连云港地区2022年劳动争议大数据报告

笔者在中国裁判文书检索“劳动争议”“连云港”“2022”关键字，共检索出852个案件，删减去外地法院的裁判文书，剩余533份连云港地区各级人民法院作出的裁判文书中，有民事判决书89份，民事裁定书444份，绝大部分裁定书都是劳动者申请强制执行用人单位的首次执行裁定书。
通过劳动争议的案件数量以及裁判文书的类型可以看出，连云港地区 2022年涉及劳动争议实体权利的民事判决书较历年有大幅下降，说明就业机会减少，劳动者不再轻易选择离职与单位发生争议；涉及劳动争议执行程序的大量裁定书，说明用人单位资金紧张，没有能力履行历年生效的裁判文书，因而被人民法院强制执行。
本报告对连云港地区 2022 年度533件劳动争议案件进行分析，总结劳动争议案件涉及的相关数据，归纳最新的劳动争议问题，提炼本地区最新最权威的裁判观点，希望能对用人单位规范人力资源管理工作提供帮助。
第一部分 检索分析
一、检索条件
时间：2022年 1 月 1 日 — 2022 年 12 月 31 日
案例来源：最高人民法院裁判文书网及Alpha案例库
检索关键字：连云港、劳动争议纠纷、2022
检索条件：江苏省连云港市中级人民法院辖区
案件数量：533件
二、特别说明
1.劳动争议案件在法律程序上具有一定的特殊性，需要经过劳动仲裁程序前置，且调解率高，多数案件经过劳动仲裁或经人民法院调解结案，劳动监察部门每年也会处理大量的劳动争议纠纷。因此，本地区实际发生的劳动争议案件远不止裁判文书网公示的数量。面对日益复杂的劳动用工现状，生效判决书中的裁判观点对本地区企业如何合法用工具有指导意义，企业需要对此有所了解。
2.本文数据来源于公开的裁判文书533份，劳动争议案例分析中的法律文书类型仅限于民事判决书 89 份。

连云港地区历年劳动争议案件数量曲线图
（通过上图可以看出，连云港地区劳动争议案件量在2020年达到峰值，此后2021年、2022年案件量陡降）
连云港地区劳动争议案件89份生效民事判决书中，一审判决书有31份，二审判决书有58份；企业提起诉讼的有8个案件，劳动者
提起诉讼的有25个案件，企业上诉的27个案件，劳动者上诉的29个案件，诉求总金额7120343.4元，人民法院支持的金额共计2702566.82元，平均每个案件支持35360.92元，支持企业的判例有32个，支持劳动者的判例有57个，二审维持原判的案件有54个，完全改判全部支持企业的判例仅2个。无论是案件的数量还是个案的诉求及支持金额，较2021年均有大幅下降。
笔者统计了89份民事判决书中劳动者的诉求，其中主张确认劳动关系的案件有18个，未签劳动合同二倍工资的案件9个，经济补偿的案件33个，赔偿金的案件25个，主张支付劳动报酬的案件有34个，年休假工资8个，加班费10个，工伤待遇7个。

连云港地区2022年劳动争议诉求
排行榜
排行榜前三名分别为要求支付劳动报酬、支付经济补偿及赔偿金，与2021年排名完全一致，说明连云港地区的企业拖欠劳动报酬的问题仍然比较突出。企业经营不易，如生产经营遇到暂时性的困难，建议用人单位通过法定合法程序短期内延迟或减少发放劳动报酬；如生产经营遇到困难需要停工停产，切忌盲目给劳动者停发工资、放长假，建议与劳动者协商中止劳动合同，合法停发劳动报酬、停缴社保。如果无法达成中止劳动合同的一致意见，应自停工之日起的第二个工资支付周期开始，按连云港市最低工资标准的80%发放停工期间的工资；如遇企业生产经营遇到严重困难、转产、重大技术革新或者调整经营方等法定情形的，还可以在履行合法程序后采用经济性裁员减员增效。总之，法律允许企业停薪、降薪，但前提必须是合法的，任意拖欠劳动报酬不可取。
支付经济补偿和赔偿金均发生的离职阶段，离职阶段也是劳资双方争议集中爆发的主要阶段，但争议的事项却往往发生自入职到离职的用工全流程。因此，为避免劳动者在离职时发生争议企业被动应诉，企业应从拥有一套“量身定制”“合法有效”的规章制度开始，重视用工全过程的合规管理。
未签劳动合同二倍工资的诉求较上一年度的排名下降，说明越来越多的企业重视劳动合同的签订工作。人力资源与社会保障部门制订的劳动合同范本一般只约定常规的、基础的条款，建议企业在签订政府示范劳动合同文本的基础上，经与劳动者协商一致后签订有利于企业用工管理的补充文本，以维护企业的合法权益。

人民法院引用次数最多的实体法条
排行榜
《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，
劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
《最高人民法院关于人民法院办理执行异议和复议案件若干问题的规定（2020修正）》第六条 当事人、利害关系人依照民事诉讼法第二百二十五条规定提出异议的，应当在执行程序终结之前提出，但对终结执行措施提出异议的除外。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条 用人单位有下列情
