“
工伤认定作为企业用工管理中的关键环节，不仅关乎劳动者的合法权益保障，更直接影响企业的用工成本和风险防控。《工伤保险条例》（以下简称“条例”）第14条虽然明确了“工作时间、工作场所、工作原因”等工伤认定要素，但在司法实践中，人民法院对这些核心要件的认定标准存在较大裁量空间，导致企业在工伤争议中常处于被动地位。随着劳动用工形式的多样化以及司法裁判规则的动态调整，企业如何准确把握工伤认定的边界，防范潜在风险，已成为人力资源管理的重要课题。
”
作者 | 姜南 陈桂山
本文聚焦工作时间与工作场所的合理延伸、工作原因的实质认定标准以及举证责任分配等核心议题，主要基于以下现实考量：首先，在新型用工形态和弹性工作制日益普及的背景下，“工作时间”和“工作场所”的传统界定已难以适应实践需求；其次，对“工作原因”的认定标准直接关系到工伤边界的划定，而当前司法实践更倾向于从“工作相关性”角度进行实质性判断；再者，举证责任分配规则直接影响争议解决的结果，企业往往因举证不力而承担不利后果。通过对最新司法判例和地方性规范的系统梳理，本文旨在为企业管理者提供具有可操作性的合规指引，帮助其准确预判法律风险，完善用工管理制度。
01
“工作时间”的认定
在工伤认定实务中，“工作时间”的界定已从传统的固定工时概念发展为更具包容性的认定标准。现行法律框架下，“工作时间”不仅包括劳动合同约定的固定工作时段和用人单位明确要求的加班时间，更涵盖劳动者处于用人单位支配管理之下、为履行工作职责或满足合理工作需求的连续性时间段。这种认定标准的核心在于考察劳动者的实质履职状态，而非机械地以时间刻度作为判断依据。
《条例》第14条第1项明确规定：“在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害”应认定为工伤，此为工作时间认定的基础规范。其第2项进一步扩展了工作时间的边界，规定“工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或收尾性工作受到事故伤害”同样应认定为工伤。《工伤认定办法》第15条则通过要求用人单位提供考勤记录、工作安排等证据，为工作时间认定提供了操作性指引。
情形一：上下班途中“工作时间”的弹性认定
司法实践对工作时间认定展现出灵活务实的裁判倾向。以（2025）豫01行终167号案为例，法院在李某早退下班途中发生交通事故的案件中确立重要裁判规则：即使职工存在早退行为，只要其处于合理的上下班途中，就不影响工伤认定。法院援引《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第6条，强调工伤认定采取无过错原则，不能因违反单位规章制度而否定工伤性质。这一判例充分体现了工作时间认定中“实质重于形式”的司法理念。
情形二：因工外出期间“工作时间”的认定
对于因工外出情形，《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第5条明确将“职工受用人单位指派或者因工作需要在工作场所以外从事与工作职责有关的活动期间”纳入工作时间范畴。但该认定的适用必须以充分证据为基础，这在（2017）黔02行终124号案中得到典型体现。该案中，叶某主张因招生工作外出受伤，但因同行人员陈述矛盾且人社局未充分调查，法院最终认定工伤证据不足。此案确立了重要裁判规则：对于因工外出主张，劳动者需就外出事由、路线等提供充分证据，行政机关也负有必要调查义务。
综合司法实践可知，工作时间认定呈现以下特征：首先，认定标准从形式化走向实质化，重点关注工作关联性；其次，认定范围适度扩张，涵盖预备性、收尾性工作及合理延伸时间；最后，在证据审查上采取严格标准，要求形成完整证明链条。这种认定方法既保障劳动者权益，又避免认定范围的无序扩张。
02
“工作场所”的认定
在工伤认定中，“工作场所”的界定直接影响劳动者权益保护的范围。尽管《条例》第14条未明确其具体标准，但司法解释和地方规范性文件通过扩张解释，逐步形成了以“工作职责关联性”为核心的认定逻辑。以下将结合法律规范、地方实践及典型案例展开分析。
