。因此以每股净资产法作为股权价格等于间接要求员工提升公司利润。每股净资产法需要公司每年计算每股净资产值，行权价格可以设定为授予日所处年份的每股净资产值。
2. 同行业对比法
同行业对比法是可以参照相同行业中已经上市的公司,若可以找到规模相似的同行业上市公司，则可以参照该公司的市盈率和市净率指标，很多公司在估计自身价值的时候会用到同行业对比法。该方法虽比较简便，但因各公司的各项指标数值差距较大，无法做出准确的估算。
规范退出机制
在股权激励实施过程中，应充分考虑到各种正常退出、非正常退出情况的发生，比如员工退出时回购价格如何确定、意外死亡时继承人是否有权继承、主动离职后未解锁的限制性股权如何处理等等，都需要结合公司实际情况制定出科学合理、公平公正且切实可行的退出机制方案。
1. 股权激励的退出情形

2. 设置退出机制的注意事项
（1）明确合理退出条件
设置股权激励退出机制，应对各种可能导致退出的情况进行详细分类和明确界定，如正常的离职、退休、死亡、伤残等自然情况，以及因公司原因如业务调整、战略转型导致的岗位变动或裁员，还有员工个人的过错行为如违反公司规章制度、泄露商业机密等，清晰明确的退出条件可避免双方在理解上的歧义，减少不必要的纠纷。
（2）科学确定回购价格
若员工因过错退出，回购价格应体现一定的惩罚性，可按照原始出资额的一定折扣或低于公司净资产的价格回购，甚至可以无偿收回。而对于非过错退出，回购价格应相对公平合理，可综合考虑公司的每股净资产、员工的服务年限、公司的盈利状况等因素确定，通常应保证员工能收回一定的投资成本并获得适当的收益。例如华为设置了明确的退出条件，如果是正常退休，可保留部分股权继续享受分红；如果是因个人原因离职，
公司会按照股权的净资产价格进行回购。
（3）灵活安排回购主体和资金
多元回购主体：除了公司作为回购主体外，可根据实际情况引入大股东或员工持股平台作为回购主体。大股东回购可以减轻公司的资金压力，同时体现大股东对公司长期发展的信心和对员工的重视；员工持股平台回购则可以在内部实现股权的优化调整，提高回购效率，也可将回购股权用于后期新增激励对象。阿里巴巴集团采用了多主体回购与差异化定价，当员工因不同原因退出时，回购主体和价格有所不同。对于服务满一定年限的员工正常离职，通常由公司或其指定的主体按照市场价格或一定的溢价进行回购；而对于因严重违反公司规定等过错行为离职的员工，则可能以较低价格甚至无偿收回股权。
资金筹备规划：公司应提前规划好股权回购的资金来源，确保有足够的资金支付回购款项。可以设立专门的股权回购基金，从公司的净利润中按一定比例提取；也可以通过银行贷款、发行债券等方式筹集资金。同时，在设计股权激励方案时，应合理控制激励股权的规模，避免因大规模回购导致公司财务风险。
（4）合理设定锁定期和解锁条件
匹配公司战略：根据公司的战略规划和业务发展需求，设定激励股权的锁定期和解锁条件。对处于快速发展阶段、需要员工长期稳定服务的公司，锁定期可以适当延长，解锁条件与公司的业绩目标、市场份额增长等关键指标挂钩；对于业务相对稳定的公司，锁定期可相对缩短，解锁条件侧重于员工的个人绩效和岗位贡献。在退出机制上，如果员工离职或不符合激励条件，其未解锁的预留股权可重新分配给其他符合条件的员工，提高了股权激励的灵活性和有效性。
分期解锁安排：采用分期解锁的方式，将激励股权分阶段授予员工，既可以持续激励员工为公司长期服务，又能在一定程度上降低员工的风险，提高其参与股权激励的积极性。同时，在解锁条件的设置上，应充分考虑市场环境的变化和公司的实际经营情况，避免因过于苛刻的条件导致员工无法获得应有的激励。
结语
综上，对于非上市公司而言，股权激励应兼顾公司利润导向和留住核心人才的长远考虑，结合公司所处的不同生命周期以及公司的长短期目标，通过客观合理的评价体系选择适合的激励方式、激励对象，合理区分员工的层次级别，选择合适的股权激励模式或多种模式组合，以保证股权激励达到预期的激励作用。