形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第二部分 连云港地区实务裁判观点
从连云港地区各级人民法院2022年生效民事判决书可以看到，有很多争议是因为调岗引起的，企业应注重合法调岗避免产生争议。笔者摘取了裁判文书中的精彩论断，希望法院的裁判观点能够给企业日常规范用工管理提供指引。
在法律法规及劳动合同允许的情况下，用人单位根据生产经营需要，有权对劳动者的岗位、工作内容进行必要、合理的调整，这是用人单位行使用工自主权的一种重要方式，但是用人单位在进行调整的同时，也不能滥用用工自主权。
双方对于工作地点约定为“集团沪苏区域及属下项目所在地”，该约定可以视为双方特别约定劳动者将工作地点变更的决定权交于用人单位行使，但这并不意味着用人单位可以在约定的区域内随意调整劳动者的工作地点。公司根据该约定内容进行调整时，仍需具备正当性、合理性。劳动者入职公司后一直在东海县工作，居住地亦在连云港本地，其从事的职厨工作亦非依工作性质在订约时可以期望双方当事人事先知道工作地点不可能固定的情形。公司作出调职通知书，通知劳动者到邳州市工作，该调整工作地点的行为明显会对劳动者的生活、工作产生重大不利影响，造成劳动合同履行的困难。公司在本地的经营场所并未取消，亦未举证证明其将劳动者调整至邳州市系生产经营之必须，其调整工作地点的行为不具有正当性、合理性，构成用工自主权的滥用。劳动者不同意该变更未去邳州项目报到的行为不能视为旷工，公司以劳动者旷工为由解除劳动合同，违反《劳动合同法》关于用人单位解除劳动合同的法定事由，应向劳动者支付赔偿金。
除劳动合同法四十条第一项和第二项规定的用人单位可以单方调整劳动者工作岗位的法定情形外，用人单位可以按劳动合同约定或者规章制度规定对劳动者工作岗位进行调整。如劳动合同无约定或者规章制度未规定，但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的劳动报酬以及其他劳动条件未作不利变更，劳动者有服从安排的义务。本案中，劳动合同第五条、第七条约定了用人单位单方变更工作地点、工作岗位的权利，公司具有调整劳动者工作地点的合同依据。虽然合同对于工作地点“上海、江苏、浙江等地”的约定较为宽泛，但从该约定可以预见，工作地不可能一成不变，劳动者在签订该劳动合同时应当对此具有相应的心理预期。此外，公司在海州地区的销售业务已经结束，不具备安排劳动者继续在海州地区工作的条件，调整工作地点属于生产经营所需。虽然与原工作地点相比，至灌云工作确会对劳动者的生活造成一定影响，但公司在调岗通知中承诺原工资待遇不变，且公司在庭审中也表示已考虑到实际情况提供了住宿和交通补贴。据此可知，该调整已将影响降低到了可接受的范围，具有相应依据且具备合理性，并不存在主观恶意和权利滥用，劳动者应当服从。该调整没有改变劳动合同目的，不构成“客观情况发生重大变化致劳动合同无法履行”，故不能适用劳动合同法第四十条第三项认定双方经协商不成解除劳动合同。公司多次通过书面、电话、短信等方式通知劳动者到岗，足以送达其本人，在此情况下，劳动者以消极回避的方式拒绝服从工作安排已构成旷工，严重违反规章制度和劳动纪律，公司解除劳动合同实体并无不当。但是，用人单位解除劳动合同亦应做到程序合法。根据《江苏省劳动合同条例》第三十一条的规定，用人单位解除或者终止劳动合同，应当符合法定的条件和程序。用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会；用人单位尚未建立工会的，通知用人单位所在地工会。本案中公司虽未建立工会，但应根据上述规定将解除劳动合同的意见告知所在地工会，其未履行告知义务构成程序违法，仍应认定为违法解除劳动合同，依法应支付赔偿金。
一审法院认为，公司行使调职权时同样应受到权利不得滥用的严格限制。首先，用人单位所做调职决定须具有经营上之必要性且不应使劳动者尊严或技能受损。本案中，公司要将劳动者从采购业务员调整为硫基肥厂包装工，并无经营上之必要，且采购业务员岗位和硫基肥厂包装岗位之间的岗位性质跨度较大，该调岗行为使劳动者过去的技能、常识突然被否定，行业中的尊严亦受损失。其次，用人单位所做调职决定不应影响劳动者家庭生活和社会生活利益。本案中，公司将劳动者从采购业务员岗位调整至硫基肥厂包装岗位，采购业务员的工作时间为早上8时到11时30分，下午13时30分到17时的标准工时，而硫基肥厂包装工实行的是倒班制。工作时间的调整会对劳动者的家庭生活造成一定影响。因此，公司对劳动者的调岗行为缺乏合理性，科技公司以劳动者不到新岗位上班构成旷工为由解除劳动合同，属于违法解除。