《条例》第14条虽将“工作场所”作为工伤认定的核心要件之一，但未对其内涵外延作出具体规定。为此，《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第4条明确，“工作场所”可涵盖与履职相关的“工作时间及合理区域”，而《北京市工伤认定办法》第4条进一步细化，将其界定为职工日常办公场所及临时指派任务所涉区域。
实践中部分地区的认定标准已突破狭义空间限制。例如，《天津市高级人民法院座谈会纪要》第11条提出应以工作职责、性质及需求为判断依据，将职责关联或合理延伸区域均纳入“工作场所”；《江苏省人社厅意见》第1条则扩展至用人单位管理范围、外部关联区域及履职往来的合理路径，凸显对劳动者的倾斜保护。
由此可见，“工作场所”的认定逻辑已从物理空间转向功能关联，即以“工作职责—合理行为—时空范围”为链条进行动态判断。具体而言，“工作场所”的认定合理延伸到如下场景：其一，实际办公区域；其二，满足生理需求的必要场所（如卫生间、饮水区，（2020）最高法行再106号）；其三，因工作特性需待命的区域（如值班室，（2019）苏05行终215号）；其四，受指派任务的合理路径（最高法指导案例40号）；其五，应急处置的关联场所（（2018）最高法行申10600号）。
综上，当前“工作场所”的认定呈现扩张趋势，其核心在于考察劳动者是否处于履职状态，而非法定物理边界的机械划分，这一取向既契合劳动保护宗旨，也为司法裁量提供了弹性空间。
典型案例：（2018）粤12行终45号
基本案情：邱某就职于原告某公司，被安排在肇庆市端州区某小区上班，任职保安。其在工作期间内在小区垃圾池旁捡拾纸皮的过程中突然晕倒，后被同事发现并拨打报警电话和急救中心电话，后医护人员到达现场时，发现邱某已死亡。原告公司认为邱某在工作期间擅离岗位捡拾纸片，主观上是为了谋取私利，其从事的活动与其工作岗位职责无关，并因其自身原因导致猝死，不应认定为工伤。
法院认为：一审和二审法院均认为，根据《条例》第15条的规定，邱某在小区内捡拾纸皮，可以美化、净化小区的环境，没有违背物业公司服务管理职能的目的，对保安员在小区内巡查履行安保的职责没有造成实质影响，可以认定为工作岗位上，且该行为并不属于排除认定工伤的情形，应予认定为工伤......在工作时间捡拾纸皮谋私利的行为是属于违反工作纪律的内部管理问题，不属于《条例》第16条规定的排除情形。
03
“工作原因”的认定
（一）“工作原因”的实务认定规则
随着劳动关系形态的多元化发展，“工作原因”的认定标准逐渐从形式化的岗位职责转向实质化的业务关联性审查。最高人民法院通过指导案例和规范性文件，确立了以“用人单位利益关联”为核心的广义解释规则，为司法实践提供了明确指引。下文将结合典型案例和最新司法动态展开具体分析。
传统上，“工作原因”的认定存在狭义理解，即局限于劳动合同明确约定的岗位职责或用人单位直接指派的任务。然而，在最高人民法院指导案例40号（孙某诉天津新技术产业园区劳动人事局工伤认定案）中，这一标准得到突破性发展。该案明确，“工作原因”应作广义解释，凡是与用人单位利益存在合理关联的行为，均属于工作职责的合理延伸。比如该案中，孙某为完成接人任务而在办公楼内移动的行为，虽未在岗位说明书中列明，但因系履职的必要环节，法院最终认定其摔伤属于工作原因所致。
2025年5月1日最高法院发布的第十八批法答网精选答问再次强化了这一裁判规则。根据答复，工伤认定的核心在于“工作原因”，而工作场所和工作时间仅为辅助判断因素。例如，居家办公职工若在工作时间内因工作原因受伤，不能仅因其未在传统办公场所而否定工伤认定。这一立场表明，司法机关更注重伤害与工作职责的实质关联，而非拘泥于工作形式或场所的物理边界。
综合来看，当前司法实践已形成明确的认定逻辑：只有当伤害与工作职责存在直接关联时，方能认定为工伤。这一规则既避免了形式化认定的僵化弊端，又确保了劳动者权益在不同工作场景下均能得到合理保护，体现了工伤保险制度的功能性价值。
典型案例：（2022）渝04行终135号
