公司在员工体检中发现员工有职业禁忌症，如何处理？

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员工在职业健康检查发现噪声作业职业禁忌症。公司需要进行调岗或解除劳动合同，存在哪些风险？应如何处理？
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职业病入职体检是避免职业禁忌，公司首先应当确认本例不属于疑似职业病，否则律师当适用职业病相关法律规定进行解释。
01 针对职业禁忌员工调岗于法有据，且属于用人单位必须履行的法定义务。
《职业病防治法》第八十五条定义职业禁忌，是指劳动者从事特定职业或者接触特定职业病危害因素时，比一般职业人群更易于遭受职业病危害和罹患职业病或者可能导致原有自身疾病病情加重，或者在从事作业过程中诱发可能导致对他人生命健康构成危险的疾病的个人特殊生理或者病理状态。
根据《中华人民共和国职业病防治法（2018修正）》第三十五条的规定，用人单位不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业；对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置；对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。根据《中华人民共和国职业病防治法（2018修正）》第七十五条第（七）项的规定，安排有职业禁忌的劳动者从事接触职业病危害的作业或者禁忌作业的，由卫生行政部门责令限期治理，并处五万元以上三十万元以下的罚款；情节严重的，责令停止产生职业病危害的作业，或者提请有关人民政府按照国务院规定的权限责令关闭。
发生职业禁忌的员工拒绝用人单位合法合理岗位调整的，用人单位可以依据合法有效的规章制度对其作出劳动纪律处分。
02 岗位调整的合法合理性的认定
员工在职业健康检查中被发现噪声作业职业禁忌症，调整措施应符合法律规定的“妥善安置”，即我们通常所说的合理变更。
根据中华人民共和国国家职业卫生标准 GBZ/T 229.4-2012 《工作场所职业病危害作业分级第4部分：噪声》可知，等效声级≥85dB的作业将造成危害，公司首先必须确保将劳动者调整至该标准之下的非噪声作业岗位。
值得注意的是，并非仅仅满足标准就属合理，例如：苏州市中院(2020)苏05民终9133号案例显示，员工李某长期从事动力单元焊接工位工作，体检发现职业禁忌，公司将李某从原动力单元焊接工位调整到WT焊接岗位，李某认为新岗位同样存在严重噪声，拒绝接受。公司以李某旷工为由解除合同。法院认为，李某因长期从事焊接工作而致职业禁忌，公司据此对李某调岗并无不妥，但新岗位仍然存在较为严重的噪音，根据相关检测，调岗前后岗位的噪声差别仅仅为几dB，且新岗位的噪音极为接近限值，该岗位调整对李某的安全健康无显著益处，公司的调整不具有合理性。公司对李某按违纪处理属违法解除。
合理性还要考虑岗位的变更与劳动者身体状况是否相适应、劳动报酬的调整是否合理、劳动者是否能够胜任该岗位、工作强度是否变化、调岗对劳动者有无惩罚或侮辱性等因素，请贵司予以综合判断。
履行调岗法定义务与降薪是两个法律概念，虽然调岗一般伴随薪酬变化。律师认为：如仅仅是从职业危害岗位调整为普通岗位而免除了危害岗位津贴一项待遇，则属于合理，也与同工同酬法律规定相吻合，劳动者应当服从安排。但是，除此之外的调岗而降低劳动者劳动报酬，属于变更劳动合同基本条款的情形，应当由双方协商一致。
03 如未能协商一致调岗，公司按照《劳动合同法》的有关规定解除劳动合同可能面临违法解除劳动合同的法律责任
《劳动部关于<劳动法>若干条文的说明》对"客观情况"的定义是：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除劳动法第二十七条所列的经济性裁员的客观情况。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定与《中华人民共和国劳动法》第二十六条的表述基本一致。
最高人民法院批准在地方设立的全国首家劳动法庭——苏州劳动法庭目前对此的理解是：应当将“客观情况发生重大变化”的解释仅限于企业外部环境发生的企业自身无法改变或控制的重大变故，是企业不得不面对和接受的事实，而非一般的管理模式或者经营方式的调整。对于是否属于“客观情况发生重大变化”的情形不应进行扩大性解释，不可滥用，否则有可能会放纵用人单位利用组织架构调整、岗位撤并等手段随意解除与劳动者之间的劳动合同却不承担法律责任的行为，从而损害劳动者的合法权益。
因此，本律师倾向于认为此情形下，在我省适用经济补偿金+代通知金的模式进行合法解除难度较大。即使在极端情况下，司法机关认定了客观情况已发生重大变化、劳动合同根本无法继续履行，仍从劳资双方是否经过充分协商、用人单位是否可以提供同等替代性岗位进行考量，认定违法解除。
04 律师的处理意见和建议
1、《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”因此，员工同意工作岗位和劳动报酬的变更，应当通过劳动合同变更书或新岗位、新薪资确认书由劳动者进行书面确认。如若是依法调整岗位不发生薪酬降低，事实上不采用书面形式也被认可。
2、请贵司注意，预调岗前与劳动者充分协商和沟通的环节不可缺少，不仅仅是用人单位单方向员工发出通知令其服从，而是反复、多人、多次地准确地发出调岗安排方案——例如新岗位数量、技能、不同待遇等与原岗位进行特征比较供劳动者选择，不断就劳动者的选择和意见及时作出反馈，说明用人单位岗位安排的困难，给予员工必需的考虑时间，展示出诚实和足够的善意。当然，协商、沟通过程须保留相关证据材料，避免构成举证不能。
3、用人单位可以就劳动合同的提前解除与劳动者协商一致，并支付协商后的经济补偿金。
法律本意即是促使用人单位履行社会责任。综上所述，公司若将存在噪声职业禁忌的员工调整到仍存在噪声影响的岗位，即使薪酬不变亦不具有合理性，劳动者仍有权拒绝该工作安排。合理合法调整劳动者岗位和薪酬待遇时，用人单位如若不能穷尽一切可能证明行为的合理性、双方劳动合同已达到根本无法履行的状态，则解除劳动合同应当支付赔偿金或按劳动者要求恢复履行劳动合同。