二审法院认为，用人单位根据生产经营需要对劳动者进行调岗，属于用工自主权，但用人单位行使用工自主权也应当符合法律法规的规定，并具有合理性。《中华人民共和国劳动法》第十七条第一款：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定”。为防止用人单位滥用用工自主权，用人单位行使用工自主权时，还要按照劳动法、劳动合同法的相关规定进行。本案中，劳动者从采购业务员调整为包装工，两个岗位的工作内容相差较大，劳动报酬的计算方式不同。再者，调动工作岗位属于变更劳动合同内容，公司在对劳动者进行调岗时未能举证证明其调岗确实是基于生产经营需要；未能举证证明劳动者调岗后工资待遇将保持不变或有所提高；也未举证证明双方系经协商一致后才进行调岗。故公司以劳动者不到新岗位上班构成旷工为由解除劳动合同，是违法解除劳动合同，劳动者诉请违法解除劳动合同赔偿金，应予以支持。
双方当事人应当依照劳动合同的约定予以履行。公司因其业务发展需要，分别于2021年9月6日、2021年9月10日两次向原告下发调岗通知，将原告的工作地点由山东调整至福建，并要求劳动者按期到岗报到，劳动者均未同意调岗并到岗报到。《劳动合同》约定劳动者从事营销工作、工作地点为全国，在签订合同时劳动者就应当认识并预见其工作地点具有不确定性。因此，公司对劳动者此次工作地点的调整并未违反《劳动合同》的约定，其调岗行为合法。
在劳动合同期限届满前已处于孕期，根据劳动合同法规定，劳动者与公司之间的劳动合同期限应当续延至哺乳期结束时终止，在怀孕期间提供正常劳动的期间，公司应按约定支付工资；孕期休假至休产假前没有提供劳动，且未提供上班确有困难的医疗机构的证明，主张公司支付工资，不予支持。经本人申请，用人单位批准，女职工可以休不超过6个月的哺乳假，待遇不得低于当地最低工资标准的80%。
用人单位有明确的加班审批制度，劳动者仅以电子考勤记录主张存在加班事实的，不予支持。双方当事人依法签订的劳动合同中明确约定加班审批制度，而劳动者并未能提供其加班申请，对劳动者主张的在职期间加班费不予支持。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第四十三条规定，用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，应当认定该劳动合同变更有效。劳动者主张2014年至2016年期间被调整岗位并在其不知情的情况下实行计件工资，该事实即便属实，因双方已按此履行两年，也应当确认该工资岗位、工资标准调整的有效性。
用人单位解除与劳动者的劳动关系，应当符合法律规定的条件和程序。公司解除与徐洪琴之间的劳动关系理由是“末位淘汰”制，即使“末位淘汰”是双方约定或者单位规定，均不符合劳动合同法的要求，不当然具有约束力。劳动者处于末位不能胜任工作，用人单位也不能直接与劳动者解除合同，用人单位必须对不能胜任工作的劳动者进行培训或者调整工作岗位，如果劳动者仍然不能胜任工作的，用人单位可以提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月的工资后，才可以解除劳动合同，同时须支付经济补偿。庭审中，公司又提出因徐洪琴严重违反单位规章制度而解除合同，但对其适用的《恒泰集团考勤管理制度》制定程序的合法性，以及公示等情形未提供证据证明，且对劳动者存在严重违反单位规章制度的事实，举证不充分。因此，本案公司无论是以劳动者符合“末位淘汰”还是严重违反单位规章制度而解除劳动合同，都不符合法律规定的条件或者程序，属于违法解除，应按法律规定支付违法解除劳动合同赔偿金。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。公司认为未与劳动者签订劳动合同是劳动者原因造成的，但并未举证证明在劳动者入职时提出与其签订书面劳动合同且予以拒绝的证据，且公司并未因劳动者拒绝签订劳动合同而书面通知其终止劳动关系，因此公司未与劳动者签订书面劳动合同，应当支付劳动者第二倍工资。
《中华人民共和国社会保险法》第三十六条规定，职工因工作原因受到事故伤害或者患职业病，且经工伤认定的，享受工伤保险待遇。本案中，劳动者所受伤害未经工伤认定部门依法认定为工伤，主张工伤保险待遇缺乏法律依据。民事诉讼围绕当事人的诉讼请求进行审理。劳动者于2019年受伤，已经超过申请工伤认定的期限，劳动者认为公司应当对其所受伤害进行赔偿，可通过其他民事诉讼途径主张自己权利。
用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。本案中，劳动者与公司协商解除劳动合同并且签订了《协议》。协议中，双方协商一致解除劳动合同，对劳动者在公司工作期间的工资、加班费、养老保险、经济补偿金等费用全部结清，双方之间不存在任何劳资纠纷。劳动者亦承诺不再向公司主张任何权利。协议中有劳动者的签名以及公司的盖章和法定代表人的签名。该协议是双方真实意思的表示，符合法律规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形。现劳动者在该协议签订后再向公司主张休息日加班工资、带薪年假工资等请求没有依据不予支持。