基本案情：陈某与马某系夫妻，二人就职于同一家物业公司，陈某的岗位为保安，马某的岗位为保洁，二人工作地点在市某县汽修市场。某日，谭某财驾驶重型自卸货车行驶至该汽修市场路口时左转进入汽修市场，与拖拽约1米高的垃圾桶并捡拾地上垃圾的行人陈某发生刮撞，致陈某受伤，后经抢救无效死亡。县人社局作出了工伤认定，但某和物业公司认为拖拽垃圾桶等清理垃圾的工作不属于保安人员的职责范围，不应认定为工伤。
法院认为：“工作原因”，就文义而言，意指工作上的原因或与工作有关的原因，既应包括本职工作原因，亦应包括其他工作原因。工伤认定应当综合考虑劳动者是否为了完成工作，是否符合用人单位的正当利益等因素。虽然事故发生时陈某从事了签订协议约定的非本职的保洁工作，但其从事的保洁工作仍属于某和物业公司的物管工作范围，其是在完成某和物业公司的物管工作任务并实现公司利益，这与故意违背工作职责的行为或与工作无关行为的性质明显不同，故陈某的串岗行为仅涉及劳动者是否违反用人单位章程和劳动纪律的问题，并不影响其因工作原因受到事故伤害的认定。
（二）关于“工作原因”认定的常见争议情形
在工伤认定实践中，“工作原因”的认定常因具体情形的复杂性引发诸多争议。当前司法实务对“工作原因”的认定已从形式化的岗位职责审查转向实质化的履职关联性判断，围绕临时性工作任务、操作不当致害、工作纠纷引发暴力伤害等典型争议情形，形成了以“业务关联性”和“单位利益”为核心的裁判标准。以下通过对典型案例的类型化分析，系统梳理“工作原因”认定的司法规则及其适用逻辑，重点探讨暴力伤害情形下因果关系的判断要件，为工伤认定的法律适用提供清晰指引。
情形一：在临时性的工作中因完成任务受伤仍属于工作原因
典型案例：（2020）京04行初146号
基本案情：卢某为某绿化公司材料员，某休息日卢某受公司负责人指派采购花卉，其在随后路途中发生交通事故。
法院认为：对“因工作原因”应作全面理解，工作原因并不严格限定在本职工作范围内，根据用人单位安排所从事的其他临时性工作或者为用人单位利益所付出的劳动也应被认定为工作原因，即职工为完成本职工作而从事的与工作内容有关劳动的合理延伸，也应当认定为因工作原因。卢某在休息日为公司采购花卉，其在随后路途中发生交通事故应为完成本职工作而从事的与工作内容有关劳动的合理延伸，属于工作原因。
情形二：职工因操作不当造成自身损害的，不影响“工作原因”的认定
典型案例：（2025）豫0505行初12号
基本案情：董某为某燃气公司的燃气安检员，某日到客户家检查天然气时，因客户没在家而从欲从屋顶进入，后从房顶跌落受伤。
法院认为：董某进入用户家中检查天然气，其行为虽有不当（从屋顶进入用户王某家），但不属于排除工伤认定的法定情形，不能阻却职工受伤与其从事本职工作之间的关联关系。由于王某家是董某的工作场所，董某在进入王某家的过程中受伤，属于在工作时间、工作场所、因工作受伤的情形，符合认定工伤的情形。
情形三：“因履行工作职责受到暴力伤害”的工作原因认定
在工伤认定行政案件中，“因履行工作职责受到暴力伤害”的认定关键在于因果关系的判断。根据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第4条和《北京市工伤认定办法》第6条的规定，此类工伤认定的核心在于暴力伤害与履行工作职责之间是否具有直接因果关系。下文将从五个维度系统阐述因果关系的判断标准。
首先，时间与地点要素是判断的基础。具体而言，职工在工作时间和工作场所内因工作原因受到伤害，通常与工作紧密相关；反之，在非工作时间、非工作地点受到的伤害，一般与工作关系较弱。
其次，起因关联性至关重要。例如，因工作中的操作失误或工作环境危险因素导致的伤害，与工作具有紧密联系；而因私人恩怨等与工作无关原因导致的伤害，则难以认定为工伤。
再次，需考察工作内容与受伤过程的关联度。以保安为例，其在执行安保任务时受伤，显然与工作密切相关；但若职工因个人原因与他人冲突受伤，则关联性相对较弱。
此外，职工的主观目的也是重要考量因素。具体表现为，如果职工是为了维护单位利益或正常履行职责而受到伤害，即使存在一定风险，也应认定为工伤；如保安在安检过程中因阻止他人抗拒检查而受伤，即属此类情形。
最后，履行职责的方式是否正当合理尤为关键。一方面，合法履行职责受到暴力伤害应当认定；另一方面，若职工实施暴力行为严重违反工作纪律，则与正常履职存在本质区别。