劳动者以公司未依法为其缴纳社会保险为由，要求解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（三）规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险的，劳动者可以解除劳动合同。该劳动合同解除权属于形成权，其行使应受一定期限的限制。在双方劳动关系存续期间，公司确实存在2013年9月至2014年8月未为劳动者缴纳社保的情形，但之后至劳动者于2021年3月31日提出解除劳动合同关系期间，公司均依法为薛新卡缴纳了社保。劳动者在长达六年多的时间内没有选择行使解除权，该解除权不受法律保护，劳动者以此主张给付经济补偿金不能成立。
本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以与用人单位解除劳动合同并且有权获得经济补偿金。劳动者以用人单位欠缴或未足额缴纳社会保险费为由提出解除劳动合同，不属于法律规定的应当支付解除劳动合同经济补偿金的情形。本案中，公司在2014年9月已经按照相关规定为劳动者建立了社会保险关系，故劳动者以未足额缴纳社会保险为由要求公司支付解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求，缺乏依据，用人单位已为劳动者建立社保账户且险种齐全，但存在缴纳年限不足、缴费基数低等问题的，劳动者的社保权益可以通过用人单位补缴或社保管理部门强制征缴的方式实现。
补签劳动合同无法改变在该期间未签订劳动合同的事实，不能免除之前未签订劳动合同的法律责任
《江苏省工资支付条例》第三十九条第二款规定：“用人单位确因生产经营困难，资金周转受到严重影响无法在约定的工资支付周期内支付劳动者工资的，应当以书面形式向劳动者说明情况，在征得工会或者职工代表大会（职工大会）的同意后，可以延期支付工资，但最长不得超过三十日。”公司确系生产经营困难无法按时支付劳动报酬的，应当按照法定程序申请延期，但公司并未书面通知劳动者，亦未征求工会意见，公司主张因生产经营困难不能按时支付劳动报酬不能成立。
《江苏省实施办法》第三十六条规定，具备用工主体资格的用人单位将工程或者经营权发包给不具备用人主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人招用的劳动者发生事故伤害，劳动者提出工伤认定申请的，由具备用人主体资格的发包方承担用人单位应当承担的工伤保险责任。本案中，甲公司承建乙公司水池及设备管道工程，在施工承建的过程中将乙公司院内楼管道安装工程分包给案外人陈某。马某系陈某聘用，但陈某不具备用人主体资格，马某在施工过程中受伤，应由甲公司承担相应的工伤保险责任。
劳动者应当正确理解“同工同酬”的含义和适用范围。《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”《中华人民共和国劳动合同法》第十一条规定：“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。”由此可知，同工同酬是劳动法、劳动合同法中的规定，而这些法律是调整劳动者与用人单位关系的法律，也就是说法律要求用人单位在劳动者与劳动者之间实行同工同酬。此外，《原劳动部关于若干条文的说明》第四十六条规定：“本条中的同工同酬是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同业绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。”可见，即使是劳动者与劳动者之间的同工同酬也并不是简单的同岗同酬，而应综合考虑劳动者的个人工作经验、工作技能、工作业绩和积极性等特殊因素，允许用人单位对相同工作岗位的劳动者在劳动报酬方面有所差别，只要实行同样的劳动报酬分配办法就不违反同工同酬的规定。
用人单位为劳动者进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。本案劳动者入职后，公司按劳动合同约定安排原告进行了专业技术培训，订立了《培训服务期协议》，约定有服务期限和违约责任。劳动者在培训结束后，服务期限届满前自动离职，应分摊尚未履行服务期间的培训费用。
第三部分 结语
三年疫情对企业生产经营造成的重创，各行各业亟待复苏，能够有一份稳定的工作对每个人都很重要。我们仍然倡导劳资双方互相理解、互相支持，相辅相成，共同构建和谐的劳动关系。强烈建议用人单位建立健全规范合法的规章制度，依法依规治企。在员工入职、调岗、离职等重要环节，使用规范的文本、表格等工具合规用工。
用人单位应当更加关注劳动者的合法权益，引进人力资源法律风险防范管理体系，才能达到避免产生劳动争议，最大程度的地降低用工成本的目的。