综上，工伤认定中的因果关系判断需综合考量上述五个维度，既要保障劳动者合法权益，又要防止工伤认定的不当扩大。
典型案例：（2020）最高法行再68号
基本案情：刘某在某建工总公司承建的某处施工现场工作，某日刘某与同事在商议使用工地塔吊机吊运建筑材料过程中发生争执，被同事一用匕首将其眼部刺伤。后市人社局作出工伤认定，该总公司不服省人社厅申请行政复议。省人社厅认为刘某受伤系与他人口角之争后产生的恩怨所致，其受伤不属于因履行工作职责受到的暴力伤害，决定撤销市人社局作出的决定书。刘某不服，诉至法院。
法院认为：根据《条例》第14条第3项，认定工伤需同时满足工作时间、工作场所、因履行工作职责受到暴力伤害三个要素，核心在于判断暴力伤害与履职的因果关系。该条例的立法目的在于保障劳动者因工作伤害获得救济，故适用时需综合考量暴力发生的时间、地点、起因等要素。工作纠纷处理不当不构成阻却工伤认定的理由。
04
工伤认定中的“举证责任倒置原则”
在工伤认定程序中，举证责任的分配直接关系到劳动者与用人单位的权益平衡。我国通过《条例》《工伤认定办法》及司法解释，确立了以举证责任倒置为核心的规则体系，明确用人单位在争议情形下需承担更重的举证义务。以下将从法律依据、规则适用及实务案例三方面展开分析。
在法律依据方面，首先，《条例》第19条第2款奠定了工伤认定举证责任分配的基础，规定当职工主张工伤而用人单位否认时，举证责任由用人单位承担。在此基础上，《工伤认定办法》第17条进一步细化，明确用人单位拒不举证的，社会保险行政部门可依据职工提供的证据或调查结果直接作出认定。此外，最高人民法院在《关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第4条中强化了这一规则，指出若用人单位无法证明伤害系非工作原因所致，法院应支持工伤认定决定。
在规则适用方面，以上举证原则的适用分为三个阶段：其一，劳动者仅需完成初步举证，如证明劳动关系存在（通过劳动合同、工资记录等）及伤害事实（如医疗证明）；其二，举证责任随即转移至用人单位，其需通过证据排除工伤情形，例如证明伤害与工作无关、发生于非工作场所或时间，或符合《条例》第16条规定的排除事由（如故意犯罪、醉酒等）；最后，若用人单位拒不举证或举证不足，则承担不利后果，即推定职工系因工受伤，社会保险行政部门可依法作出工伤认定。
典型案例：（2024）苏13行终123号
基本案情：封某系某新材料公司工人。某日，封某在车间操作机器作业时，左手不慎被机器切伤，经医院诊断为拇指完全切断（左拇指远端离断）。封某向县人社局提交工伤认定申请书，某县人社局予以受理并向某新材料公司送达举证通知书，某新材料公司收到举证通知书后，未在举证期限内提交证明封某某不构成工伤的证据。后县人社局作出《认定工伤决定书》，该公司不服，诉至法院。
法院认为：人社局根据工伤调查笔录、病例资料、工资流水等证据，认定封某是该公司的员工，其在工作时间、工作场所因操作机器作业时意外受伤，符合《工伤保险条例》第14条第1款第1项规定的情形。该公司虽主张封某系故意造成本次事故，但对该主张其并未提供证据予以证明，依据《工伤认定办法》第17条的规定，应当承担举证不能的责任。
05
企业用工管理合规建议
（一）建立动态化的工时管理机制
企业应突破传统固定工时局限，将预备性、收尾性工作及合理延伸时段纳入管理范畴，尤其要规范弹性工作制下的履职认定标准。针对因工外出及通勤场景，需完善审批流程与轨迹追踪制度，避免简单以早退等违纪行为否定工伤性质；同时应通过考勤系统、任务派单记录等形成完整证据链，确保对"实质履职状态"的证明力。
（二）建立以“职责关联性”为核心的场所管理标准
企业应突破物理空间限制，除固定办公区域外，需将卫生间、休息区等生理需求场所、临时任务指派区域及应急处置关联场所纳入安全管理范围，并通过岗位说明书明确外勤人员移动路径、值班人员待命区域等“合理延伸区域”的边界。同时应强化场所安全巡查制度，对延伸区域履行同等安全保障义务。
（三）构建"业务关联性"为核心的原因审查机制
企业应突破机械的岗位职责匹配标准，将临时性工作指派、串岗支援等情形纳入事前风险评估及审批流程，重点审查其与单位利益的实质关联。在规范操作流程时，需明确区分违纪行为与工伤认定的法律边界——员工操作不当或轻微违纪（如工间休息吸烟）不影响工伤定性，但应通过安全培训降低过失风险。
（四）制定全周期的证据保全专项规程
在工伤争议触发时，重点聚焦三大举证维度：其一，通过监控录像、系统日志等反证非工作时空场景；其二，利用纪律处分记录、健康体检报告等排除醉酒、故意犯罪等法定免责事由；其三，针对暴力伤害等复杂情形，收集目击证言、纠纷处置记录等否定履职关联性。建立证据响应时效机制，在收到工伤认定协助调查通知后立即启动证据固定程序，避免因举证迟延或疏漏承担不利推定后果。
06
结语
工伤认定争议的复杂性源于法律规定的原则性与实务情形的多样性之间的张力。从“工作场所”和“工作时间”的合理延伸认定，到“工作原因”的实质关联性判断，再到从举证责任倒置的规则适用，司法实践已逐步形成兼顾劳动者权益保障与企业经营效率的平衡标准。对于企业而言，被动应对工伤争议往往陷入举证困境，而主动构建合规体系才是风险防控的根本之道。
【参考资料】
[1]《工伤保险条例》第14条。
[2] 某某公司、荥阳市人力资源和社会保障局、李某工伤保险资格或者待遇认定案，(2025)豫01行终167号行政判决书。
[3] 盘水市广义宏驾驶培训有限公司、盘水市人力资源和社会保障局劳动工伤认定纠纷案，(2017)黔02行终124号行政判决书。
[4]《工伤认定办法》第15条。
[5]《工伤认定办法》第16条。
[6]《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第5条。
[7]《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第6条。
[8]《北京市工伤认定办法》第4条。
[9]《天津市高级人民法院座谈会纪要》第11条。
[10]《江苏省人社厅意见》第1条。
[11] 广州市德馨物业管理有限公司肇庆分公司、肇庆市人力资源和社会保障局撤销工伤认定和行政复议纠纷案，(2018)粤12行终45号行政判决书。
[12] 重庆某和物业管理有限公司诉石柱土家族自治县人力资源和社会保障局工伤保险资格认定案，(2022)渝04行终135号行政判决书。
[13] 卢某与北京市海淀区人民政府工伤认定案，(2020)京04行初146号行政判决书。
[14] 安阳某有限公司与安阳市殷都区人力资源和社会保障局、第三人董某工伤保险资格或者待遇认定案，(2025)豫0505行初12号行政判决书。
[15]《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第4条。
[16]《北京市工伤认定办法》第6条行政判决书。
[17] 刘某诉四川省人力资源和社会保障厅劳动和社会保障行政复议案，（2020）最高法行再68号行政判决书。
[18] 江苏某新材料科技有限公司、沭阳县人力资源和社会保障局等工伤保险资格或者待遇认定，(2024)苏13行终123号行政判决书。
━ END ━
律师简介
姜南 律师 事业合伙人
业务领域：
企业合规 | 投资并购 | 各类争议解决
姜南律师为言若商业·合规律师团队成员，是高级企业合规师，现担任贵阳市律师协会企业合规专委会副秘书长、北京浩天（贵阳）律师事务所管委会秘书。执业期间参与国有企业合规体系建设项目、国有企业改革项目，开展尽职调查项目，帮助企业设计交易结构与投资并购流程，参与多起建设工程施工合同纠纷及其他民商事纠纷案件办理，并担任公司常年法律顾问。
电话：+86 152 8508 8823
邮箱：jiangnan@hylandslaw.com
陈桂山 实习律师
业务领域：
企业常年法律顾问 | 民商事争议解决
陈桂山为言若商业·合规律师团队成员。曾在法院实习，期间协助法官进行庭审工作。目前配合主办律师处理大型国有企业常年法律顾问服务日常法律事务，包括合同审查、法律咨询等，同时协助律师办理民商事诉讼案件，参与案件调查、证据收集、法律研究等工作，在主办律师指导下草拟案件相关的法律文书。
